להיות הבוס פירושו שתהיה לך האפשרות לספק הפניות לעובדים שלך לשעבר. יש חברות שמבקשות ממך לאמת תאריכים וכותרות ואחרות רוצות לשאול אותך לגבי העובד לשעבר שלך (או לפעמים הנוכחי). להרבה חברות יש מדיניות המחייבת אנשים לסגור את הפה, אך אחרות מאפשרות למנהליהן לדבר בחופשיות. הרבה אנשים חושבים שהפניות אינן חוקיות (הן לא). איזו מדיניות עליכם לנקוט?
שאלתי כמה עורכי דין לעבודה ותעסוקה מה הם חושבים. להלן תגובותיהם:
ג'ון היימן
מאיירס, רומן, פרידברג ולואיס
למרות שאין שום דבר 'לא חוקי' במתן התייחסות אמיתית (למדינתי, אוהיו, יש אפילו חוק שמגן על אזכורים לעבודה - O.R.C. 4113.71 ), העצה שלי ללקוחות היא להימנע מהנוהג. זה יכול רק להוביל לכאבי ראש של עובד לשעבר ממורמר. בכנות, אם מעסיק מקבל את 'שם, דרגה ומספר סידורי' טיפוסי על עובד פוטנציאלי, הוא שולח את האות אם אין לך משהו נחמד להגיד. אם היעדר ההפניה מעביר את אותה הודעה, מדוע להסתכן בכאב ראש על ידי כך שאומר למעביד את האמת על מבצע גרוע או שולי.
בת כמה אנג'לה ג'ונסון
מעסיקים יכולים לנוח יותר בידיעה שהחוק מגן על מי שאומר את האמת, אבל למה לקחת את הסיכוי לדרג עובד לשעבר (אולי) ממורמר שכבר אינו כאב הראש שלך? מדוע ליצור תמריץ לחפש סיבה לתביעה?
יתר על כן, חשוב על עלויות העסקה הקשורות להתייחסות 'גרועה'. מעסיקים ירתעו להעסיק מישהו עליו הם מקבלים התייחסות גרועה. נוהג זה יסייע ביצירת מעגל אבטלה תמידית עבור מובטלים. ומי אומר שהעובד הרע של האדם לא ישגשג במצב אחר ויעבוד למען ניהול שונה עם עמיתים שונים?
דונה בולמן
חברת דונה מ 'באלמן בנושא ייעוץ עובדים
זה בהחלט לא חוקי לתת המלצה אמיתית. ואכן, יש מדינות שמעניקות חסינות למעסיקים בהפניות כל עוד אינן משמיצות. זה כמובן הכי בטוח לתת התייחסויות ניטרליות - כלומר תאריכי העסקה, תואר תפקיד ולפעמים שיעור שכר. עבור חברות גדולות זו עשויה להיות הדרך הגיונית היחידה ללכת. עם זאת, מפקחים רבים מתעלמים ממדיניות החברה ונותנים מידע על עובדים זוהר או שלילי ביותר. אם העובד היה עובד טוב, סביר להניח שזה טוב למעסיקים לתת התייחסות נהדרת. במיוחד עם פיטורים, זה עשוי לעזור להם לקום על הרגליים ולהוציא את החברה מתביעת אבטלה.
עם זאת, עם אזכור גרוע יש אזור סכנה שאני מציע שרוב המעסיקים לא צריכים לעבור אליו. אתה לא צריך לשקר, לכן עדיף לתת התייחסות ניטראלית (ולא בצורה סתרית שמאפשרת למעסיק הפוטנציאלי לדעת שמשהו לא בסדר). קודם כל, מדוע לכל הרוחות תרצה למנוע מעובד לשעבר לקבל עבודה? אם הם מובטלים, כל שעליהם לעשות כל היום זה לשבת ולחשוב על דרכים שעשיתם להם עוול ולהתחיל להתקשר לעורכי דין. שנית, שיעורי האבטלה שלך יזנקו. תנו להם להמשיך ולמצוא מקום שיעריך אותם. ואם עובד נורא בסופו של דבר עובד אצל מתחרה, אתה צריך להיות שמח לתת לזה לקרות.
