שוק העבודה חם בכל רחבי צפון אמריקה כרגע, כלומר אנשים המחפשים משרות חדשות אוהבים את החיים בעוד עסקים לעיתים מתקשים למלא תפקידים פתוחים. משיכה ושימור כישרונות הם תמיד המפתח להצלחה בהפעלה, אך כאשר הכלכלה פורחת ונוצרים מקומות עבודה בכל מקום, קשה יותר למשוך כישרונות מובילים, במיוחד לעסקים קטנים שצריכים להתחרות בחברות גדולות יותר שיכולות להציע. משכורות גבוהות יותר והטבות נוספות.
משמעות הדבר היא שבעלי עסקים קטנים צריכים להיות יצירתיים באופן שהם מושכים כישרונות לעבוד עבורם.
בפסגת העסקים הקטנים שהתקיימה לאחרונה בעיתון 'גלוב ודואר' בטורונטו, התכנסו מומחים עסקיים כדי לשוחח על האופן שבו חברות סטארט-אפ יכולות למלא את תפקידן.
בת כמה לינדה קון
להלן ארבע דרכים לעסקים קטנים למשוך ולשמור על כישרונות מובילים שיעזרו להם לצמוח.
1. גייס מחוץ לאזור שלך.
אם אתה מגלה שאתה לא מושך את סוג האנשים הנכון, נסה להרחיב את החיפוש שלך כך שאתה מסתכל מחוץ לאזור שלך. נסה אזורים אחרים במדינה ואפילו מחו'ל.
אתה יכול גם לנסות להפוך את תנאי העבודה לאטרקטיביים יותר עבור לקוחות פוטנציאליים, כמו איחוד שני משרות חלקיות למשרה מלאה אחת, וחיפוש מתמיד אחר עובדים חדשים, במיוחד בעסקים בעלי תחלופה גבוהה.
2. למכור את העסק שלך ללקוחות פוטנציאליים כמו שאתה מוכר אותו למשקיעים.
משיכה של לקוחות פוטנציאליים מובילים דומה למשיכת משקיעים לחברה שלך ויש להשתמש באותה שפה, לדברי ג'יימי הובאנוף, מייסד ומנכ'ל חברת מכירות וגיוס מנהלים של סוכנות המנהיגות.
ב חתיכת גלוב ודואר בקשר לפסגה, היא מציעה שעובדים פוטנציאליים רוצים לדעת את אותם הדברים על החברה שלך שמשקיעים עושים, כולל הצעת הערך שלך, היתרון הייחודי שלך, הענפים שאתה משפר או משבש ואילו אתגרים אתה מתמודד.
בעוד שמשקיעים כספיים רוצים להחזיר את ההשקעה ההיא, היא מציינת, עובדים שיש להם השקעה רגשית בחברה, רוצים לתרום למקום עבודתם ולהיות מוכרים על ידי החברה על העבודה שהם עושים.
בתהליך הגיוס שלנו שמנו את התווית של החברה שלנו 'אנשים מעל רווח' בחזית ובמרכז והיא מסייעת לנו למשוך את האנשים הנכונים. רבים מחברי הצוות הטובים ביותר שלנו מזכירים שזו הייתה אחת הסיבות שבחרו להגיע לעבוד אצלנו על פני מישהו אחר.
אנחנו גם אוהבים להשוויץ בתרבות החיובית שלנו. כאשר עובדים פוטנציאליים מגיעים לבקר במשרדנו, הם מבחינים במהירות אופי האנרגיה במשרדנו חיובי.
3. אל תיתפס לחפש ניסיון.
בעוד שהמון ניסיון בתפקיד נתון עשוי להיראות טוב בקורות החיים, מציין הובאנוף, זה עשוי להצביע על כך שהעובד לא נהג בפועל מכיוון שהם הסתפקו להישאר בתפקיד אחד כל כך הרבה זמן. זה אולי לא מבשר טובות עבור סטארט-אפ שעליו להיות גמיש ולהתאמה.
שווי נקי של cuba gooding jr 2016
היא ממליצה להתרחק מדרישות 'חובה' לעבודה ולהימנע מתנאים מוקדמים מגבילים מדי ולאמץ גישה רחבה יותר למחשבה.
בדוק את הרקורד של המועמד ולראות אם הם עברו מעבודה לעבודה או אם התחייבו למקומות ארוכים. האם יש להם כישרונות אחרים שהופכים אותם למושכים יותר, כמו רקע אתלטי, למשל?
במקום לתקן את החוויה, בדוק מה הם השיגו ואיך ביצעו אותה וכיצד הרקע שלהם ישתלב בתרבות העסק הקטן שלך.
אני מגלה שאנחנו בדרך כלל מחפשים שני סוגים של אנשים קריטיים שיצטרפו לצוות שלנו: מונע ניסיון ומונע צמיחה. לפעמים אני מרגיש שאנחנו פשוט צריכים ניסיון בתפקיד ולא יכולים להרשות לעצמנו את הסיכון שמישהו ילמד על העבודה.
אבל אז יש כל כך הרבה תפקידים בחברה שלא דורשים ניסיון ואנחנו לא מהססים להציע אותם לאנשים שלדעתנו ילמדו במהירות ויהוו נכס לתרבות הארגונית שלנו.
כמה גבוה ג'ייסון ביגס
4. השקיעו במוניטין שלכם.
השקיע בבניית ושמירה על המוניטין המקוון שלך כמעסיק. הדור המתקדם של העובדים ילך לחקור את החברה שלך באותה מידה שאתה הולך לחקור אותם, אז שים לב למה שאנשים אומרים על החברה שלך ברשתות החברתיות ובאתרים כמו GlassDoor.
אתה יכול להקל על כך באותו אופן שאתה מקבל ביקורות טובות על העסק שלך; על ידי בקשה מעובדים עוזבים לשקול לכתוב על הניסיון שלהם עם החברה שלך ולעזור להפיץ את הבשורה ברשת.
גיוס לא צריך להיות קשה בשוק עבודה צפוף. אתה רק צריך להיות יצירתי ולדעת מתי לשחרר את הקריטריונים שלך כדי למשוך כישרונות מובילים.
