עיקרי אַחֵר סידורי עבודה גמישים

סידורי עבודה גמישים

שווי נקי של קליאו קול אליוט

תכניות עבודה גמישות הן סידורי עבודה שבהם העובדים מקבלים חופש תזמון גדול יותר באופן שבו הם ממלאים את חובות תפקידם. הנפוץ ביותר בתוכניות אלה הוא זמן הצגה, מה שמקנה לעובדים מרחב גדול בהרבה מבחינת הזמן בו הם מתחילים ומסתיימים בעבודה, בתנאי שהם משקיעים את מספר השעות הכולל שנדרש על ידי המעסיק. סידורי עבודה גמישים נפוצים אחרים כוללים נסיעה לעבודה טלפונית, חלוקת עבודה ושבועות עבודה דחוסים.

תומכי תכניות עבודה גמישות מכניסים אותם כהכרה חשובה בקשיים שיש לעובדים רבים באיזון בין חובותיהם המשפחתיות לבין חובות העבודה שלהם, והם מציינים שתוכניות כאלה יכולות להפוך את החברה לאטרקטיבית יותר עבור עובדים פוטנציאליים. המבקרים טוענים, עם זאת, שאמנם יוזמות תעסוקה גמישות מנסות לתקן כמה אי-שוויונות ארוכים במאזן בין החיים לחיים ומשפחה, אך לתכניות לא שקולות יכול להיות השפעה מזיקה על החברה.

תוכניות עבודה גמישות ראשוניות

סידורי עבודה גמישים יכולים להתקיים בכל מספר צורות, החל מתכניות בסיסיות של פלסטיים ותוכניות חדשניות לטיפול בילדים וקשישים.

  • Flextime - זוהי מערכת בה עובדים בוחרים את זמני ההתחלה וההפסקה שלהם מתוך מגוון שעות פנויות. תקופות אלה הן בדרך כלל בשני הקצוות של זמן 'ליבה' שבמהלכו רוב עסקי החברה מתקיימים. נחשב בעבר כהסדר נדיר וחדשני במקום העבודה, כיום נהוג לפלסטיים במגוון רחב של תעשיות.
  • שבוע עבודה דחוס - במסגרת הסדר זה, שבוע העבודה הסטנדרטי נדחס לפחות מחמישה ימים. הגלגול הנפוץ ביותר של שבוע העבודה הדחוס הוא אחד מארבעה ימים של 10 שעות. אפשרויות אחרות כוללות שלושה ימים של 12 שעות או סידורים בהם עובדים עובדים 9- או 10 שעות במשך שבועיים ומתוגמלים ביום חופש נוסף או יומיים בחופש זה.
  • Flexplace - מונח זה כולל הסדרים שונים בהם עובד עובד מהבית או ממיקום אחר שאינו משרדי. נסיעה לעבודה טלפונית היא הדוגמה הנפוצה ביותר לסוג זה של העסקה גמישה.
  • חלוקת עבודה - במסגרת הסדרים אלה, שני אנשים חולקים מרצונם את החובות והאחריות של משרה במשרה מלאה, כששכרם ויתרונותיהם של משרה זו יחסים בין שני האנשים.
  • שיתוף עבודה - תוכניות אלה משמשות יותר ויותר חברות המבקשות להימנע מפיטורים. זה מאפשר לעסקים להפחית באופן זמני שעות ומשכורת עבור חלק מכוח העבודה שלהם תוך שמירה על מספר העובדים.
  • חופשה מורחבת - אפשרות זו מעניקה לעובדים גמישות רבה יותר מבחינת בקשת פרקי זמן ממושכים מחוץ לעבודה מבלי לאבד את זכויותיהם כעובדים. חופשה מורחבת, שניתן להעניק על בסיס שכר או לא בתשלום, משמשת ממגוון סיבות, כולל שבתות, חינוך, שירות לקהילה, בעיות במשפחה וטיפול רפואי (שתי הסיבות האחרונות מכוסות כיום בעיקר בתנאים של חוק חופשת משפחה ורפואה).
  • פרישה מדורגת - במסגרת הסדרים אלה, העובד והמעסיק מסכימים ללוח זמנים בו ההתחייבויות של העובד במשרה מלאה מופחתות בהדרגה על פני חודשים או שנים.
  • פרישה חלקית - תוכניות אלה מאפשרות לעובדים מבוגרים להמשיך לעבוד במשרה חלקית, ללא תאריך סיום קבוע.
  • תוכניות עבודה ומשפחה - תוכניות אלה עדיין נדירות יחסית, אם כי כמה חברות גדולות דיווחו על תוצאות טובות עם יוזמות פיילוט בתחום זה. תוכניות אלה הן תוכניות בהן מעסיקים מעניקים מידה מסוימת של סיוע לעובדיהם בתחום הטיפול בילדים ובטיפול בקשישים. המוכרות ביותר מבין תוכניות אלה הן מתקנים פנימיים המספקים טיפול בילדים של עובדים, אך גם תוכניות בסיסיות להגמיש זמן יכולות להקל על הלוגיסטיקה לטיפול בילדים לעובדים.

