מיטב מנהלי גוגל מעצימים את הצוותים שלהם ואינם מנהלים מיקרו.
הרעיון הזה נכנס במקום השני בגוגל רשימת 10 הראשונות של תכונות מנהל יעילות . אם לא שמעתם את הסיפור, גוגל במאמץ להוכיח כי אין צורך בבוסים, בסופו של דבר מצא את ההיפך - מנהלים לא רק חשובים, אלא שהם יכולים להשפיע באופן משמעותי על ביצועי הצוותים שלהם. אבל הם לא עצרו שם. לאחר שהבינו שמנהלים חשובים, הם החלו במסע לחשוף את כל ההתנהגויות שהפכו חלקן ליעילות יותר מאחרות. היוזמה נודעה בשם Project Oxygen.
למרות שתשע ההתנהגויות האחרות חשובות, אני טוען כי העצמת צוותים (ללא ניהול מיקרו) היא החשובה ביותר. ללא תחושת בעלות וחיבור לעבודתם, לא משנה אם לעובדים יש את הכישורים הנכונים, גישה לאימון או הזדמנויות לשיתוף פעולה. הם זקוקים למוטיבציה להופיע לפני שהיבטים אחרים אלה ייכנסו לשחק.
אחת הדרכים הקלות ביותר עבור מנהל להעצים ולהניע עובדים היא לספק הזדמנות ואוטונומיה על ידי האצלת עבודה.
בן כמה ג'ים קנטורה
יש גבולות, כמובן. כמנהל, אתה בוודאי לא מתכוון לפרוק פרויקטים המזיקים להצלחת החברה ללא פיקוח. אבל הייתי מעז לנחש שיש לך מספר משימות אחרות שאתה מחזיק בהן ויהיו מועמדים נהדרים למשלחת. קל להסתבך בעבודה בטוחה ומוכרת ולאגור משימות פשוט כי תמיד היינו בבעלותן.
כדי לעזור למנהליה לקבוע את העבודה עליהם להאציל, גוגל מבקשת ממנהיגים:
- תסתכל על המטרות. מהו משחק הסיום, ומה הקבוצה צריכה לעשות כדי להשיג את יעדיה? לפרק את העבודה ולזהות חלקים שניתן להאציל.
- תסתכל על עצמך. באילו תחומים יש לך נקודות חוזק ואחריות, ומה עליך להאציל?
- הכירו את האדם הנכון לעבודה. התבונן בכישורי הצוות שלך ושאל את עצמך למי יש נקודות חוזק ברורות בתחומים שאתה רוצה להאציל. השתמש בעובדים שלך כמו 'חלקי שחמט' והקצה אסטרטגית עבודה שמשחקת ליכולות שלהם. בתהליך, לא רק תעצים אלא גם תגדיל את התפוקה הכוללת של הצוות.
בסדר, אתה יודע למה להאציל ולמי להאציל את זה. עכשיו הגיע הזמן למסור את המשימה בפועל.
נדרש הרבה מאמץ מראש להכשיר אחרים. תהליך ההדרכה בגיבוי יכול להיות כל כך זמן רב שרבים מעדיפים להעמיס על עצמם ולהסתכן בשריפה מאשר ללמד מישהו אחר. זה אולי לא נוח לטווח הקצר, אבל זה הכרחי גם לך וגם לעובד שלך להתפתחות בטווח הארוך.
לגוגל יש פירק את התהליך לשבעת השלבים האלה :
1. תן סקירה כללית של העבודה.
שוחח על היקף הפרויקט ומשמעותו. ספר לעובד שלך מדוע בחרת בהם וההשפעה שיש לעבודה על העסק.
2. תאר את פרטי האחריות החדשה.
שוחח על התוצאה הרצויה והבהיר את הציפיות. ספר לעובד למה אתה מצפה, אך לא כיצד לעשות זאת. זה חיוני לתת להם את האוטונומיה ואת החופש ללמוד ולהתפתח מהניסיון - ולא רק למלא אחר הוראות.
3. לבקש שאלות, תגובות והצעות.
השיחה צריכה להיות רחוב דו סטרי. זכרו, המטרה הסופית היא להכניס את העובד למושב הנהג. ודא שיש להם את כל המידע הדרוש להם בכדי לקבל בעלות ואחריות, ולעמוד בציפיות.
4. הקשיבו להערות הנציג והגיבו באמפתיה.
זהו טריטוריה חדשה ולא מוכרת לעובד שלך. הקלו על חרדתם וצרו סביבה בטוחה מבחינה פסיכולוגית בה העובד חש בנוח להשמיע חששות, לדון בהיסוסים ולהגיע אליכם לעזרה.
טארק אל מוסה הורים לאום
5. שתף כיצד זה משפיע על הצוות.
אז העובדים מבינים את חשיבות עבודתם ומתעדפים בהתאם, דאגו לחבר את הנקודות ולהסביר כיצד המשימה תומכת ביוזמות צוות אחרות.
6. היו מעודדים.
העובדים לא ייקחו על עצמם אחריות מלאה עד שתעודד אותם לעשות זאת. ודא שהם מבינים שאתה סומך עליהם שיניבו תוצאות.
7. קבעו מחסומים, תוצאות, מועדים ודרכים לניטור ההתקדמות.
למרות שיש להם אוטונומיה, ודא שהעובדים מכירים את אבני הדרך הקריטיות שהם צריכים להגיע אליה ואיך נראית הצלחה כדי לאמוד התקדמות.
האצלה אינה הדבר הכי קל לעשות. אבל אתה צריך להסתכל על זה כהשקעה בעובדים שלך. הם לומדים, ואתה קולט רוחב פס גדול יותר כדי להתמודד עם דברים אחרים - כולם מנצחים.
