ב המדריך החיוני להעסקה והשכרה אני טוען שכדי לבנות כוח אדם מגוון של אנשים מוכשרים במיוחד אתה צריך להגדיר את כל המשרות כסדרה של 5-6 יעדי ביצוע . זה צריך להחליף את רשימת הכביסה של מיומנויות, ניסיון ומיומנויות 'חייבים להיות' ברוב לוחות העבודה.
סוגים אלה של תיאורי תפקידים המבוססים על ביצועים הם לא רק משכנעים יותר, הם גם פותחים את מאגר הכישרונות לאנשים מגוונים יותר, בעלי פוטנציאל גבוה יותר ואנשים מבוגרים שיכולים לעשות את העבודה אך בעלי שילוב שונה של מיומנויות וחוויות. ניתן להוכיח יכולת באמצעות א תהליך ראיון מבוסס ביצועים הדורש מהמועמדים לספק דוגמאות מפורטות להישגים דומים.
אחת הדרכים לפתח את יעדי הביצוע היא פשוט לשאול את מנהל ההעסקה מה האדם צריך לעשות כדי להצליח בתפקיד. בדרך כלל זה כולל יעד אחד או שניים עיקריים ושלוש עד ארבע משימות משנה. לדוגמא, מטרה עיקרית עשויה להיות 'להוביל את המאמץ בתכנון ובתפעול להכנת מפת דרכים לשנתיים.' זה הרבה יותר טוב מאשר להגדיר את התפקיד כ: 'חייב להיות בעל תואר שני במנהל עסקים, תואר טכני, 6-8 שנות ניסיון בתעשייה וגישה מוכוונת תוצאות.'
ארבעת סוגי העבודה
מהו השווי הנקי של ריק פוקס
סוגי עבודה הם דרך נוספת לפתח יעדי ביצוע אלה . גישה זו מסווגת עבודה לארבע קטגוריות הממפות ישירות למחזור חיי המוצר הקלאסי. זה מוצג בגרפיקה ומתואר להלן. בעת פתיחת דרישת עבודה חדשה בקש ממנהל הגיוס לפתח 1-2 יעדי ביצוע לכל סוג עבודה. בסיום העמיד את היעדים לפי סדר עדיפויות. סוג עבודה אחד או שניים יבלטו בדרך כלל.
במהלך הראיון מועמדים מתארים את 2-3 הישגי הקריירה המשמעותיים ביותר שלהם. ואז הקצה אלה לסוגי עבודה כדי לראות אם יש התאמה בין היקף, קנה מידה ומורכבות. מלבד היותנו ראיון מנבא יותר, זוהי דרך נהדרת להתגבר על הבדלים בתעשייה ובנסיון העבודה.
ארבעת סוגי העבודה הבסיסיים
הוגים : אנשים אלה הם מחוללי הרעיונות, האסטרטגים והסוגים היצירתיים. הם נמצאים בקצה הקדמי של עקומת הצמיחה, ועבודתם מכסה מוצרים חדשים, רעיונות עסקיים חדשים ודרכים שונות לעשות דברים יומיומיים. לפעמים הם מפריעים ברגע שהחברה או הפרויקטים מתחילים לצמוח. דוגמה למטרת ביצועים עבור ההוגה יכולה להיות: 'פיתח דרך לעקיפת צוואר הבקבוק הטכני בכדי להבטיח שתאריך ההשקה יתקיים.'
כמה גבוה רייצ'ל דמיטה
בונים : אנשים אלה לוקחים רעיונות מההוגה וממירים אותם למציאות. יזמים, מנהלי פרויקטים ומנהלי תפנית הם עבודות אופייניות המדגישות את רכיב ה- Builder. הם משגשגים במצבי שינוי מהיר, מקבלים החלטות עם מידע לא שלם ויכולים ליצור רמה מסוימת של סדר מתוך כאוס. הם מרגישים חנוקים בארגונים גדולים יותר. 'לבנות מחדש את כל מחלקת ניהול המוצרים תוך 90 יום כדי לתמוך בהשקה העולמית', תהיה דוגמה למטרת ביצועים של Builder.
כמה גבוה סמירה ווילי
משפרים : אלה האנשים שלוקחים פרויקט, תהליך או צוות קיים, מארגנים אותו ומשפרים אותו. בחברה צומחת בינונית הם מואשמים בשדרוג מערכת חדשה, בהמרת תהליך מיושן או בבניית מחלקה מחדש. בחברה בוגרת הם אלה שצריכים ליישם שינויים גדולים וקטנים למרות התנגדות כבדה. הנה דוגמה למטרת ביצועי Improver: 'פתח תוכנית מפורטת לשדרוג מערכת הדיווח הבינלאומית במהלך 18 החודשים הבאים.'
מפיקים : כישורים טכניים שולטים בסוג העבודה של המפיק. מפיק טהור הוא מי שמבצע תהליך חוזר על בסיס קבוע. לעתים קרובות יותר, סוג העבודה של המפיק הוא מרכיב בעבודה, למשל, שילוב של פתרון בעיות (החושב) עם תהליך טכני כלשהו ליישום פתרון. הנה דוגמה למטרת ביצועים טהורה של המפיק: 'התמודד עם 6-7 שיחות נכנסות ביום בשיעור רזולוציה של 90%.'
ללא קשר לגודל או לקנה המידה, רוב העבודה דורשת שילוב של חשיבה שונה, ניהול פרויקטים, שיפור תהליכים ומיומנויות ביצוע. קבלת היקף, היקף ותמהיל נכונים חיונית לשכירת האדם הנכון.
סוגים מסוימים של עבודה נמצאים יותר בקצה הקדמי של המחזור, חלקם בולטים באמצע, חלקם משוקללים בכבדות ליישום התהליך וחלקם מאוזנים לאורך כל הדרך. בלי קשר, הידיעה כיצד משוקללת עבודה לפי סוגי עבודה אלה מאפשרת לחברה להתאים טוב יותר אנשים לתפקידים אליהם הם נשכרים במקום לקוות שיש התאמה טובה.
