חברות עם 50 עובדים ומטה לעיתים רחוקות יש מחלקה רשמית למשאבי אנוש; במקום זאת, התפקידים מגיוס למינהל הטבות מפוזרים בין עמיתים - מנהל הנהלת חשבונות עשוי לנהל ספק שכר בזמן שעובדים בדרג בינוני כותבים רשימות עבודה, ומנהל מבצע שכירות מפתח.
עם הזמן, אותה גישה חלקית הופכת ליעילה. אם החברה שלך צומחת, מתי הגיע הזמן להוסיף מנהל משאבי אנוש? פשוט, אומרים מומחים: כאשר משאבי הצוות הנצרכים על ידי המשימות הניתנות לניהול על ידי מנהל משאבי אנוש עולים מעלויות שכירתו. עבור חברות מסוימות, יצירת מחלקת משאבי אנוש היא דרך לאחד משרות במיקור חוץ, כגון ייעוץ שכירה ותחזוקת שכר תחת תחום אחד.
'כדי שיהיה כדאי שיהיה מישהו המוקדש במשרה מלאה למשאבי אנוש, עליך להיות בעל מסה קריטית במשרד', אומרת אלן רודניק, המנהלת המרכזית של מרכז פולסקי ליזמות בבית הספר העסקי של אוניברסיטת שיקגו.
עם פונקציות אנוש קריטיות שונות - הכשרת עובדים, קביעת סטנדרטים, שכר עבודה, גיוס ופיטורים - נקבעים לתפקיד אחד, חשוב למצוא את האדם הנכון לתפקיד שהחברה שלך זקוקה לו.
כמה שאלות אסטרטגיות שיש לקחת בחשבון: אם אתה צומח, ייתכן שיהיה הגיוני להעסיק מנהל משאבי אנוש שניהל מחלקה בחברה הגדולה פי שניים משלך - גם אם העלות, בתקופת כהונתו של אותו מועמד, רצויה לשכר. סביר להניח שיהיה גבוה יותר. זכור זאת: אתה רוצה מנהל משאבי אנוש שיהיה כשיר לעזור לך ככל שאתה גדל.
שנית, עד כמה תסתכל על מנהל משאבי אנוש שלך כדי לבסס את תרבות החברה שלך? אם אתה באמת רוצה שאדם יבנה על התרבות שהקמת, אתה יכול להיכנס לתהליך הגיוס מתוך ציפייה שתעסיק שני אנשים: אחד שיעבוד על תרבות ואחד שיסייע בטיפול במשימות ארציות יותר כמו הניירת. מעורב בחסות אשרות עובדים או מינהל הטבות.
כדי לזהות טוב יותר מה כוללת התפקיד שתעסיק, עליך לקחת את הזמן הדרוש לתיאור זהיר של תיאור התפקיד.
לחפור עמוק יותר: רשימת משימות
העסקת מנהל משאבי אנוש: תיאור התפקיד
הפריט הראשון תחת הכותרת צריך להיות סקירה כללית של התפקיד. רשימה של חובות עבודה ואחריות צריכה להופיע. תלוי מה החברה שלך זקוקה למנהל משאבי אנוש, הרשימה יכולה לכלול תכנון וניהול של העובד מדיניות ותכניות לתמורה לעובדים, ניהול שכר עידוד ופיקוח על השגרה, ניהול תוכניות הטבות לעובדים, פיקוח על הליך כוח האדם - כולל שכירה ופיטורים - וניהול תוכניות להכשרת עובדים. נקודות קליע פועלות בצורה הטובה ביותר בארגון האחריות הזו.
זה המפתח שלא לשכוח את שורת הביטוי כדי לכלול 'חובות נוספות כפי שהוקצו', למקרה שהתפקיד משתנה לאורך זמן או שמשהו נשמט. 'בעיקרון, כך שכירה לא תחזור ותגיד 'זה לא היה בתיאור התפקיד שלי', אמרה רוברטה צ'ינסקי מטוסון, נשיאת נורת'המפטון שבסיסה במסצ'וסטס. פתרונות משאבי אנוש .
