עיקרי עוֹפֶרֶת איך אתה הופך לסטארט-אפ של 1.7 מיליארד דולר? נסה לחיות לפי 6 הכללים האלה

איך אתה הופך לסטארט-אפ של 1.7 מיליארד דולר? נסה לחיות לפי 6 הכללים האלה

בהקשר הנכון, אפילו צוותים קטנים מסוגלים להשתלט על העולם.

תאי-על הם דוגמה לכך. חברת המשחקים שבסיסה בהלסינקי, בהיקף של 1.7 מיליארד דולר, היא הישות היצירתית שעומדת מאחורי Clash of Clans, משחק האייפד המרוויח ביותר ב- 122 מדינות בשנה שעברה. זה גם מקום בו 160 עובדים עובדים בשמחה בצוותים קטנים ועצמאיים.

כל אלו הסיבות לכך שתרבות סופרסל זוכה לטיפול הזרקורים מדוע מישהו צריך לעבוד כאן? הספר שיצא לאחרונה על ידי פרופסורי בית הספר לעסקים בלונדון רוב גופי וגארת 'ג'ונס. המחברים מציינים את Supercell כחברה הנדירה שעובדיה מאזנים תחושת 'אינדי' של חופש יצירתי עם דרישות השוק למשחקי להיטים.

ג'ונס משווה את התרבות של סופרסל לזו של מוטאון רקורדס בימי הזוהר שלה. מטרתו של מייסד מוטאון, ברי גורדי, הייתה ליצור אווירה בטוחה לרעיונות ולמחשבות - מבלי לאבד את המטרה העסקית: לשכנע את הצרכנים לקנות את התקליט, גם אם זה היה בדולר האחרון שלהם.

איך עשה תא-על להפוך למוטאון של המשחקים המודרניים? ג'ונס מזכה את מייסדת ומנכ'לית אילקה פאננן על ביצוע עבודת הרגליים. עוד כשסופרסל מונה 55 עובדים בלבד, פאננן התיישב עם כל אחד מהם לשיחה. הוא שאל: מדוע אתה אוהב לעבוד כאן? מה אתה לא אוהב?

תגובות העובדים היוו את הבסיס לסופרסל שש אמונות . טיבור טות ', מהנדס QA בכיר בסופרסל, אמר לגופי וג'ונס:' אין מנטרות על הקירות כאן, אין מילים גדולות על תרבות החברה. אנו מתמקדים במה שחשוב באמת - פיתוח המשחק עצמו. ובאמת, אנו חיים את החלום. '

ביל המר נטו שווי 2015

להלן ששת הערכים התרבותיים של סופרסל:

1. קטן זה יפה.

עם האנשים הנכונים וכימיה קבוצתית, אנו מאמינים שצוותים קטנים יכולים לייצר את המשחקים הטובים ביותר ואת התוצאות הגדולות ביותר.

2. שקיפות מלאה.

כל המספרים, הנתונים והתוכניות שלנו לגבי העסק - טובים ורעים - משותפים עם כולם. זרימת המידע החופשית משפרת את התקשורת, קבלת ההחלטות, האמון והמורל.

3. אפס ביורוקרטיה.

אותם צוותים קטנים ועצמאיים זריזים ונעים מהר מאוד, לכן חשוב להסיר את כל המכשולים שעלולים להפריע להם ולהאט אותם.

מי הוא אביו של התינוק של מרינה squerciati

4. עצמאות קיצונית.

קבוצות קטנות לבדן אינן מספיקות. צוותים אלה חייבים לקבל את החופש לקבל החלטות מהירות ולקחת סיכונים.

5. גאווה במלאכה.

למרות שהצוותים שלנו נעים מהר, אנו משתדלים לעולם לא להתפשר על יצירתיות או איכות. השחקנים שלנו חולקים איתנו בנדיבות את הזמן היקר שלהם ואנחנו רוצים להחזיר את החסד בכך שהם נותנים להם חוויות משחק מהנות להפליא.

6. דאגו לשלנו.

שכר עליון, יתרונות מובילים בתעשייה, איזון בין עבודה לחיים ומחויבות לכלל האדם הוא הסוד לאנשים מאושרים וביצועים גבוהים. וזו המחויבות שלנו.

ריאן גודל וניקי דלואץ'

עושה את זה בקנה מידה

כמובן, זה דבר אחד שיש תרבות כזו כאשר מספר העובדים שלך קטן יחסית. מניסיונם בחקר סטארט-אפים עם תרבויות חזקות, הכותבים מציעים כי סופרסל תעמוד בפני אתגר גדול בהיקף האתוס היצירתי והאנדי על פני מספר משרדים.

שאלתי את ג'ונס אם יש חברה גדולה עם תרבות עובדים ראשונה שסופרסל יכולה להסתכל עליה כמודל. הוא ציטט את נובו נורדיסק, ענקית התרופות הדנית שמנכ'ל שלה, לארס רביין סורנסן, נקרא זה עתה סקירת עסקים של הרווארד המנכ'ל המוביל בעולם .

המפתח להצלחה של Sørensen עם נובו נורדיסק הוא שהוא 'אובססיבי לתרבות הארגון', אומר ג'ונס. 'הוא לא רואה בתרבות משהו שבונה משאבי אנוש. זה מרכזי במה שהעסק. ' סורנסן סייע גם בהנחלת ערכים שמתעלים מעל השורה התחתונה. תחת ניהולו, החברה מביאה באופן שגרתי חולי סוכרת לבקר, כך שהעובדים יכולים להרגיש באופן ישיר יותר כיצד מיליונים ברחבי העולם יסבלו ללא תרופות.

תהיתי אם זה צירוף מקרים שגם סופרסל וגם נובו נורדיסק הם סקנדינבים. ג'ונס הצביע עליו תגובתו של סורנסן לזכייה בפרס HBS :

הייתי צריך לומר בהתחלה שאני לא אוהב את הרעיון הזה של 'המנכ'ל הכי טוב בעולם'. זו נקודת מבט אמריקאית - אתה מסמל אנשים. הייתי אומר שאני מוביל צוות שיוצר באופן קולקטיבי את אחת החברות בעלות הביצועים הטובים בעולם. זה שונה מלהיות המנכ'ל בעל הביצועים הטובים בעולם - זה הבדל גדול מאוד, במיוחד בעסק בו לוחות הזמנים הם 20 או 25 שנה. אתה יורש את המצב מקודמו. אתה יכול להיות המנכ'ל הטוב ביותר בעולם, אבל אתה עשוי לרשת עסק רע. או שהבחור האחרון בילה 15 שנה ביצירת עסק טוב יותר, וכשהבחור הבא ישתלט עליו הוא יהפוך לגיבור.

אם זה לא מה שאתה רוצה לשמוע מהמנהיג שלך, מה זה?