יתכן ויש לך כמה פעמים חובה חוקית לחשוף מידע שלילי. למשל, אם העובד לשעבר מגיש בקשה לתפקיד או אישור ביטחוני במשטרה, אתה צריך לומר את האמת. רק וודא שאתה לא טורק את העובד שלא לצורך. אפילו הגזמה קלה או טענה שאינה נתמכת עלולה להעלות אותך בתביעה.
בריאן קבנו
משרד עורכי הדין בקוואנו
אני ממליץ למעסיקים לא למסור ביקורות או חוות דעת מהותיות של עובדים לשעבר אלא אם כן הם נמצאים בקהילה די קטנה של מתחרים שכולם חולקים מידע דומה. לדוגמה, בבתי אבות לעיתים קרובות עוזרי אחיות עוברים מבית אבות מקומי אחד למשנהו. אם נציגי משאבי אנוש באותם בתי אבות חולקים זה את זה באופן חופשי מידע על עובדים לשעבר, אני חושב שזה מידע מועיל שיהיה למעסיק העתידי להחליט על מועמד, ואני ממליץ למעסיק להשתתף באותו שיתוף מידע.
אך אחרת, אין הטבה מתאימה למעסיק לדבר באופן חופשי על עובד לשעבר, ולכן אני ממליץ לו שלא לעשות זאת. כפי שציינת, מרבית האנשים, מניסיוני, סבורים כי אין זה חוקי שמעסיק יגלה כל חוות דעת או הערכה של עובד לשעבר. לכן, אלא אם כן תהיה הטבה מקבילה שהמעביד יקבל (בנוסח 'תגרד לי את הגב ואני אגרד את שלך'), אז לא כדאי לגייס עובדים לשעבר שעשויים ללמוד על הגילוי, ולקשור את זמן משאבי אנוש להגיב בירורים, ולקיחת הסיכון שאיש משאבי אנוש או מנהל יביע הצהרה עובדתית לא נכונה (בניגוד לחוות דעת) ובכך יחשוף את החברה לאחריות בגין לשון הרע.
דניאל שוורץ
Shipman & Goodwin LLP
הנה מה שקורה בחיים האמיתיים: עבור עובדים 'טובים' המעסיקים נותנים המלצות. עבור עובדים 'רעים' הם אומרים שהם יכולים פשוט לאשר תאריכי שירות ותארים. יש קריצה והנהון, וכולם אמורים להבין את הקוד.
אך מדינות מסוימות, כמו קונטיקט, יצרו הרשאה להפניות תעסוקה של מעסיקים בהווה או לשעבר שהתבקשו בהסכמת העובד. פירוש הדבר שהעובד אינו יכול להגיש תביעה נגד המעסיק בגין מתן התייחסות 'גרועה'. מה שאמר בית המשפט הוא ש'שלמות ההפניות לעבודה אינה רק חיונית למעסיקים פוטנציאליים, אלא גם לעובדים פוטנציאליים, העומדים ליהנות מאמינותן של המלצות חיוביות '. הכלל זהה בלפחות 20 מדינות.
היא הומו של ויטני סאדלר סמית
לכן, אם אתה מעסיק באחת מאותן מדינות, אני חושב שהחלק המרכזי בכך הוא קבלת הסכמה מהעובד הנוכחי או לשעבר לתת את ההמלצה. ברגע שזה נעשה, על המעסיק לקבל הגנה טובה - גם אם זה נותן התייחסות 'גרועה'. אם אינך נמצא באחת מאותן מדינות, הייתי נוקט בזהירות מסוימת ומבקש ייעוץ משפטי כדי להבין היכן טמון האזור 'הבטוח'.
אך גם עם ההגנה על פי החוק, מעסיקים רבים עדיין ירצו להירשם לתיאוריית הפניות 'שם, דרגה, מספר סידורי'. זה בסדר, רק אל תתאכזב כאשר העובד שאתה מעסיק הוא 'אחי' כי גם מעסיק אחר נרשם לאותה תאוריה.
עם כובע עו'ד התעסוקה שלי מאובטח היטב בראשי, אני ממליץ בדרך כלל למעסיקים לעמוד במדיניות התייחסות ניטראלית (למשל, מועדי העסקה, תפקיד אחרון, ולעיתים, משכורת אחרונה).