כאשר תיאור המשרה מוגדר בבירור ומוסכם על ידי ההנהלה, הגיע הזמן לכתוב ולפרסם את רשימת המשרות, שעליה כבר הונחו היסודות.
לחפור עמוק יותר: צפה בתבנית לדוגמא לתיאור משימה
העסקת מנהל משאבי אנוש: כיצד לקבוע פיצויים
כדי למצוא משכורת שהוגנת להציע, בעל עסק קטן או מנהל גיוס עובדים צריכים לפנות לסוכנות או שתיים שעושות לימודי שכר משאבי אנוש. מידע ממוצע על שכר מנהל מכירות, במיוחד אם הוא ספציפי לתעשייה, עשוי לעלות לך בתשלום. אתה יכול לקחת את הנתונים ולשלב אותם עם ידע שנאסף מ- PayScale.com או מ- Salary.com ועם רשימות המשרה הנוכחיות באינטרנט כדי לקבל תמונה מדויקת של מה המועמדים מצפים.
עם זאת, זה בהחלט שואל לשאול את המועמדים לגבי ציפיות השכר שלהם מבחינת בסיס בתוספת עמלה בתוספת הטבות. כדאי גם לשאול איזה סוג של שכר שכר המועמד מצפה לשאר עובדיו.
כדי לשמור על שכר השכר, עבור חברות קטנות שמוסיפות את עובדי משאבי אנוש הראשונים שלהן, ג'יימי רקר, נשיא ומייסד פתרונות ביצועי עובדים, מציע לחפש את המעסיק המושלם שנמצא רק שלוש עד חמש שנים בקריירה שלהם - נציג משאבי אנוש זוטר שעבד קשה בשביל מישהו אחר, ואף על פי שהוא להוט, עדיין לא יצא לבד.
'מישהו שיש לו רשת משאבים והרבה מוטיבציה לצאת לבד הוא מושלם', אומר רסקר. 'מישהו שמעורב אולי בארגונים מקצועיים מסוימים, כדי שיוכל להשתמש בכלים אחרים, למשל, במדיניות העבודה שלהם בנושא עבודות טלפוניות, ולעזור להם להביא משאבים.'
כמה גבוה ג'ואי לורנס ברגליים
לחפור עמוק יותר: הדרך הנכונה לשלם
העסקת מנהל משאבי אנוש: משיכת המועמדים הנכונים
בנוסף לסקירה ולרשימת האחריות הנמצאת בתיאור התפקיד, רשימת משרות נהדרת משלבת את המאפיינים ההתנהגותיים הרצויים של שכר העבודה האידיאלי שלך. אם אתה לא בטוח לגבי התכונות הזמניות והחווייתיות האלה, מטוסון מציע פשוט להסתכל סביבך.
'אם יש לך עובדים, אתה מסתכל על שחקני הכוכבים שלך, ומסתכל על המשותף להם', היא אומרת. 'בסטארט-אפ, העובד האידיאלי הוא מישהו שיכול לבצע ריבוי משימות, בעל אנרגיה גבוהה, ויכול להחליף את המשחק שלו באופן מיידי. אדם שיעבוד טוב במשרד עורכי דין הוא שונה מאוד. '
נניח, עבור מנהל משאבי אנוש, תכונות התנהגותיות ראויות להערצה יכולות לכלול ביטחון, הכוונה עצמית, מוטיבציה, דין וחשבון ויכולת להקשיב ולתקשר בצורה יעילה. שורה ברישום שהתקבל עשויה לקרוא: 'המועמד האידיאלי יהיה בעל כישורי תקשורת מילוליים מצוינים ויוכל להסתגל לטיפול במצבים המשתנים במהירות. התפקיד דורש גם מיומנויות רשת חזקות, חשיבה וכישורי זמן. על המועמד להיות מסוגל לשמור על אמון במשימות כמו ראיון, חיפוש אנשים והערכת עובדים. '
לאחר מכן, כלול לפחות פיסקה המפרטת כישורים מינימליים, כולל רקע חינוכי וחוויתי מועדף. פירוט יעזור לצמצם את מאגר המבקשים.
