בין אם החברה שלך רוצה לפרוץ לשוק חדש, להגדיל את נאמנות המותג או לפתח תרבות בריאה במקום העבודה, שינוי התנהגות אנושית הוא היבט הכרחי. וכפי שכל מנהל ומשווק יגיד לך, לפעמים זה יכול להרגיש כמו משימה בלתי אפשרית - יצירת הרגלים באה באופן טבעי לבני אדם, אך פירוש הדבר שיצירת הרגלים והתנהגויות חדשות היא לעתים קרובות מאבק נגד דרכים מעוגנות עמוקות לעשות דברים.
כאילו זה לא היה מספיק קשה, חברות צריכות גם להבין כיצד לשנות התנהגות באופן בר קיימא. לא משנה אם עובדים מתנהגים באחריות ובכבוד בכל פעם שמנהל מסתכל אך חוזרים להרגלים הרסניים כשהם נשארים לבד - או אם הצרכנים מחליטים לנסות מוצר או שירות חדש למשך כמה חודשים רק לנטוש אותו. חברות צריכות להבין כיצד לעודד הרגלים ארוכי טווח שאינם עלולים להשתנות בהתראה של רגע.
עם זאת, בואו נסתכל על מה שיש למומחים לומר על הקלת שינוי התנהגותי בר קיימא שיעזור לחברות להיות פרודוקטיביות ובטוחות ככל האפשר.
שינוי התנהגותי מתחיל במנהיגות
כמה בכירים חדשים בדרג הבכיר ישבו במצגת PowerPoint ארוכה ומייגעת שכללה את המילה 'מנהיגות' בכל שקופית? כמה מאמרים מתפרסמים מדי יום המתארים את '10 הדרכים המובילות להיות מנהיג גדול'? כשחושבים על כל הספרים, הפודקאסטים והסמינרים בנושא מנהיגות, זה מדהים שחברות עדיין מתקשות כל כך לזהות, לחנך ולתמוך במנהיגים יעילים.
לפי גאלופ מצב דוח המנהל האמריקאי , כמעט שני שלישים מהמנהלים בארה'ב אינם עוסקים בעבודה. Gallup מציין כי יש לכך השפעה ישירה על מעורבות העובדים (עם 70 אחוז מהשונות בציוני מעורבות העובדים המיוחסים להנהלה), ו- 50 אחוז מדהימים מהעובדים בארה'ב מדווחים כי הם עזבו עבודה כדי להתרחק ממצב רע. מנהל.
לפיד הוא א פלטפורמת פיתוח מנהיגות נועד לפתור בעיות אלה. על ידי מתן מייסדים, מנכ'לים ומנהלים בכירים פתרון מותאם אישית המאפשר להם גישה למדדי ביצוע קפדניים ומונעי נתונים, אימון אישי על אחד, משוב עמיתים אנונימי וכלים אחרים המגבירים את האחריות והשקיפות, לפיד עוזר. חברות שומרות על התמקדות עקבית במנהיגות. כפי שמסביר מייסד לפיד ומנכ'ל COE Keegan Walden, הפלטפורמה קיימת 'ליצור שינוי התנהגותי חיובי מתמשך בקרב העובדים.'
יש סיבה שלפיד גייס 13.5 מיליון דולר ועבד עם לקוחות בעלי פרופיל גבוה כמו מייסד ומנכ'ל Reddit, סטיב הופמן. גארי טן, מייסד שותף של Initialized Capital, נודע שהוא צריך להימנע פחות מסכסוך ואימץ כנות רדיקלית (בין היתר) כתוצאה מהאימון שלו. בניגוד לפתרונות אימון טיפוסיים, המתייחסים למנהיגות כאל מיומנות שניתן ללמד אחר הצהריים או שניים, לפיד מכיר בכך שיש לפתח ולשמר מנהיגות לאורך זמן. כפי שמציין וולדן, 'אם היה צורך בסמינרים להכשרה רגילה כדי להפוך מנהלים למנהיגים גדולים, היינו פותרים את הבעיה מזמן.' בהתחשב בהשפעה שיש למנהלים יעילים ומנהיגים אחרים על התנהגות העובדים, ברור שגישה הוליסטית יותר ומבוססת ראיות לפיתוח מנהיגות היא זמן רב עבור חברות רבות.
כיצד חינוך יכול לשנות את התנהגות העובדים
בת כמה סיידי סטנלי
כשם שאימון מנהיגות יכול להיות סיסם מייגע ומתיש עבור מנהלים, צורות אחרות של הכשרת עובדים הן לרוב אפילו גרועות יותר. אם אי פעם סבלת מסוללה של 'מודולי הכשרה' בנושא הטרדות מיניות, מדיניות משאבי אנוש מעודכנת או אבטחת סייבר, תדע בדיוק על מה אני מדבר.
על פי א סֶקֶר שנערך על ידי האגודה לניהול משאבי אנוש, רק רבע מהעובדים אומרים שהם 'מרוצים מאוד' מההכשרה הספציפית לתפקיד שמציעות חברותיהם. בינתיים, גרטנר דיווחים ש -64 אחוז מהמנהלים 'לא חושבים שהעובדים שלהם מסוגלים לעמוד בקצב הצרכים המיומניים העתידיים.' למרות העובדה שחברות לְבַלוֹת יותר מ -70 מיליארד דולר על הכשרה מדי שנה, ברור שיש בעיות חמורות בדרך שבה חברות מנסות לחנך את עובדיהן ולשנות את התנהגותן.