המלצה שלילית שעולה לעובד לשעבר העסקה עתידית עשויה להביא לתביעה. מה שאתה עשוי לראות הוא משהו שנשמע בהשמצות, בזלזול, הפרעות נזיקיות וכדומה. ולמרות שאני לא מתרגל שם, קראתי איפשהו שבקליפורניה יש חוק ממלכתי האוסר במיוחד הצהרות כוזבות או מטעות על עובדים. אז, גם אם הביקורת נכונה (שאמורה להיות הגנה מוחלטת), אם העובד לשעבר מאמין שזה שקר, בסופו של דבר המעביד לשעבר הוציא $$$ ועסקיו נקטעים כדי להגן על תביעה חסרת ערך.
המלצות חיוביות, אף על פי שהן מיועדות היטב, עלולות לגרום גם לצרות משפטיות. בעיקר, המלצה חיובית עשויה להוליד טענה של אפליה. מדהים, נכון? לדוגמא, נניח שמקבלת ההחלטות של דריק מסיימת את עובדת אדית לצורך ביצועה, אך סם המפקח בהמשך מעניק לאדית המלצה חיובית. אם אדית מאמינה שהסיום שלה הוא טקסטואלי בגלל המין שלה או, יתרה מכך, בגלל שהיא התלוננה בעבר ב- EEOC על אפליה מגדרית, אז מכתב ההמלצה החיובי של סם הוא נספח A בפעולת האפליה של אדית לאחר מכן נגד מעסיקה לשעבר.
לא משנה מה המדיניות של המעסיק לגבי המלצות עובדים - 'אד הוק' אינה מדיניות - היא צריכה להיות בכתב, להיות מועברת לעובדים ולמפקחים ותומכת בהכשרה מתאימה.
רובין שיי
קונסטנגי, ברוקס וסמית ', LLP
אני תמיד ממליץ למעסיקים להיות כנים, אך ברוב המקרים אני חושב שזה נבון לספק התייחסות ניטרלית המורכבת ממועדי העסקה ותפקידים. זה מגן על המעסיק מפני אחריות פוטנציאלית בגין לשון הרע או 'רישום שחור', נוהג שמדינות רבות אוסרות עליו.
עם זאת, אמליץ לעשות חריג מכלל כללי זה במקרים בהם נחשד העובד או התמודד עם התנהגות פסולה חמורה, כגון חוסר יושר, הטרדה מינית קשה או אלימות במקום העבודה. במקרים כאלה, המעסיק לשעבר עלול לעמוד באחריות אם לא יגלה את ההתנהגות הפסולה לכאורה. מעסיקים המתבקשים לספק מידע עזר לעובדים לשעבר בקטגוריה זו צריכים להתייעץ עם יועץ משפטי ולציית לחוקים החלים במדינותיהם לפני שהם מספקים מידע ייחודי 'כנה ושלילי' כזה. רק כדוגמה עד כמה זה יכול להיות מסובך, לא הייתי ממליץ לומר, 'ג'ו הופסק בגלל הטרדה מינית', מכיוון שג'ו עשוי לטעון שהוא לא עשה את זה, ואם ההצהרה כוזבת, היא עלולה להוליד לתביעת לשון הרע. מצד שני, 'ג'ו הופסק בתום חקירה של טענות להטרדה מינית', תהיה אמירה אמיתית, בין אם ג'ו 'אשם' או לא. לכן, במקרה זה, גם אם ג'ו ניסה לתבוע את המעסיק בגין לשון הרע, על המעסיק להיות מסוגל לטעון את הגנת 'האמת'.
חריג חיובי לכלל 'התייחסות ניטראלית' עליו הייתי ממליץ הוא במקרה של הפחתת כוח או חיסול תפקיד, כאשר העובד הופסק ללא אשמתו. במקרים כאלה אני חושב שיהיה מתאים שהמעביד יעביר מכתב התייחסות לפיו העובד ביצע בצורה מספקת ואיבד את עבודתו רק בגלל RIF או חיסולו.
לבסוף, אני יודע שמנהלים רבים מספקים מכתבי עזר חיוביים או מידע אחר לעובדים מסוימים באופן לא רשמי. אם הדבר נעשה באופן שגרתי, עובד לשעבר שאינו מקבל התייחסות חיובית, יוכל לתבוע תגמול או אפליה. אשמח לומר למנהלים שהם לעולם לא יכולים להעניק עזרה לעובדים טובים המחפשים עבודה במקום אחר, אך עליהם לפחות להיות מודעים לסיכונים המשפטיים ולוודא שתפקוד משאבי אנוש מודע למתרחש. .