יתרונות של תכניות עבודה גמישות

מגיני יוזמות עבודה גמישות מצביעים על היתרונות התחרותיים שמביאים תוכניות כאלה לחברות המציעות תוכניות מסוג זה. אולי הסיבה היחידה המצוטטת ביותר להכנסת סביבת עבודה גמישה היא שימור עובדים. ואכן, עסקים רבים טוענים כי המגמה האחרונה לעבר פלסטיים ותוכניות אחרות חייבה אותם להציג תוכניות משלהם או להסתכן באובדן עובדים מוערכים. 'טענה עסקית נוספת לסידורי עבודה גמישים היא שהם מאפשרים לחברות להתאים לפסגות ועמקי הפעילות', כתבה אליזבת שלי ב HRM מגזין . 'ארגונים נוספים העבירו את דגשם לאופן בו שינויים פוטנציאליים בלוח הזמנים ישפיעו על המוצר. היעדרות מופחתת, אם כי לעתים קרובות מתעלמים ממנה, היא גם נימוק עסקי לגיטימי; אפשרויות גמישות לא רק מחזקות את המחויבות, אלא גם מעניקות לעובדים יותר זמן להתמודד עם המצבים שלעתים מובילים להיעדרויות. '

התומכים מציינים גם כי במובנים רבים, תוכניות עבודה גמישות מספקות דרך לעסקים להגדיל את נאמנות העובדים מבלי לנקוט בשינויים מהותיים בפעילותם. ואכן, שלי ציין כי 'אפשרויות העבודה הגמישות הפופולריות ביותר הן אלה הכרוכות בשינוי הכי פחות. שבועי עבודה מוגמלים ועבודה דחוסה, למשל, דורשים מספר שעות זהה, באותו מקום עבודה, כמו בהסדרי עבודה מסורתיים. '

בנוסף, חלק מהתומכים בהסדרי עבודה גמישים טוענים שתוכניות כאלה יכולות להשפיע באופן חיובי על תפוקת העובדים. לטענתם, עובדים שמסוגלים לטפל טוב יותר בצרכים המשפחתיים באמצעות זמן הגמשה הם בעלי סבירות גבוהה יותר להיות מרוצים ופרודוקטיביים, בעוד שעובדים טובים שמתעסקים מחדש עלולים לבצע עבודות רבות עוד יותר אם הם משוחררים מהפרעות במשרד.

עסקים יכולים גם להשתמש בתוכניות גמישות כדי לטפל בבעיות מוסדיות. לדוגמא, עסק קטן או בינוני שנדחס למתקן או משרד קטן, אולי ירצה לבחון תוכניות לעבודה בהעבדה כדי להקל על המצב מבלי לנקוט ברילוקיישן או הרחבה יקרים. לבסוף, התומכים טוענים שתוכניות העבודה הגמישות יכולות להועיל לחברות על ידי שיפור הדימוי הציבורי שלהן והרחבת מספר השעות בהן ניתן לקבל שירות ללקוחות.