זק שולר הוא המייסד והמנכ'ל של א אימון למודעות אבטחה ברשת חברת NINJIO, והוא מנסה לשנות את המצב העגום בכל הנוגע להשכלת עובדים. כמו כל כך הרבה נושאים חשובים, אבטחת הסייבר מטופלת בדרך כלל בצורה משעממת ומבצעת - החל ממיילים המוניים ועד פגישות מחניקות עם צוות ה- IT שנשכחות ברגע שהן מסתיימות. שולר מתאר את אלה כתרגילי אבטחת סייבר 'תיבת קופסה' שאין להם שום קשר ליצירת שינוי התנהגותי מתמשך - הם רק דרך עבור חברות להרגיש שעשו משהו כדי להפוך את עצמן לבטוחות יותר.
NINJIO דוחה בתוקף גישה זו. על ידי הצעת פרקי אימונים בסגנון הוליוודי בן שלוש עד ארבע דקות (המבוססים על פריצות והפרות אמיתיות), NINJIO הופכת את עדיפותם העליונה למעורבות העובדים. הצעד הראשון לקראת שינוי התנהגות העובדים הוא לכידת תשומת לבם והחזקתם - כיצד עוד ישמרו על המידע שהם לומדים ויישמו אותו בפועל? זו הסיבה ש- NINJIO מסתמך על תוכן מונטיבי עלילתי, אשר שוב ושוב מוּכָח להיות כלי למידה יעיל יותר מצורות לימוד מסורתיות יותר. NINJIO משתמשת גם בטכניקות משחק כמו חידונים ו Leaderboards, שנועדו לחזק באופן עקבי את מה שהעובדים לומדים.
שינוי התנהגות מתחיל במעורבות ובחינוך, אך זהו שיעור שחברות רבות עדיין לא למדו. בעוד שאינספור עובדים עדיין נתונים למה שיולר מתאר כיוזמות הכשרה 'מוות מפאוור פוינט', זה רק עניין של זמן עד שחברות יבינו שיש דרך טובה יותר לחנך אנשים.
ההרגלים שלנו מגדירים מי אנחנו
אמנם חשוב לעובדים לשמור ולהיזכר במה שהם לומדים, אך המטרה הסופית היא להביא אותם לנקודה שבה הם לא חייבים. במילים אחרות, עליהם לפתח הרגלים נכונים. א לימוד בפסיכולוגיה, בריאות ורפואה מסביר כי היווצרות הרגלים 'היא מטרה חשובה להתערבויות בשינוי התנהגות מכיוון שהתנהגויות רגילות נוצרות באופן אוטומטי ולכן הן צפויות להישמר.'
האם סטיבי וונדר התחתן
עם זאת, סוכני השינוי המוצלחים ביותר לא עוצרים שם, ולכן הנושא של כתב העת NINJIO האחרון הוא הצומת בין היווצרות הרגלים לזהות. לדוגמא, העיתון הלבן מצטט את a מחקר 2019 ב- Frontiers in Psychology, המדווח כי 'אנשים שההרגלים קשורים להם מאוד לתחושות זהות מראים על אינטגרציה עצמית קוגניטיבית חזקה יותר, הערכה עצמית גבוהה יותר וחתירה חזקה יותר לעצמי אידיאלי.'
זו הסיבה ש- NINJIO מציין כי הרגלי אבטחת סייבר טובים משקפים 'היבטים חיוביים של זהות, כמו אחריות, דין וחשבון, זהירות, מודעות וכו'. כנ'ל לגבי מאפייני מנהיג יעיל. א סקר דלויט 2018 מצא כי עובדי ארה'ב מעריכים מנהיגים שהם תקשורתיים, גמישים וסבלניים - כל המאפיינים שלפיד עוזרים למנהלים לפתח בכך שהם נותנים להם את הכלים להעריך את עצמם, ליצור תוכנית לשינוי התנהגויות שליליות ולהפעיל את התוכנית הזו.
גם הקשר בין זהות והתנהגות לא חל על עובדים - הצרכנים מודאגים יותר ויותר ממה שהחלטות הרכישה שלהם אומרות על מי שהם ומה שהם מעריכים. זו הסיבה שראינו עלייה דרמטית במספר קונים מונחים אמונה - צרכנים שבוחרים לעשות עסקים עם מותגים המשקפים את עמדתם בנושאים חברתיים ופוליטיים. זו הרחבה של הדרישה הגואה לאותנטיות, שיש לה מתועד היטב אפקט חיובי על אמון המותג. במילים אחרות, אם מותגים באמת יאמינו בעקרונות שהם דוגלים וינקטו בצעדים לפעול על פי עקרונות אלה, הצרכנים ישנו את התנהגותם בהתאם.
אף אחד לא רוצה להיות עובד פזיז שמסכן את כל החברה, מנהל לא יעיל שעובדים חוששים לעבוד איתו, או צרכן שתומך בחברות לא מוסריות. זו הסיבה שהאסטרטגיה החזקה ביותר לשינוי התנהגות היא לעזור לאנשים להפוך לגרסה הטובה ביותר של עצמם, אסטרטגיה שלא רק תעשה את העובדים טובים יותר בעבודה שלהם, חברות טובות יותר לעבוד בהן ויחסים עם צרכנים חזקים מתמיד.
