עיקרי עוֹפֶרֶת Google בילתה שנים בלימוד צוותים אפקטיביים. איכות יחידה זו תרמה יותר מכל להצלחתם

Google בילתה שנים בלימוד צוותים אפקטיביים. איכות יחידה זו תרמה יותר מכל להצלחתם

החברות הטובות ביותר מורכבות מצוותים גדולים. אתה מבין, אפילו חברה מלאה בשחקני A לא תצליח אם לאנשים האלה אין את היכולת לעבוד טוב ביחד.

בגלל זה לא מזמן, גוגל יצאה למסע כדי להבין מה גורם לצוות להצליח. הם כינו את קוד המחקר פרויקט אריסטו, מחווה לציטוט המפורסם של הפילוסוף 'השלם גדול מסך חלקיו'.

האם ג'סי מסרק היא לסבית

כדי להגדיר 'יעילות' הצוות החליט על קריטריונים להערכה שמדדו נתונים איכותיים וכמותיים. הם ניתחו עשרות צוותים וראיינו מאות מנהלים, מובילי צוות וחברי צוות.

החוקרים העריכו את יעילות הצוות בארבע דרכים שונות:

1. הערכת מנהלים של הצוות;

2. הערכת צוות צוות צוות;

3. הערכת צוות הצוות; ו

4. ביצועי מכירות מול מכסה רבעונית.

אז מה הם מצאו?

גוגל פרסמה כאן כמה מהממצאים שלה, יחד עם ההצהרה הבנתית הבאה:

החוקרים גילו שמה שחשוב באמת היה פחות מי נמצא בצוות, ויותר על האופן שבו הצוות עבד יחד.

מה שהכי חשוב: אמון.

אז מה היה הגורם החשוב ביותר שתרם לאפקטיביות של צוות?

זה היה בטיחות פסיכולוגית.

במילים פשוטות, בטיחות פסיכולוגית מתייחסת לתפיסת האדם לקחת סיכון, ואת התגובה שחבריו לקבוצה יצטרכו לקחת סיכון זה.

גוגל מתארת ​​זאת כך:

בצוות עם בטיחות פסיכולוגית גבוהה, חברי הצוות מרגישים בטוחים לקחת סיכונים סביב חברי הצוות שלהם. הם מרגישים בטוחים שאף אחד בצוות לא יבייש או יעניש מישהו אחר על כך שהוא מודה בטעות, שואל שאלה או מציע רעיון חדש.

במילים אחרות, צוותים גדולים משגשגים על אמון.

נראה שזה רעיון פשוט, אך בניית אמון בין חברי הצוות אינה משימה קלה. לדוגמא, צוות של חמישה אנשים בלבד מביא עמדות מבט שונות, סגנונות עבודה ורעיונות כיצד לבצע עבודה.

בספרי הקרוב, EQ, מיושם: המדריך האמיתי למודיעין רגשי , אני מנתח מחקרים מרתקים וסיפורים אמיתיים של כמה מהצוותים המצליחים בעולם.

הנה הצצה לכמה מהפעולות שיכולות לעזור לך לבנות אמון בצוותים שלך:

תקשיב קודם.

כדי לבנות אמון, עליך לכבד את האופן שבו אחרים חושבים ומרגישים. לכן חשוב להקשיב קודם.

כשאתה מאזין בקביעות ובמיומנות לאחרים, אתה נשאר בקשר עם המציאות שלהם, מכיר את עולמם ומראה לך שמעריך את החוויה שלהם. הקשבה פעילה כוללת שאילת שאלות, יחד עם מאמץ מרוכז להבין את תשובות בן / בת הזוג - כל זאת תוך התנגדות לדחף לשפוט. הקשבה זהירה עוזרת לך לזהות את נקודות החוזק, החולשה וסגנון התקשורת של כל אחד מחברי הצוות.

בנוסף, אתה שולח את ההודעה שמה שחשוב להם חשוב לך.

הראו אמפתיה.

מעבר להאזנה, נסה כמיטב יכולתך להבין את חברי הקבוצה שלך ואת נקודות המבט שלהם. זה נקרא אמפתיה קוגניטיבית.

אבל תוכלו גם להרוויח מאמפתיה רגשית או רגשית. משמעות הדבר היא ניסיון לשתף את רגשותיו של אחר.