חסרונות של תכניות עבודה גמישות

לתוכניות עבודה גמישות יש יתרונות רבים לכאורה, אך המבקרים מציינים שתוכניות לא מושגות יכולות להשפיע לרעה על העסקים, והן מוסיפות שאפילו תוכניות טובות מציבות לעיתים קרובות אתגרים שעליהם עסק צריך להתמודד.

ראשית כל, בעלי עסקים ומנהלים צריכים להכיר בכך שהסדרי עבודה גמישים אינם תמיד מתאימים לכל האנשים, המשרות או הענפים. שיווק טלסקופי והסדרים אחרים של 'פלקספלייס', למשל, עלולים להיות הרות אסון (או לכל הפחות ניקוז פרודוקטיביות) אם משתמשים בהם עובדים שאינם מוכנים או אינם מסוגלים להשקיע יום עבודה שלם על רקע הפיתויים שאינם עובדים (טלוויזיה, קריאת תענוגות, ניקיון בית וכו ') של סביבה ביתית. חברות אחרות, בינתיים, מגלות כי העובדים 'מתגמשים' בעסק ומחוצה לו בשעות כה שונות, עד שעלויות תקורה גדלות, שירות הלקוחות סובל (כלומר, אף אחד לא נכנס עד 9:30 בבוקר, מצב עניינים שמאלץ לקוחות ו ספקים לקרר את העקבים עד אז), ותפוקת הייצור סובלת. גורם אחרון זה הופך את זמן הגמיש למתקני ייצור רבים. במסגרת ייצורית, רבות מפעילות המפעל תלויה במערך יחיד של שעות פעילות בכל הפעילות. כאשר מתמודדים עם חברה משתמשים בתפיסת ייצור צוותי עבודה, זמן פלקס אינו אפשרות.

המבקרים טוענים גם שתכניות גמישות משאירות לעתים קרובות את המנהלים במצבים קשים ביותר. 'לעתים קרובות מדי, אימוץ הגמישות' על היבטיו ה'ידידותיים למשפחה 'הרבה לפני שהתמיכה הארגונית הדרושה לניהולו משתרשת,' כתבה מרתה ה. סקירת הנהלה . 'בחברות אלה, מדיניות הגמישות מתוארת במדריך העובדים, אך היישום נותר בידי מנהלים בודדים. ואז, כאשר מנהלים מנסים ליישם את התוכניות הללו, הם מגלים שכדי להיות הוגנים, Flex דורש מהם להתייחס לעובדים שונים באופן שונה. '

לבסוף, משקיפים רבים טוענים כי עסקים משיקים תכניות עבודה גמישות ללא הכנה מספקת. 'אני יודע שגמישות היא מרכיב בסיסי של ידידותית למשפחה וכי ידידותית למשפחה היא חובה עבור חברות תחרותיות', קבע שיא. 'אבל צריך יותר מהצהרה במדריך המדיניות כדי להתמסד להגמיש. נדרשים מתודולוגיות חדשות כדי למדוד את ההצלחה בעבודה והשקעה בטכנולוגיות כדי לשמור על עובדים בתקשורת מתמדת. '

הקמת סביבת עבודה גמישה

מומחים עסקיים וחברות שהקימו תכניות עבודה גמישות מציעים מגוון המלצות לעסקים אשר שוקלים לעבור לסביבת עבודה גמישה.

מחקר

חקר את היתרונות והחסרונות של הקמת תוכנית עבודה גמישה בחברה שלך. צרכיה של כל חברה וסביבת התפעול שלה שונים; רק בגלל שתכנית Flex עבדה עבור עסק סמוך, זה לא בהכרח אומר שהיא תעבוד עבור החברה שלך. לעומת זאת, תוכנית שנכשלת בחברה אחרת עשויה לעבוד אצלך. מחקר מפורט על הצרכים והלחצים של הפעילות ושל עובדי כל עסק, אם כן, הוא מרכיב הכרחי בכל החלטה. כך גם הערכה כנה של איכויות כוח העבודה של העסק.

