אמנם לפעמים זה יכול להיות נכון שמנהיג גדול יכול להוביל לכל מקום, אך כישורים קשים בהחלט חשובים. א מחקר 2015 פורסם ב סקירת יחסי תעשייה ועבודה מצא כי בעל בוס מוכשר ביותר - אחד המצטיין ב'יכולת לבצע את העבודה 'ו'פיתוח עובדים' - הוא בעל ההשפעה החיובית הגדולה ביותר על שביעות רצון העובדים.
כמו ה חוקרים כותבים , 'אם הבוס שלך יכול לעשות את העבודה שלך, סביר יותר שאתה תהיה מאושר בעבודה.'
סביר יותר שתשמח אם הבוס שלך היה מקודם מבפנים, ולא נשכר מבחוץ. א מחקר רשימת משרות שנערך לאחרונה הראה שכמעט 70 אחוז מהנשאלים מעדיפים להיות מנוהלים על ידי שכר פנימי, וטרינר של חברה מנוסה ש'טיפס בשורות ', מאשר שכר חיצוני.
גם אם אותו אדם מביא 'כישרון מוכח' לתפקיד.
לא זו בלבד שהנשאלים חשבו כי שכירה מבפנים היא הדרך הטובה ביותר לצמיחה, הם גם לקחו גיוסים חיצוניים באופן אישי: שלושים וחמישה אחוזים עזבו את עצמם, או לפחות שקלו להפסיק, כאשר הם העבירו למישהו מחוץ לארגון.
אבל רגע, יש עוד: קידומי מכירות פנימיים הובילו את העובדים לדווח על תפוקה גבוהה יותר, על נאמנות רבה יותר לארגון ועל כך שהיה להם קשר טוב יותר עם המנהל שלהם (שנשכר באופן פנימי).
מנהיגים שנשכרו בפנים מסכימים: הם דיווחו שהם חשים תמיכה ומכובדת יותר על ידי הצוותים שלהם, וסביר יותר לתאר את הצוותים שלהם כביצועים גבוהים. (נכון, מה שקשור אולי יותר לנטייה שלהם לאמץ 'ככה אנחנו עושים את זה כאן' מאשר לתוצאות אובייקטיביות ומדידות.)
בן כמה דיוויד ברומסטאד
זכור שהיו מצבים שבהם המשיבים חשו כי שכירות חיצוניות הגיונית יותר. כמו כאשר עובד חיוני בעל כישורים ספציפיים, שאינם ניתנים להחלפה פנימית, עוזב את החברה.
מבצעים בונים תרבויות
לחלופין, למרות שזה לא נכלל במחקר, אם אתה כמעסיק לא מרוצה מהתרבות של החברה שלך.
תרבות היא לא מה שאתה אומר שהיא; תרבות היא מה שאתה והעובדים שלך עושים. הכנסת אנשים המגלמים את התרבות שאתה מקווה לבנות עשויה להיות הדרך הטובה ביותר לחולל שינוי לטווח הארוך.
אבל אחרת, סביר להניח שתצליח יותר כאשר תקדם מבפנים - מכיוון שאם אתה צודק בקידום המכירות האלה, ההשפעה על התפוקה, שביעות הרצון מהעבודה ושמירת העובדים יכולה להיות דרמטית.
ל סקר 2018 של למעלה מ -400,000 אנשים ברחבי ארה'ב מצאו שכאשר עובדים מאמינים כי קידומי מכירות מנוהלים ביעילות, הם בעלי סיכוי גבוה פי שניים לתת מאמץ נוסף בעבודה ולתכנן עתיד ארוך טווח עם החברה שלהם.
בנוסף, כאשר עובדים מאמינים שקידום המכירות מנוהל בצורה יעילה, סביר להניח שהם יותר מפי 5 מאמינים שמנהיגיהם פועלים ביושרה.
באותן חברות, שיעורי מחזור העובדים הם מחצית משיעורן של חברות אחרות באותו ענף. מדדי פריון, חדשנות וצמיחה עולים על המתחרים. (עבור חברות ציבוריות, תשואות המניות כמעט פי 3 מהממוצע בשוק.)
אז לפני שאתם מסתכלים רפלקסיבית מחוץ לעסק שלכם כדי 'להביא כישרון חדש', קחו צעד אחורה ובדקו בקריטריונים שתשתמשו בהם כדי לקבל את החלטת הקידום או ההעסקה.
במקום להתמקד ב'כישורים ', קבע מה יהיה האדם המושלם בתפקיד לַעֲשׂוֹת .
קיץ גלאו בעל ואל מוריסון
אם עבודת צוות חשובה ביותר, קדם את שחקן הקבוצה הטוב ביותר. אם הפרודוקטיביות חשובה ביותר, קדם את העובד היעיל ביותר שלך. ביצוע הדברים הנכונים - לא משנה מה התוצאות הללו יהיו בעמדה הפתוחה - חשוב ביותר.
אם אתה באמת לא יכול למצוא את האדם הזה בארגון שלך, אל תהסס להסתכל החוצה.
במקרה כזה, העובדים שלך יבינו - ויבינו שהמטרה שלך היא תמיד למצוא את האדם הכי טוב שאפשר לתפקיד.
ומכיוון שאותו אדם יודע את הדברים שלהם ומשתמש בידע הזה כדי לבצע דברים, הם ישתלבו בסדר גמור.
במקרים הנדירים כי הגיוס מבחוץ, במקום לקדם מבפנים, דווקא הגיוני.