רקע חינוכי וחוויתי מועדף יכול לשלב גם מאפיינים התנהגותיים. במקום נקודת קליעה שאומרת ' נדרש 10+ שנות ניסיון , 'שקול משהו בסגנון' שחקן קבוצה עם כישורי מנהיגות חזקים ו -10 שנים או יותר של יכולת מוכחת להתנהל ביעילות. '
אם שיטפון של מועמדים הוא החשש שלך, רישום משכורת יכול לצמצם את הבריכה. אחרת, מומחים מציעים שזה לא הכרחי - זה גם מגביל את היכולת שלך לנהל משא ומתן עם מועמד בהמשך.
עם השלמת הרישום, פרסם באתר עבודות החברה שלך, אם יש לך כזה. תוסיפו זאת עם רישומים בפרסומי סחר ממוקדים ובתקשורת מיוחדת ופרסומים באתרי דרושים מקוונים. אם אתרים כמו Craigslist.org ו- Monster.com נראים בעלי עניין כללי מדי, אל דאגה. בעידן אתרי חיפוש העכבישים כגון Indeed.com ו- SimplyHired.com, הרישום שלך ייסרק על ידי מנועי חיפוש, ולמועמדים מוסמכים תהיה הזדמנות למצוא את התפקיד שלך.
ברגע שהיישומים יתחילו להיכנס, עליכם למיין אותם ולברר מי מתאים לכישוריכם ועם מי תרצו לדבר. אפילו המומחים אומרים שתהליך זה תמיד סובייקטיבי.
לחפור עמוק יותר: טיפים לגיוס עובדים
העסקת מנהל משאבי אנוש: ראיונות עם מועמדים
אם הראיון נראה מאיים, רק זכרו שהיעדים העיקריים שלכם הם לברר: האם המועמד הזה יכול באמת לבצע את העבודה, והאם הם ישתלבו בתרבות העבודה של החברה שלי? כמובן, אלה רק היסודות. לכך, הוסף לגלות אם למבקש יש את התכונות ההתנהגותיות הרצויות שכבר הצבת.
'בראיון אתה רוצה לעבור על אחריות וכישורים בעבודה, ואז המרכיב הנוסף הוא התנהגות', אומר ג'יימי רסקר, נשיא ומייסד פתרונות ביצועי עובדים. 'במיוחד בהתחלה, היזם בדרך כלל רוצה מישהו שדומה לחימר יצוק, ולא מישהו שיש לו אישיות של מוט פלדה. האם הם ילכו עם הזרם? כי עסק קטן עובד הרבה אחר מאשר חברה גדולה. '
פָּשׁוּט? יצירת שאלות שמעלות תגובות שמציגות את התשובות לשאלות אלה בקלות עשויה להיות לא קלה כמו שזה נראה. שאלת מועמד האם הם מתפקדים היטב תחת לחץ עשויה לעורר פשוט 'כן'. לשאול אותה שאלה המפעילה באופן ישיר לחץ, כמו ' מה גורם לך לחשוב שאתה טוב יותר למשרה זו מכל שאר המועמדים? 'או' עם איזה עובד לעבודה האחרונה שלך לא הסתדרת טוב ואיך התמודדת עם המצב הזה? 'יעיל יותר, וכנראה יניב תשובה מדברת. היפותטיות לגבי העסקתו העתידית של המועמד בחברה שלך יכולה להיות חושפנית עוד יותר.