לחברה המבורכת בכוח עבודה של עובדים מסורים ומצפוניים יש סיכוי גבוה יותר להיות פרודוקטיביים בסביבה גמישה מאשר כזו שאוכפת בזילוף כבד של עובדים חסרי מוטיבציה. הערכה יסודית וכנה של כוח האדם הקיים בחברה, כמו גם של צרכי העבודה העתידיים, חשובה לקביעת האם תוכנית עבודה גמישה עשויה להצליח עבור אותה חברה.

הנחיות

צור הנחיות ומערכות לניהול תכניות גמישות אשר: 1) נותנות מענה לכל הצרכים העסקיים, ו -2) עומדות במבחני הגינות ומקיף. התהליך המשמש ליצירת הנחיות לתוכנית עבודה גמישה צריך לכלול צעדים להבטיח שמדיניות חדשה תואמת את יעדי החברה הקיימים. יש לטפל בבירור בנושאים כמו זכאות, תהליכי בקשה, הפיכות ושינויים במעמד העובד. לבסוף, חברות צריכות למסד הנחיות לדחיית תלונות על העדפה או יחס לא הוגן. מכיוון שחשוב יחס מאוזן ושוויוני לכל העובדים, המינוח המשמש בהנחיות הפורמליות צריך להיות כללי ככל האפשר - ניתן להשתמש בהתחייבויות משפחתיות במקום בחובות טיפול בילדים, למשל.

הַדְרָכָה

העובדים צריכים להיות משכילים לגבי מדיניות ולהרגיש בנוח להשתמש בהם. זה יכול לקרות רק אם החברה מקדמת את התוכנית באופן פעיל. העובדים צריכים לדעת שהשתתפות ביוזמות כאלה לא תפגע בקריירה שלהם. אכן, HRM מגזין ציין כי דו'ח אמצע שנות התשעים של ארגון המחקר קטליסט הצביע על כך שזה יכול להרתיע משמעותי: 'רבות מהאפשרויות לתזמון גמיש נתפסות כרעות לקריירה על ידי ההנהלה ועל ידי עמיתים לעבודה שיש להם הסדרי עבודה מסורתיים יותר. . שותף לחלוקת עבודה או עובד במשרה חלקית לא יכול להיות מחויב כל כך, החשיבה הולכת. חוויה חיובית עם פחות ממשרה מלאה תלויה בערכים התרבותיים של ארגון העובד. בארגונים מסוימים אנשים שלקחו לוחות זמנים פחות מסורתיים נתפסו כמתאבדים בקריירה. '

עובדים אינם העובדים היחידים שצריכים להרגיע אותם. חברות המנהלות תכניות עבודה גמישות חייבות גם לפתח חומרי משאבים ותוכניות הכשרה למנהלים. למעשה, במובנים רבים, מנהלי כוח אדם ופרויקטים הם האנשים שחייבים לבצע את ההתאמה הגדולה ביותר לסביבת עבודה גמישה. 'גמישות במקום העבודה מחייבת את המנהלים לפתח מערך מיומנויות חדש', כתב שלי. מנהלים נהגו לנהל לפי ראייה והגדירו עבודה לפי שעות באתר. אם עובד היה במשרד שמונה שעות, הבוס הניח שהאדם עושה שמונה שעות עבודה. ' עם זאת, עם זמן הגמשה והתפתחויות אחרות, המנהלים צריכים לפתח מיומנויות חדשות המדגישות את זרימת העבודה ואת התפוקה. מנהלים ועובדים יצטרכו להיות גמישים בעצמם כדי להצליח בהסדר זה.

לִשְׁלוֹט

בסופו של דבר, תוכנית עבודה גמישה שווה לשמור רק אם היא מועילה למטרות הכספיות, האסטרטגיות והייצור של החברה שלך. המפתח לוודא שמענה על צרכים אלה הוא שמירה על השליטה בתוכנית. עובדים וצוותי עבודה יכולים לעזור מאוד בעיצוב הנחיות עבודה גמישות, אך בעלי עסקים ומנהלים צריכים להיזהר ממסירת שליטה רבה מדי. ואכן, עליהם לוודא ששיקולים עסקיים יישארו עליונים בכל דיון בנושא זמן פלקס ואפשרויות אחרות, וששליטה אולטימטיבית בתוכניות עבודה גמישות מוטלת עליהם. צוותי עבודה לא תפקודיים, למשל, יפחיתו את זמן הגמישות לכדי תקלות אם הם נותרים למכון ולפקח עליהם בעצמם.

