חודש שעבר, דיווח אינסיידר על מה שנראה - לפחות על פני השטח - כנוהג מדאיג באמזון. על פי הדיווח, מנהלים בקמעונאי המקוון שוכרים בכוונה אנשים שהם יודעים שהם הולכים לפטר.
תראה, אני מודה בחופשיות שניסיון הניהול של האנשים שלי מוגבל לצוותים קטנים בהרבה מ -1.3 מיליון העובדים באמזון, אבל משהו נראה לא מוכן לשכור מישהו רק כדי שתוכל לפטר אותו מאוחר יותר. זה פשוט נראה שגוי.
אבל באמת, העובדה שמנהלים באמזון עשויים להציע למישהו עבודה רק כדי שיסיימו אותם היא אפילו לא החלק הגרוע ביותר בסיפור. ראה, למנהלים באמזון יש שיעור יעד למחזור שנתי.
הם צפויים לאבד, באופן מרצון או באמצעות סיום, מספר ספציפי של עובדים מדי שנה. אם לא, אתה צפוי לפצות על כך בשנה שלאחר מכן. המנהלים אף מוערכים באמצעות מדד זה, המכונה 'שיעור שחיקה בלתי חוזר' (URA). בעיקרון, זה מספר האנשים שלא היית עצוב לראות שעוזבים את החברה.
נחזור לזה בעוד דקה. ראשית, עם זאת, כדאי להזכיר כי מטרת שחיקה אינה גרועה מטבעה. במובנים מסוימים, זה פשוט להכיר במציאות ולבצע מדידה על מה שכבר יקרה בסביבה בריאה.
כמה גבוה יוליוס פלפלים
אנשים עוזבים, בגלל שהם עוברים להזדמנויות חדשות או בגלל שהם לא מסוגלים לבצע את הרמה שהחברה רואה כמקובלת. זה קורה בכל חברה.
מדידתו יכולה להיות כלי חשוב לסייע למנהלים להשיג פרספקטיבה. אם מנהל יודע שזה נורמלי לאבד אחוז מסוים של עובדים בכל שנה, היא נוטה יותר להסתכל על הצוותים שלה בעין אובייקטיבית.
הבעיה היא שזה לא מה שקורה. במקום זאת, מנהלי אמזון שוכרים אנשים שאחרת לא, או שלא היו צריכים, רק כדי שיוכלו לפטר אותם אחר כך כדי לפגוע במטרתם. זה מבסס לחלוטין את הנקודה שכן - אם המדד מבוסס על עקרונות עסקיים בריאים - יש אנשים ששומרים על עבודתם שלא צריכים, על חשבון הכבש המקריב.
לעתים יש לתמריצים דרך להוביל אנשים למקום שאתה מעדיף שלא ילכו. אנו סומכים על האנשים עליהם אנו סומכים שינהלו צוותים שיפעלו לטובת הצוות והחברה. אלא שהאמת הברוטאלית היא שאתה מקבל את מה שאתה מתגמל.
האם טום סקילינג היה נשוי אי פעם
אם אתה מעודד את המנהלים לעמוד ביעד ספציפי, הם הולכים לנקוט צעדים בכדי לעמוד ביעד זה, אפילו למלאכותיים. אם אחת מאותן מטרות היא להחליף תחלופה, המסקנה ההגיונית היא שהם יבינו כיצד לעמוד ביעד זה בצורה הכי פחות כואבת שיש. ניתן לטעון שזה לשכור אנשים שהם ממילא לא מתכוונים לשמור עליהם.
כמו כן, מה אם הצוות שלך מבצע ביצועים טובים במיוחד? במקרה כזה, אם בכל מקרה אתה צריך לאבד מספר ספציפי, זה יוצר סביבת עבודה עוינת להפליא. לשם כך, זה מביס את עצמו. הצוות שלך הופך פחות מודאג לעשות את הטוב ביותר כדי לעזור לקבוצה לבצע, במקום לעשות כל מה שהם יכולים כדי להציל את העבודה שלהם.
כדי להיות הוגנים אמזון אמרה ל- Insider ש'שכור לפטר 'אינו מדיניות. זה לא משנה את העובדה שזה נראה חלק מתרבות הניהול של אמזון.
וזו בעיה, מכיוון ש'שכור באש 'מנוגד לעקרונות המנהיגות של אמזון, שאחד מהם הוא' שכור ופתח את הטוב ביותר '. מ ה אתר החברה :
מנהיגים מעלים את רף ההופעות בכל שכירה וקידום מכירות. הם מכירים בכישרון יוצא דופן, ומעבירים אותם ברצון ברחבי הארגון. מנהיגים מפתחים מנהיגים ומתייחסים ברצינות לתפקידם באימון אחרים. אנו פועלים בשם אנשינו להמציא מנגנוני פיתוח כמו בחירת קריירה.
קימברלי אן סקוט תאריך לידה
לא תהיה לך תרבות שמצפה ממנהיגים 'להעלות את רף הביצועים עם כל שכירה', וגם ליצור עליהם כל כך הרבה לחץ לעמוד במדדים שהם עובדים אנשים רק כדי שיוכלו לפטר אותם. כשזה יקרה, ייתכן שהגיע הזמן להעריך מחדש האם תמריצים שיצרת מעלים את הרף בכלל.