כשאתה שואל את השאלות ההתנהגותיות והפתוחות האלה, הקשב לא רק לתוכן התגובה של המועמד, אלא גם לקול ולאופן שמאחוריו.
מטוסון אומר: 'האם הם די רדומים? האם הם כנים אתך? האם הם עשו את הדבר הנכון? האם הם ביקשו עזרה כשהם זקוקים לה? כעבור זמן מה זה נהיה ברור מאוד שהאדם הזה הוא מצטיין, או שהם עובדים קשה, או שהם מקבלים החלטות טובות. '
לחפור עמוק יותר: ראיון התנהגותי: מדע ההעסקה החדש
העסקת מנהל משאבי אנוש: בדיקת הפניות
בדיקת התייחסויות של מועמד היא החלק המתעלם ביותר מתרגול ההעסקה, אך מומחים אומרים כי הוא חיוני בהחלט. מעסיקים רבים מבקשים גם שהמועמדים יסכימו לבדיקות היסטוריית אשראי ולמיון סמים לפני העסקה; אלה הם אופציונליים, ולעתים קרובות תלויים בייעוד.
מתוך שלוש הפניות, יש לנהל שיחת טלפון עם לפחות שתיים, ולשים לב לטון ההמלצה של הפניה, ולא רק לתוכן שלה. רוב האנשים מרגישים שזה לא חכם לפגוע בתעסוקה עתידית של עובד בעבר, ולכן התייחסויות נבונות לא יגידו שום דבר שלילי. טיפ אחד: השאירו הודעת דואר קולי שאומרת 'אני אודה להתקשר חזרה רק אם אתם מרגישים שהמועמד הזה יוצא דופן.' אם הפניה באמת מאמינה במועמד, הוא או היא יחזירו את השיחה במהירות. אם לא תשמע מהם, אתה יכול לקרוא גם לזה.
מומחי משאבי אנוש ממליצים גם לנסות לבדוק הפניה שהיא לֹא המומלץ על ידי המועמד: לצוד אדם במקום העבודה האחרון של המועמד (בלינקדאין, למשל) שהיה צריך להכיר אותו היטב ולבקש חוות דעת.
וכשיש לך בדיקת הפניה בטלפון, מה עליך לשאול? רשר, נשיא פתרונות ביצועי עובדים, אומר: 'שאלה שאני רוצה לשאול היא' אם האדם היה יכול להיות יעיל יותר, מה היא הייתה יכולה לעשות אחרת. ' במקום לשאול חולשה אחת, שיכולה לגרום להם להיות לא נוחים. '
כמה גבוה אריקה שמידט
לחפור עמוק יותר: בדיקת הפניה לפני שכירה
העסקת מנהל משאבי אנוש: שיטות עבודה מומלצות אחרות
• מועמדים גדולים צריכים באופן טבעי לבצע מעקב אחר ראיון עם שיחה או דואר אלקטרוני, וכך יהיה לכם קל להזמין אותם חזרה לפגישה שנייה. עשו זאת, ואפשרו למנהלים אחרים להיפגש עם מועמדים פוטנציאליים בראיון שני לפני שהם מציעים תפקיד. חוות דעת שנייה או שלישית היא בעלת ערך.
בת כמה ג'סיקה ונסה
• הקימו תוכנית שתגמלה את העובדים הנוכחיים על הפניית מועמדים מתאימים לעבודה. אנשים בארגון יכולים לזהות אחרים שישתלבו היטב, וסביר להניח שהם לא יבחרו במישהו שלא ישקל את משקלם.
• ברשימת המשרות ובראיונות, הציבו רק חובות משפטיות ושאלו שאלות משפטיות בלבד. כמעסיק, אינך רשאי לשאול שאלות לגבי גילו של האדם, גזעו, אמונו, נטייתו המינית או מצבו המשפחתי.