איזה גזע זה זאק לאווין

הַעֲרָכָה

עסקים צריכים להעריך את תכניות העבודה הגמישות שלהם על בסיס קבוע. יותר מדי עסקים מציגים תוכניות גמישות במקום העבודה פגומות, אך במקום לבחון את התוכנית ולבצע את התיקונים הנדרשים, הם מרימים את זרועותיהם ומבקשים מאנשיהם (מנהלים ועובדים זכאים כאחד) לעצב מחדש את האחריות, סדרי העדיפויות והתכנון שלהם. התוכנית הלקויה. חברות אחרות משיקות תוכניות טובות המאבדות מיעילותן לאורך זמן בגלל הזנחה. במקום זאת, מנהלי עסקים ובעליהם צריכים לתרגל שיפור מתמיד בתוכניות הגמישות במקום העבודה שלהם, בדיוק כפי שהם עושים בהיבטים אחרים של הפעילות שלהם. 'כוונן את התוכנית,' כתב שלי. 'תהליך ההערכה יספק לפחות חלק מהמידע הדרוש לביצוע ההתאמות שיהפכו תוכנית גמישות במקום העבודה לתועלת מיטבית הן לחברה והן לעובדיה.'

שינוי ממשיך בתכניות עבודה גמישות

בעולם העסקים של ימינו, מצרכים תעסוקתיים גמישים כמו פלסטיים ועבודה טלפונית ממשיכים לגדול, במידה רבה מכיוון שעסקים שמציגים אותם ממשיכים לשגשג ובמקביל לשפר את איכות חייהם של עובדיהם. במבט קדימה נראה ברור שתוכניות עבודה גמישות ימשיכו לשמש ולהשתמש בהן בתדירות גבוהה יותר. עם עליית האינטרנט והתפשטות מהירה של חיבורים מהירים לאינטרנט בבתים ובמשרדים כאחד, מתרבים הכלים הדרושים להצלחת תוכניות עבודה גמישות. יצירת תוכנית עבודה גמישה המתאימה לעסק ולחברה מסוימת תמשיך להיות מאמץ אינדיבידואלי אך כזה שמקל על טכנולוגיות חדשות וכלי תקשורת חדשים.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

דרייקה אלמר, אליזבת ולואי א 'רווקה. 'השלכות הקריירה של הסדרי עבודה גמישים: מסלול האבא.' יומן רו'ח . ספטמבר 2004.

'שיטות עבודה גמישות משפרות הצלחה עסקית.' מנהיגות ופיתוח ארגונים . פברואר-מרץ 1997.

גרהם, בקסטר וו. 'הטיעון העסקי לגמישות'. HRM מגזין . מאי 1996.

לווין-שר, מרג'רי. 'גמישות היא המפתח להטבות של עסקים קטנים.' כתב העת העסקי של וושינגטון . 16 בפברואר 1996.

שיא, מרתה ה 'למה אני שונא פלסטיים.' סקירת הנהלה . פברואר 1994.

שלי, אליזבת. 'אפשרויות עבודה גמישות.' HRM מגזין . פברואר 1996.

פלגי ג'אלן ונחלי טר

Skyrme, David J. 'עבודה גמישה: בניית ארגון רזה ומגיב.' תכנון לטווח ארוך . אוקטובר 1994.

ויטארד, מארק. 'סידורי עבודה גמישים: חבר או אויב?' שמירה על חברות טובות . דצמבר 2005.

'מהפכת סגנון עבודה? סקר שיטות עבודה גמישות. ' יומן מנהיגות ופיתוח ארגון . נובמבר 1999.