לדוגמא, אם עמית שותף למאבק, אתה עשוי לחשוב: 'ובכן, זה לא עניין כזה גדול. כבר התמודדתי עם זה. ' כשזה קורה, נסה לחשוב על זמן שבו אתה הרגיש לחוץ או המום, ונשען על התחושה הזו כדי לעזור לך להתייחס.

היה אותנטי.

אותנטיות יוצרת אמון. אנו נמשכים לאלה ש'שומרים על זה אמיתי ', שמבינים שהם לא מושלמים, אבל מוכנים להראות את הפגמים האלה כי הם יודעים שגם אצל כולם יש אותם.

אותנטיות לא אומר לשתף הכל על עצמך, לכולם, כל הזמן. זה עושה להתכוון לומר למה שאתה מתכוון, כלומר למה שאתה אומר, ולהיצמד לערכים ולעקרונות שלך מעל לכל דבר אחר.

כמה גבוה טוד פישר

תן דוגמה.

מילים יכולות לבנות אמון רק אם הן מגובות על ידי פעולות.

לכן כל כך חשוב לתרגל את מה שאתה מטיף ולהגדיר את הדוגמה: אתה יכול להטיף כבוד ויושר כל מה שאתה רוצה; זה לא אומר דבר כשאתה מקלל חבר בצוות שלך.

היה מועיל.

אחת הדרכים המהירות ביותר להשיג אמון של מישהו היא לעזור לאותו אדם.

תחשוב על הבוס האהוב עליך. מאיזה בית ספר הוא סיים, עם איזה סוג תואר, והישגיו הקודמים של אדם זה - אף אחד מהפרטים הללו אינו רלוונטי לקשר שלכם. אבל מה דעתך מתי הבוס הזה היה מוכן לקחת זמן מחוץ ללוח הזמנים העמוס שלהם כדי להקשיב, לעזור או לרדת בתעלות ולעבוד לצידך?

אמון הוא על המשחק הארוך. עזור בכל מקום ובכל זמן שאתה יכול.

לא מסכים ומתחייב.

כפי שמסביר ג'ף בזוס, מנכ'ל אמזון, 'לא להסכים ולהתחייב' לא אומר 'לחשוב שהצוות שלך טועה ופספס את הנקודה', מה שימנע ממך להציע תמיכה אמיתית. במקום זאת, זו התחייבות אמיתית וכנה ללכת בדרך הקבוצה, גם אם אינך מסכים.

כמובן, לפני שתגיע לשלב זה, אתה אמור להיות מסוגל להסביר את עמדתך, והצוות צריך לשקול באופן סביר את החששות שלך.

אבל אם תחליט לא להסכים ולהתחייב, אתה בסך הכל. אין חבלה בפרויקט - באופן ישיר או עקיף. על ידי אמון במעי הצוות שלך, אתה נותן להם מקום להתנסות ולצמוח - ואנשיך מקבלים ביטחון.

תהיה צנוע.

להיות צנוע לא אומר שאתה לעולם לא עומד בדעותיך או בעקרונותיך. במקום זאת, פירושו להכיר בכך שאינך יודע הכל - וכי אתה מוכן ללמוד מאחרים.

זה גם אומר להיות מוכן לומר את שתי המילים הקשות ביותר כשצריך: אני מצטער.

היו שקופים.

אין דבר גרוע יותר מההרגשה שמנהיגים לא אכפת להם לשמור על עצמך, או אפילו גרוע מכך שהם שומרים סודות.

ודא שהחזון, הכוונות והשיטות שלך ברורים לכל אחד בצוות שלך - ושיש להם גישה למידע הדרוש להם כדי לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם.

לשבח בכנות ובאופן ספציפי.

כשאתה משבח ומשבח אחרים, אתה מספק צורך אנושי בסיסי. כאשר הקולגות שלך מבחינים שאתה מעריך את המאמצים שלהם, הם באופן טבעי מונעים לעשות יותר. ככל שספציפי יותר, כך טוב יותר: ספר להם מה אתה מעריך ומדוע.

וזכור, כל אחד ראוי לשבח על משהו. על ידי למידה לזהות, לזהות ולשבח את אותם כישרונות, אתה מביא את המיטב שבהם.