בימים הראשונים, איובלקו שיחק מהר ומשוחרר עם תארים. לפני עשר שנים החליטו מייסדי החברה, חברת ייעוץ בתחום משאבי אנוש וספק ביטוח, כי תארים במשקל כבד יעניקו אמינות למיזם החדש שלהם ויסייעו ללקוחות הקרקע. הם לא חושבים שחברה אינה חברה ללא מנהל מידע. ועם חסכון במזומן, חלוקת כמה כותרים נעלים שימשה כדרך בעלות נמוכה למשוך עובדים חכמים - ולהשאיר אותם בסביבה.
במהלך העשור הבא, התפתחה חברת Employco, שבסיסה בווסטמונט, אילינוי, מסטארט-אפ עם פחות מעשרה עובדים לעסק מבוסס עם 17,000 עובדים במשרה מלאה וחלקי משרה. למרבה הצער, ככל שהחברה התרחבה ותפקידי המנהלים הבכירים הפכו מורכבים יותר, חלק מהעובדים לא עמדו בדרישות שהגיעו עם התארים שלהם. לאחרים חסרה כל האישורים המסורתיים בדרגה הבכירה, לאחר שנחתו כותרותיהם כברירת מחדל או מתוך כורח. אז לפני שנתיים החליט רוב ווילסון, נשיא איובלקו, לבצע שיפוץ במדיניות הכותרות של החברה, תוך מתן תארים נמוכים יותר לחצי תריסר עובדים בכירים. הוא לא קיבל את ההחלטה בקלילות. 'אם אתה מוריד את התואר של מישהו, יש סיכוי טוב שתאבד את האדם הזה,' הוא אומר. 'אבל היינו צריכים לבדוק מה הכי טוב לחברה.'
מקצוענים בתחום משאבי אנוש מכנים את זה 'כותרת יתר', ואימבולטו רחוקה מלהיות החברה היחידה שנעקצה ממנה. הנוהג נרחב כאשר הכלכלה זינקה בשנת 2000 וחברות מזומנות החלו לחלק כותרות נוצצות במקום גיוסים או בונוסים. אך עד מהרה התברר שמה שנראה כמו מהלך חסכון בעלויות מגיע עם תג מחיר. לא רק שסגני נשיא ומנהלים בכירים רבים התבררו כבלתי כשירים לתפקידם, העובדים החלו לסרק את האינטרנט כדי לגלות מה מקבלים שכר לאנשים עם תארים דומים. התוצאה הייתה מורת רוח נרחבת מהגודל היחסי של המשכורות שלהם, אומר ביל קולמן, סגן נשיא בכיר לפיצויים ב- Salary.com. ואכן, סקר שנערך לאחרונה על ידי Salary.com מצא כי כמעט 80 אחוז מהעובדים הטוענים כי הם מקבלים תמורה נמוכה הם למעשה משולמים יתר על המידה, בשכר הוגן או בעלי תארים שאינם תואמים את עבודתם. על פי קולמן, קרוב לוודאי שכ -30 אחוז מאותם משיבים הוחלפו. 'הרבה מנהלים שם לא מנהלים אף אחד או משהו,' אומר קולמן. 'הם לא קשורים באופן רציונלי להיררכיה ארגונית.'
שהייתה אשתו הראשונה של טוד כריסלי
הידוק שוק העבודה של ימינו הופך את הכותרת למסובכת עוד יותר מכיוון שמחפשי עבודה איכותיים יכולים להרשות לעצמם להיות בררנים. 'אנחנו בעידן ממוקד עובדים', אומרת שרון ג'ורדן-אוונס, מחברת שותפה אהוב אותם או תאבד אותם: לגרום לאנשים טובים להישאר . 'מלחמת הכישרונות משתוללת וזה אומר שלעובדים יש יותר אפשרויות, יותר כוח.' על ידי הצעת כותרות עבודה מהודרות, אתה יכול להעלות אגו ולשדל כישרון דרך הדלת, היא מציעה.
אך פעולה זו עלולה להיות מסוכנת. וילסון של איובסקו, למשל, מאחל שהוא היה מקפיד יותר על תואר תפקידים מלכתחילה. העניינים נעשו קשים במיוחד לפני כמה שנים כאשר איובלקו החל להעסיק לראשונה מנהלים מנוסים באמת. לחברה היו כבר כמה סמנכ'לי מכירות כשווילסון שכר אדם חדש בעל תואר סגן נשיא שיפקח על המחלקה, מהלך שעורר בלבול וטינה בקרב כמה עובדים. 'זה לא שהסמנכ'לים האחרים לא היו טובים במה שהם עשו,' אומר וילסון. 'רק שהם לא היו מנהיגים ומנהלים יעילים.'
