מבנה ארגוני

מבנה ארגוני מגדיר את היקף ההתנהגות המקובלת בארגון, את קווי הסמכות והאחריות שלו, ובמידה מסוימת את הקשר של הארגון לסביבתו החיצונית. באופן ספציפי יותר, הוא מראה את הדפוס או הסידור של משרות וקבוצות משרות בארגון ובכל זאת זה יותר מאשר תרשים ארגוני. המבנה הארגוני נוגע הן ליחסי דיווח והן ליחסים תפעוליים, בתנאי שיש להם מידה מסוימת של קביעות. האלמנטים האינדיבידואליים של מבנה ארגוני כוללים בדרך כלל מגוון מרכיבים שאפשר לראות בהם כאבני בניין: 1) מחלקות או חטיבות; 2) היררכיית ניהול; 3) כללים, נהלים ויעדים; 4) אבני בניין זמניות נוספות כגון כוחות משימה או ועדות.

באופן אידיאלי, יש לעצב וליישם מבנים ארגוניים במטרה העיקרית להקל על השגת היעדים הארגוניים בצורה יעילה. ואכן, קיים מבנה ארגוני מתאים - כזה שמזהה ומתייחס למציאות האנושית והעסקית השונה של החברה הנדונה - הוא תנאי מוקדם להצלחה ארוכת טווח. עם זאת, לעתים קרובות מדי מבנים ארגוניים אינם תורמים באופן חיובי לביצועי החברה. זה בדרך כלל מכיוון שהמבנה הורשה לצמוח באופן אורגני במקצת ולא תוכנן מחדש מכיוון שהחברה גדלה כך שתנחה בצורה יעילה יותר את התנהגותם של אנשים וקבוצות כך שהם יהיו פרודוקטיביים, יעילים, גמישים ומוטיבציה מקסימאלית. בעלי עסקים קטנים המבקשים לבנות מבנה ארגוני מועיל צריכים להכיר בכך שהתהליך עשוי להיות מורכב מכיוון שלעתים קרובות משימה זו נותרת עד שכבר הוקם ארגון סטארט-אפים. עד אז קיים מבנה דה-פקטו ושינויו יהיה צורך להיעשות בזהירות כדי לא להרחיק או לתסכל את שחקני המפתח.

היון-סוק האחד הוא שווי נקי

אפילו תאגידים גדולים המנסים לארגן מחדש או לארגן מחדש וליישם מבנה ארגוני חדש או שונה עשויים לגלות שפשוט הכרזה על מבנה חדש אינה מתורגמת באופן מיידי לשינוי ממשי. היררכיה היא מרכיב חשוב בכל מבנה ארגוני. ככל שרמות הניהול קיימות בארגון, כך היא היררכית יותר. בסוף שנות התשעים ותחילת שנות האלפיים הפך אופנתי לצמצם את ההיררכיה בתאגידים הגדולים והמגמה כונתה לשטח את המבנה התאגידי. אך כפי שאיילין שפירו, יועצת ניהול וסופרת אמרה לפטריק ג'יי קיגר במאמרו 'היררכיות נסתרות', הדברים אינם תמיד כפי שהם נראים. 'הייתי בתוך הרבה חברות הדוגלות במבנים ארגוניים שטוחים וניהול עצמי. אבל כשאתה באמת מתחיל לבדוק איך הדברים באמת עובדים, אתה מגלה שיש למעשה היררכיה - כזו שאינה מפורשת. ' היא מסבירה שלרוב החברות, ללא קשר לסגנון, יש למעשה היררכיה, בין אם היא מפורשת ובין אם לאו, וכי ניסיון לשקף את ההיררכיה האמיתית והפונקציונלית במבנה הארגוני יסייע במניעת תופעת ההיררכיה הנסתרת. זה גם מונע אי הבנות שיכולות להיווצר כאשר המבנה הארגוני המפורש אינו תואם את המבנה הפונקציונלי בפועל.

מפתחות להקמת מבנה ארגוני אפקטיבי

כל מיני מבנים ארגוניים שונים הוכחו כיעילים לתרום להצלחה עסקית. יש חברות שבוחרות במבנים ריכוזיים מאוד ומתוחזקים בצורה קשיחה, ואילו אחרות - אולי אפילו באותו מגזר תעשייתי - מפתחות הסדרים מבוזרים ורופפים. שני הסוגים הארגוניים הללו יכולים לשרוד ואף לשגשג. אין דרך אחת הטובה ביותר לעצב ארגון או סוג מבנה. כל אחד מהם תלוי בחברה המעורבת, בצרכיה ובמטרותיה, ואפילו באישיותם של האנשים המעורבים במקרה של עסקים קטנים. סוג העסק בו מעורב ארגון הוא גם גורם בתכנון מבנה ארגוני אפקטיבי. ארגונים פועלים בסביבות שונות עם מוצרים, אסטרטגיות, אילוצים והזדמנויות שונים, שכל אחד מהם עשוי להשפיע על עיצובו של מבנה ארגוני אידיאלי.

אך למרות המגוון הרחב של מבנים ארגוניים שאפשר למצוא בעולם העסקים, המצליחים נוטים לחלוק מאפיינים מסוימים. ואכן, מומחים עסקיים מצטטים מספר מאפיינים המפרידים בין מבנים ארגוניים יעילים לבין עיצובים לא יעילים. ההכרה בגורמים אלה חשובה במיוחד עבור יזמים ובעלי עסקים קטנים מבוססים, מכיוון שאנשים אלה ממלאים תפקיד מרכזי כל כך בקביעת הפריסה הסופית של המפעלים שלהם.

מאחר שבעלי עסקים קטנים שוקלים את האפשרויות השונות שלהם בתחום זה, עליהם לוודא שהגורמים הבאים נלקחים בחשבון:

נקודות חוזק וחולשה יחסית של צורות ארגוניות שונות.
יתרונות וחסרונות משפטיים של אפשרויות מבנה ארגוני.
יתרונות וחסרונות באפשרויות החלוקה.
דפוסי צמיחה ככל הנראה של החברה.
דיווח על מערכות יחסים שנמצאות כרגע.
דיווח ויחסי סמכות שאתה מקווה שיושם בעתיד.
יחסים אופטימליים של מפקחים / מנהלים לכפופים.
רמת אוטונומיה / העצמה מתאימה שתוענק לעובדים ברמות שונות בארגון (תוך הכרה ביכולות אישיות לעבודה עצמאית).
מבנים שיניבו את שביעות רצון העובדים הגדולה ביותר.
מבנים שייצרו יעילות תפעולית מיטבית.

לאחר שכל הגורמים הללו נבדקו בצורה אובייקטיבית ושולבו למבנה ארגוני אפקטיבי, אז בעל העסק הקטן יוכל לעמוד ביעדים העסקיים שלו עם סיכוי גדול יותר להצלחה.