לאחרונה נודע לי שדורגתי ב מנכ'ל מס '2 בארצות הברית בקטגוריית עסקים קטנים ובינוניים על ידי Glassdoor.
הדירוג, המשווה משוב מרצון עובדים מרוב 770,000 חברות שנמצאו ב- Glassdoor, הוא בהחלט כבוד. אבל ההכרה, לטעמי, מטעה. אני לא המנכ'ל הכי טוב; במקרה הובלתי את הקבוצה הטובה ביותר, וזה מקל על עבודתי.
תפקיד המנכ'ל הוא בהחלט ממוקד צוות והכוונה. מנכ'לים צריכים לקבוע את המסלול, לוודא עקביות ולפתח ולחזק את ערכי הליבה. לאחר מכן, התפקיד הוא פשוט להעסיק אנשים גדולים ולצאת מגדרם. בסופו של דבר, מה שהפך את Acceleration Partners (AP) למוצלח הוא הצוות שלי.
כמובן, זה לא ממש זֶה קל ליצור ולהוביל חברה מבוססת צוות מצליחה. זה עוזר להתמקד בארבעת תחומי המפתח הבאים. התקדמות בתחומים אלה תעזור לך להפוך למנהיג טוב יותר, כזה שעובדיו ישגשגו גם בעבודה וגם בלי עבודה.
1. ערכים וחזון
כל המנכ'לים חייבים להקים ולהגדיר איזו חברה הם רוצים להוביל ולמה. תחשוב טוב. מה הן המטרות שלך?
הגדרת החזון וערכי הליבה של החברה שלך מהווה את הבסיס למה שאתה וגם העובדים שלך עושים מדי יום.
צוותים מצליחים תלויים בידע המשותף הזה. הם מסתכלים על ערכי החברה וחזונה שיעזרו להם לקבל החלטות בעיתות של אי ודאות או מצוקה. בגלל זה אתה צריך לבסס את החזון והערכים שלך מוקדם, לתקשר אותם בצורה ברורה ולחזק אותם לעיתים קרובות.
הבנה מעמיקה של מי שאתה ומה אתה רוצה להשיג תקל על כל צעד אחר. תוכל להרכיב צוותים של אנשים שחולקים את ערכי הליבה שלך ונרגשים מהחזון שלך, ואנשים אלה יניעו את העסק קדימה.
תאריך לידה של dell curry
2. עקביות ובהירות
יותר מכל דבר אחר, מנכ'לים צריכים להיות כנים, אותנטיים ועקביים לגבי הערכים שהם מציבים, התנהגותם והציפיות שיש להם לכל אחד בצוותיהם.
ב- AP, ערכי הליבה שקבענו שהם קריטיים לפני שנים החזיקו מעמד בשינויים רבים. אסטרטגיות עסקיות עשויות לבוא וללכת, אך אני נשאר מחויב לעקרונות הליבה של החברה. זה מאפשר לי להיות האני האותנטי שלי; אני אף פעם לא צריך לומר או לעשות משהו שמתנגש עם הערכים האישיים שלי.
למנהיגים צריך להיות נוח להיות בצורה מתנצלת מי שהם, כי זו הדרך לתת את הטון לחברה כנה ואותנטית. כפי שאמר פעם גנדי, 'אושר הוא כאשר מה שאתה חושב, מה שאתה אומר ומה שאתה עושה נמצאים בהרמוניה.'
העובדים עושים כמיטב יכולתם כשהם יודעים למה לצפות. אין דבר שמרחיק עובדים מהר יותר או יוצר תרבות רעילה מהר יותר מלעשות דבר אחד ולהגיד דבר אחר.
בת כמה סופיה וסילייבה
3. מיקוד הוליסטי ובניית יכולות
מנכ'לים גדולים מתמקדים בראש ובראשונה באנשיהם - עוזרים להם לשפר ולבנות את יכולתם כך שהם יכולים להיות הגרסה הטובה ביותר של עצמם.
זה לא קשור רק למה שקורה במשרד. אני רוצה שהעובדים שלי ישתפרו ויצמחו באופן הוליסטי, בכל תחומי חייהם. גיליתי שגישה זו עוזרת לעובדים שלי להיות מאושרים ובריאים יותר, מה שמתורגם באופן טבעי לביצועים מוגברים.
יותר מדי מנכ'לים מתמקדים רק ביצירה האחרונה ההיא - ביצועים בעבודה. אך אכפתיות אך ורק מתוצאות במקום מאנשים נוטה לשרוף אנשים. מנכ'לים גדולים מחפשים מטרה גדולה יותר. הם עוזרים לאנשיהם לשגשג על ידי הצבת סטנדרטים גבוהים ואחריות על כולם - אפילו על עצמם.
4. התפתחות אישית
קשה להוביל אחרים אם אין לך תחושה ברורה מי אתה ולאן אתה הולך. תוכניות מנהיגות נועדו לעזור לך לגלות את סגנון המנהיגות הטוב ביותר שלך. הם גם יכולים לעזור לך ללמוד כיצד לעצב את המערכות שיעבדו הכי טוב עבורך ועבור המשימה הספציפית שלך.
אם אינך בטוח מה אתה רוצה או מהם ערכי הליבה שלך, זה גם המקום להתחיל בו - מכיוון שלא תוכל ליצור ערכי חברה מבלי שתהיה ברור קודם כל לגבי הערכים שלך (ראה מס '1 לעיל). ).
בנוסף, השקעה בפיתוח אישי מאפשרת לך להוביל לדוגמא. חלק מניהול צוותים פרודוקטיביים ומאושרים כרוך בהעלאת הרף הפתגם בעקביות - הן לעובדים והן לעצמכם.
לא משנה מה אני מצפה מהעובדים שלי ב- AP, אני צריך לצפות גם מעצמי. אני לא מתפשר בסטנדרטים שלי, אבל אני חי באותם סטנדרטים. אני ממש שם בתעלות, עושה את אותם הדברים ומפגין מחויבות לעמוד באותן יעדים שהצבתי לקבוצה שלי.
בסופו של דבר מנהיגות גדולה היא טיפוח גדלות אצל אחרים. אם אתה מגדיר יעדים שאתה מתלהב מהם ועובד לקראתם בצורה אותנטית, הצוות שלך ידאג לשאר.