לאחר שהתבררה בעיית כותרת היתר, וילסון וכמה מנהלים אחרים החלו לבחון עובדים בתפקידי מפתח. כאשר הם קבעו כי עובד חסר את הכישורים והניסיון הדרושים, הם נפגשו עם כל אחד מהם כדי להסביר כי שינוי התפקיד משתנה. בחלק מהמקרים נאמר לעובדים כי הם ישתפו את התואר שלהם עם עמית לעבודה מנוסה יותר.
כמה גבוה עיישה טיילר
החדשות לא עברו טוב. איש לא הפסיק במקום, אך מאז עברו רובם. במקרה אחד, וילסון הודיע למנהל שכר אהוב כי היא תחלוק את התואר שלה עם עובד עליו היא פיקחה. 'היה בכי לא מבוטל', הוא נזכר. 'היא הייתה עובדת טובה, אבל היינו צריכים להביא מנהל חזק יותר.' ההסדר נמשך כשנה לפני שהעובדת המיפית עזבה כדי לפתוח עסק משלה.
אחת הדרכים להימנע מכאבי ראש כאלה היא לתקנן את הכישורים הדרושים כדי לעלות לתואר מסוים. אם אפשר, גמל כוכבים חסרי מנוח עם הטבות כמו מזומן או ימי חופש נוספים במקום כותרים חדשים. שקול לחלק חלוקת תארים פחות כללים. לדוגמא, ווילסון שינה את התואר 'מנהל חשבונות' ל'יועץ סיכונים '. הכותרת החדשה מדויקת יותר, לדבריו, מכיוון שעובדים המכהנים בתפקיד מעריכים את חשיפת הסיכון של הלקוח הקשורה לפיצוי עובדים, מיסים והוצאות הטבה. ובזכות השם הספציפי יותר, לעובדים יש זמן קשה יותר להשוות את התארים שלהם ואת המשכורות, לאלה של חבריהם ולסקרי שכר. המדיניות החדשה ביטלה את הכותרת יתר והבהירה את דרישות התפקיד והציפיות. 'עכשיו כולם יודעים שאם יש קידום מכירות, לאותו אדם מגיע התואר החדש,' אומר וילסון.
לבטל כותרים זו אפשרות אחרת. זו הייתה הגישה בה נקטה קבוצת ריצ'רדס, חברת שיווק מדאלאס. ככל שהחברה גדלה, כך גדלה הנטייה להוסיף כותרים גדולים וטובים יותר, נזכרת דיאן פאנון, מנהלת בחברה. 'אתה מתחיל לחשוב אם אתה מוכן לתת לסו תואר חדש, אז אתה גם נותן לג'יין אחד?' היא אומרת. 'זה התגנב כמו עשבים רעים.' מנהלים החלו להשקיע זמן מופרז בהתאמת עובדים לתארים. בינתיים הם דאגו שהעובדים יהפכו לאובססיביים לעלות על סולם התאגידים.
עד שנת 2003 היו יותר מחמישה כותרים שונים, כולל מנהל חשבונות ומנהל חשבונות, במחלקת ניהול המותג של החברה בלבד. פאנון ועמיתיה החלו לחשוב שהכותרים השונים מיותרים ולעתים קרובות חסרי משמעות. אז הם התחילו להשתעשע ברעיון לחדש בצורה דרסטית את גישת החברה לתארים. ראשית, הם ערכו סקר לא רשמי של לקוחותיהם, שאמרו שלא אכפת להם מתואר האנשים שמטפלים בחשבונות שלהם. כמה לקוחות אפילו ראו ברעיון של ביטול תארים תפקיד חדשני ביותר - לא רושם רע עבור חברת שיווק. לפני שלוש שנים מחקה קבוצת ריצ'רדס את התארים של 560 עובדים והעניקה ל -20 הבכירים בחברה תואר זהה: מנהל. כמה עובדים ותיקים נרתעו מהמהלך, במיוחד כאלה שבילו שנים לזכות בתארים גבוהים. ובכל זאת, אף אחד לא הפסיק, ועובדים נראים כעת מרוכזים יותר בעבודתם מאשר בתאריהם, אומר פאנון.
היעדר הכותרות ההיררכיות סייע גם לפתות טירונים חדשים. זמן קצר לאחר שקבוצת ריצ'רדס יישמה את המדיניות החדשה, מועמד לעבודה שלא היה בבית הספר שאל את פאנון, 'האם זה אומר שאוכל לקחת על עצמי כל פרויקט מבלי שתואר מעכב אותי?' באותו רגע פנון ידע שהמערכת החדשה הולכת לעבוד.
