במאמר קודם דיברתי על כמה מהחסרונות העיקריים בהענקת הון עצמי לעובדיך בעסק שלך, הכוללים צורך להתמודד עם שותפי מיעוט שעליך לשתף בקבלת החלטות ובשיתוף רווחים. אתה גם יוצר אירועים חייבים במס עבור העובדים שלך כשאתה נותן להם הון עצמי, כמו גם פוטנציאל שיהיה עליך לקנות אותם בסופו של דבר.
החדשות הטובות הן שאינך צריך לתת לך הון עצמי לעובד כדי להעניק להם תחושת בעלות בחברה - כמו גם סיכוי לחלוק בתגמולים.
אמנם אין מצב מושלם עבור כל חברה, אך ישנן כמה אלטרנטיבות שעשויות לעבוד עבורך, אשר נופלות תחת הגג של מה שאנו מכנים 'אקוויטי פנטום'. לשתי הגישות יש יתרונות וחסרונות.
אופציות
אופציות למניות הן סוג נפוץ של פיצויים, במיוחד בחברות בבורסה. אפשרות היא למעשה רק דרך שעובד קונה מניה במחיר ספציפי בזמן מסוים - דבר שנקרא 'מחיר המימוש'. אם מניות החברה שלך נמכרות ב 50 $ בשוק, אתה יכול להעניק לעובד שלך אפשרות בסך 50 $ (או בהנחה קלה), בה הם יכולים להחזיק ככל שגדל שווי החברה.
קביעת מחיר השביתה בחברה פרטית קשה יותר מכיוון שאין מחיר שוק מבוסס לעסק. אפשרות אחת לקבוע את שווי העסק היא לשכור חברת שווי או רואי חשבון שלישית שתנתח את פעילות המשרד ותקצה לו שווי שוק פוטנציאלי. אך זה יכול להיות תהליך יקר שלעתים קרובות יוצר אי ודאות לכל המעורבים.
דרך פשוטה ועדיין יעילה לקבוע ערך של העסק יכולה להיות באמצעות מכפיל פשוט של רווחים. אם מחיר השוק של חברות הדומות לשלך הוא בערך פי שבעה או שמונה מהרווחים במהלך 12 החודשים האחרונים, תוכל להגדיר את האפשרויות לעובדים שלך בשיעור זה או אפילו מעט מתחת, נניח פי 6. זה מאפשר לעובדים שלך לקנות ולמכור את האופציות במחיר ידוע.
האפשרויות שאתה מגיש לעובדים מוענקות לאחר מכן לפי לוח זמנים של 'הבשלה', למשל שנתיים עד חמש שנים, שם הם מרוויחים אחוז מהאופציות שלהם בכל חודש או שנה לאורך זמן. זה נועד ליצור תמריץ עבור העובדים שלך להישאר עם העסק מספיק זמן כדי לראות את האופציות שלהם נשענות - ובנקודה זו הם יכולים לממש אותם.
כל הרעיון הוא שערך המשרד צריך לצמוח עם הזמן באופן שכאשר אפשרויותיו של העובד הופכות להיות בעלות ערך רב יותר עם הזמן.
כמה גבוה קיט הובר
כאשר עובד בוחר לממש אופציה, עם זאת, הוא צריך לבוא עם המזומנים בכדי לעמוד בעלות האופציה. לדוגמא, אם נתת לעובד אופציות בשווי 100,000 דולר עבור מניות ששווין כיום מיליון דולר, הם עדיין צריכים להעמיד את 100,000 דולר כדי להשיג את המניות הבסיסיות. יש חברות שיאפשרו לעובדים למכור מספיק את המניות שלהם כדי לכסות את האופציות שלהם - מה שאומר שהם מוכרים 100 אלף דולר מהמניות שלהם ובסופו של דבר 900,000 דולר בחינם וברורים.
תפיסה נוספת היא שכאשר העובד מוכר את מניותיהם, מדובר באירוע החייב במס - כלומר ייתכן שיהיה עליהם למכור עוד יותר מניות מקדימה כדי לכסות את חשבון המס הנוסף שעמד בדרכם. אך אם הם יתקעו במנייתם הנותרת במשך יותר משנה, הם יכולים להפחית משמעותית את נטל המס העתידי שלהם מכיוון שכל רווחים שהם מרוויחים ממכירת מניותיהם יעברו מהרווחים לטווח הקצר לטווח הארוך - כאשר שיעור המס יירד מ בערך 40% עד 20%, תלוי במדרגת המס שלהם. זה יכול להסתכם בכסף רב.
זכויות הערכה למניות
מגוון אחר של מלאי פנטום נקרא זכות הערכת מניות, או SAR, הדומה לאופציה בכך שאינך מעניק לעובד הון עצמי. במקום זאת, אתה נותן להם את הזכויות לכל הערכה בהון הבסיסי, שגם הוא נתון לאורך זמן. בעזרת הדוגמה מלמעלה, נניח שאתה נותן לעובד SAR המייצג 100,000 דולר בשווי הון עצמי. ואז, מספר שנים לאחר מכן, שווי המניה קפץ למיליון דולר. אם העובד שלך יבחר לממש את אותו SAR, הוא או היא יוכלו לגבות 900,000 $ - הסכום שהמניה העריכה מאז שהענקת להם את ה- SAR.
בקי סטנלי בתו של צ'ארלס סטנלי
חסרון אחד בשימוש ב- SAR הוא שבכל פעם שעובד מזכה אותם, הם נפגעים מרווח הון לטווח קצר - מה שאומר שהוא צריך לשלם את שיעור המס המלא של 40% על הרווחים שלהם.
ראוי לציין כי SAR פופולריים יותר בקרב חברות פרטיות ואילו אופציות למניות נוטות לעבוד טוב יותר בחברות ציבוריות.
ובכל פעם שאתה מעניק לעובדים שלך מניות פנטום, זה גם די אופייני לכלול סעיף הקובע שאם החברה נמכרת, אז כל האופציות מייצגות באופן מיידי והעובד יכול למכור את מניותיהם לבעלים החדש.
זה יכול להיות יום מספק מאוד גם עבורכם וגם עבור העובדים שלכם מכיוון שכולם יכולים ליהנות מתגמולי כל העבודה הקשה שלכם ושומרים עליהם להתאים לערך לטווח הארוך יותר של החברה.
שתי הגישות הללו להון פנטום הן דרכים יעילות ליישר את הצוות שלך ולהימנע מהבעיות עם מענקי הון בפועל.
ג'ים שלקסר הוא דובר מפתח פופולרי בנושאי אסטרטגיות צמיחה עסקיות ויעילות מנכ'ל.