• למרות תחושת בטן טובה, לעולם אל תעסיק במקום. הקדיש זמן לבדיקת כל המועמדים שרואיינו, גם כדי שיהיה לך סיכוי להרהר וגם בגלל שאתה רוצה להיות בעמדת משא ומתן חזקה כשאתה דן בפיצויים.
לאחר שתמצא מועמד אידיאלי שאותו ראיינת ונבדק, התן הצעה מהירה והעלה את אותו אדם בהקדם האפשרי. אל תשכח שהם חיפשו פעיל תפקיד אידיאלי ויכולים לקבל הצעות מרובות ברצף מהיר.
לחפור עמוק יותר: הימנע מטעויות שכירה
העסקת מנהל משאבי אנוש: עלייה לשכירה החדשה
מילת הבאזז כרגע היא 'עלייה למטוס' על מנת לוודא שעובד חדש יהיה מהיר ויצרני במהירות האפשרית.
לפני שהעובד החדש אפילו נכנס בדלת, יש הרבה מה לעשות. רסקר מסכם את הלך הרוח למנהלים לאמץ: 'מעסיקים שוכחים שזה מאוד מפחיד להתחיל עבודה חדשה. לחשוב על זה מנקודת מבט של עובד - הם אפילו לא יודעים איפה הדברים נמצאים - איך הם יודעים שהם עומדים בציפיות. '
המטרה הראשונה צריכה להיות לוודא שתחנת העבודה שלהם מוגדרת ונקייה. המחשב צריך להיות מוכן לשימוש, וזה צריך להיות לוחית השם שלהם על הדלת וכרטיסי הביקור שלהם על השולחן - לא של שריפה אחרונה.
'כשאתה עובד בחברות הקטנות האלה, אתה תמיד מצומצם במיני אדם, ולעולם אין לך זמן,' אומר רודניק. 'אבל באמת חשוב לקחת את הזמן שאתה לא צריך להעלות עובד חדש במהירות.'
דבר אחד שעוזר הוא לקיים מדיניות חברה, כולל הנחיות ונהלים לעובדים. גם אם אין לך מחלקת משאבי אנוש, קיום מדיניות משאבי אנוש הוא חיוני מהיום הראשון, אומרים מומחים. זה לא רק יקל על המעבר לתפקיד החדש עבור עובדים, שיידעו מה צפוי (אף פעם לא כיף שצריך לשאול את הבוס החדש 'מהי מדיניות החופשות?' ביום הראשון), אלא גם יגן על החברה שלך מפני פוטנציאל. צרות משפטיות עתידיות. שקול לכלול שעות עבודה צפויות, נוכחות במשרד ושימוש אישי מקובל באלקטרוניקה ובחלל של החברה. לכבול אותו בספר הדרכה, או לקבל מדריך עובדים מקוון שעומד לרשות הצוות תמיד.
על המנהלים להיות בראש סדר העדיפויות לתזמן פנים אל פנים עם עובד חדש ביום או יומיים הראשונים - ולשאול שאלות מחודדות לגבי התחושה שלהם ומה הם מרגישים יעזור להם בעבודתם שלא סופקה.
במבט קדימה, חברה שמתכוונת לשמור על עובדיה החדשים צריכה לקבוע צ'ק-אין רגיל. מטוסון מציע למנהל לבצע צ'ק-אין עם שכירות לאחר 30, 60 ו -90 יום, רק כדי לשאול אילו שינויים הם עשויים להציע ולאפשר להם לשאול כל שאלה מתמשכת בצורה ללא לחץ.
לחפור עמוק יותר: להפיק את המרב מהדרכת עובדים
העסקת מנהל משאבי אנוש: הערה אחת נוספת
אם כל זה נראה מכריע (היי, אין לך עדיין מנהל משאבי אנוש, אז אף אחד לא שופט), ישנם שירותי תעסוקה, ציידים ראשיים ויועצי שכירה שאליהם אתה יכול לכווץ את כל התהליך הזה או את כל זה.
