שכבות הניהול. האם. הריגה. אתה.
לפחות, ככה הרגשת לגבי דרכים ביורוקרטיות מקוממות של החברה שלך עד לקריאת מאמר זה.
הסיבה לכך היא שמתברר שההשפעה חמורה עוד יותר ממה שחשבתם (כמו החמאה על הפופקורן של בית הקולנוע).
מחקר חדש שדווח ב סקירת עסקים של הרווארד חושף את עומק הנזק שחברתך האיטית והביורוקרטית להשאיר בעקבותיה המסורבלת. ראשית, כמה ממצאים שאתה מצפה:
- הביורוקרטיה מתרחבת, ולא מתכווצת. שני שלישים מהמשיבים למחקר אמרו שהם חווים יותר מזה בשנים האחרונות לעומת פחות.
- כולנו בתחתית עוגת שכבות. משיב המחקר הממוצע אמר כי יש להם למעלה מ- 6 שכבות ניהול מעליהם.
- ביורוקרטיה מובילה לפעולות שאינן מוסיפות זמן מוסף. בממוצע, יום מדהים של יום אחד הולך לאיבוד 'כשהוא מאכיל את המכונה'.
- ביורוקרטיה הורגת מהירות. שני שליש הסכימו עם זה וזה יורה עד 80% בארגונים גדולים (מעל 5,000 עובדים).
- ביורוקרטיה מניבה התבוננות פנימית בטבור (לעומת מיקוד חיצוני). כפי שציין המחקר, 'משיבים בסקר מקדישים 42 אחוז מזמנם לנושאים פנימיים - פתרון סכסוכים, התגוששות משאבים, מיון נושאי כוח אדם, משא ומתן על יעדים ומשימות ביתיות מייגעות אחרות.
- ביורוקרטיה חונקת חדשנות. 'תשעים ושישה אחוזים מהנשאלים העובדים בחברות המונות יותר מ -1,000 עובדים אמרו כי' לא קל 'או' קשה מאוד 'לעובד קו ראשון להפעיל יוזמה חדשה.'
עכשיו, החלק המפתיע:
ג'וזפין אליזבת וייל-אדלשטיין
בארגונים ביורוקרטיים, הקרובים ביותר ללקוח מרגישים פחות מועצמים.
זה נכון. אלה שעובדים בשירות לקוחות, מכירות, מחקר ופיתוח, ייצור ולוגיסטיקה, ככל הנראה העובדים שצריכים להיות הכי מגיבים, דיווחו שהם מרגישים הכי משועבדים מחוסר העצמה.
זאת בעיה.
וממה הצביע המחקר שהוא הגורם העיקרי לכל השלפוחיות הנגרמות על ידי בירוקרטיה?
מנהלים בכירים נרתעים מלהעניק כוח ושליטה. כישלון בהעצמה והענקת אוטונומיה.
אם אתה מנהל בכיר מספיק שאינו מצליח להעניק העצמה או עובד שאינו מקבל זאת - הנה עזרה.
כמה גבוה רשת המזון קייטי לי
קח יוזמה לפיתוח 'הסכם לאוטונומיה'. זהו מסמך או דיון שמסדיר את כללי ההתקשרות וההפעלה במסירת הכוח - מה שהופך את העצמה לנוחה וברורה יותר עבור הנותן. ו מַקְלֵט.
ההסכם כולל שלושה חלקים:
1. בנייה.
כאן אתה מתאר את הציפיות לעבודה הקשורה למשימה (ים) המועצמת. אתה מסכים לגבי העבודה הספציפית שיש לבצע, על היעדים, היעדים ואמצעי ההצלחה. אתה קובע גם פרמטרים ברורים סביב היקף האוטונומיה שניתנה.
פרמטרים מקטינים מאוד את הסבירות שהמנהל ידאג שהמוסמכים ילך רחוק מדי ויחרוג מסמכותם לקבלת ההחלטות.
2. שיקול.
חלק זה של ההסכם פירושו שהמוסמך מודיע על כך למאציל לאורך הדרך. לאחר מכן יוכל הנציג לגבות את החלטות העובד במידת הצורך ולענות טוב יותר על פניות שרשרת הפיקוד שלהם.
מנהלים מושכלים הם גם מנהלים פחות עצבניים ויתפתו פחות להתערב.
3. התייעצות.
חלק אחרון זה של ההסכם מפרט את ההחלטות שידרשו התייעצות ספציפית מהמאציל. המנהלים צריכים להיות אמיצים לדחוף את הסמכות לקבל החלטות בארגון תוך שהם עדיין בעלי מנגנון למסור את תשומתם אם זה באמת הכרחי.
התייעצות מאפשרת גם לעובדים להתאמן בקבלת החלטות מסובכות או חיוניות תוך העלאת איכות ההחלטה והביטחון העצמי הנגזר כתוצאה מכך. המפתח כאן הוא להתחיל ממקום של להיות אמיץ ולהיות סלקטיבי מאוד בהערכת אילו מצבים באמת מחייבים התייעצות.
ביורוקרטיה היא הרוצחת הלא כל כך שקטה בארגון. תקף את זה באופן פרגמטי אך עמוק ושחרר את הארגונים שלך במלוא הפוטנציאל.
