אלכס טולברט, אנ ארגון יזמים (EO) חבר בנאשוויל, הוא מייסד ומנכ'ל חברת ברנרד בריאות בע'מ חברת 5000 מוצר הדגל שלו, ברני פורטל , היא פלטפורמת משאבי אנוש כוללת למעסיקים קטנים הנתמכת על ידי אלפי אנשי מקצוע עם יתרונות ברחבי הארץ. שאלנו את אלכס לגבי שיטות עבודה מומלצות במעקב אחר ניהול ביצועים. הנה מה שהוא שיתף:
ניהול ביצועים הוא תמיד נושא לוהט בעולם משאבי אנוש, ויש הרבה דרכים שונות שמנהלים יכולים להבטיח שהצוותים בדרך, ויעדי העובדים עומדים.
מה עושה בעל מרתה מקאלום למחייתו
עם זאת, דבר אחד בטוח: סקירת הביצועים השנתית אינה אופטימלית לכוח העבודה של ימינו. המשך המשך הוא קריטי ויעיל יותר במעקב אחר צוותים וארגונים.
בחברה שלנו, פגישות שבועיות של אחד לאחד בין מנהלים וחברי צוות הם חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה שלנו וניהול ביצועים. אנו רואים את ה'1-1 'כמנגנון העיקרי לשימוש בארגונים כדי להבטיח משוב ושיפור באיכות גבוהה.
אם לארגון שלך אין כרגע מסגרת לניהול ביצועים מתמשך ועקבי, זה הזמן ליישם גישה 1-1.
מה זה 1-1?
אחד לאחד, או 1-1, הוא פגישה מתוזמנת שבועית שכל מנהל מקיים עם כל אחד מהדיווחים הישירים שלהם. בניגוד להצטופפות קבוצה קבועה או פגישות ספציפיות לפרויקט, ה- 1-1 נועד לספק מוצא ושדרה קבועים לתקשורת דו-כיוונית על מלוא משימותיו, האחריות או החששות של העובד.
מה היתרונות של 1-1?
ישנם שני יתרונות מרכזיים לבניית אסטרטגיה 1-1 בתרבות החברה שלך.
הראשון הוא אימון. רוב המובילים בצוות רוצים שאנשי הצוות יגדילו את מערכי המיומנויות והקריירה שלהם, ובסופו של דבר יאפשרו למנהלים להאציל יותר ולהכיר ברמת פריון גבוהה יותר. יתר על כן, העובדים בדרך כלל מאושרים יותר כאשר עדיפות לצמיחתם, מה שמוביל לשיפור השימור.
אך ללא אסטרטגיה ייעודית המבטיחה אימון קבוע, קל למשימות אלה להידחף למבער, שכן גם המנהלים וגם הדוחות הישירים מתמקדים באחריות היומיומית.
היתרון השני של פגישות 1-1 קבועות הוא מנקודת מבט של תאימות. כאשר מנהלים מזהים עובד לסיום תפקידו, משאבי אנוש מבקשים בדרך כלל תיעוד של דיאלוג סביב הסיבה לסיום העבודה להגן על החברה מנקודת מבט משפטית .
בת' צייד ראשים ירידה במשקל
לעתים קרובות, המנהלים אינם מודעים לכך שתיעוד כזה הוא הכרחי, אך ללא שום דבר בכתב וללא היסטוריה של משוב, זה יכול להיות מאתגר לסיים עובדים, במיוחד עובדים בכיתות מוגנות.
השבועון 1-1, עם אג'נדות וסיכומים כתובים, מבטיח תיעוד קבוע של שיחות אלה, מה שטוב לבריאות הארגון.
כיצד לנהל 1-1 שימושי
אם כבר מדברים על סדר יום וסיכומים, תיעוד הוא חלק חיוני ב -1: 1 יעיל. פגישות קבועות בין מנהלים ודיווחים ישירים משפרות את האימון, אך לא יעשו הרבה בדרך לעמידה אלא אם כן יש רישום כתוב. יתר על כן, הקלטת נושאי פגישות בכתב מובילה לפגישות פרודוקטיביות יותר וכן לסבירות גבוהה יותר להבנה הדדית.
בחברה שלנו אנו מבקשים מחברי הצוות לשלוח למנהל שלהם סדר יום של פריטים עליהם הם רוצים לדון לפחות יום לפני ה -1: 1 השבועי שלהם. המנהלים עונים עם כל פריטי סדר יום נוספים. זה הופך את הישיבות לפוריות יותר, וזה גם נותן לשני הצדדים זמן להתכונן. אנו ממליצים שאם פריט סדר יום הוא רגיש באופיו, יש לתארו באופן מלא ככל האפשר כדי לתת לצד השני זמן לחשוב עליו לפני הדיון.
לאחר הפגישה חברי הצוות שולחים סיכום של פריטי פעולה ונקודות דיון חשובות. שוב, מנהלים מגיבים עם כל פריט אחר שהם רוצים לתעד.
אחראי מנהלים
לאחר שתטמיע אסטרטגיית ניהול ביצועים, בתחילה HR או מנהיג העסקים יצטרכו להיות יוזמים באחריות מנהלים על פגישות אלה.
שיטה אחת היא להסביר את הערך של פגישות אלו למנהלים ולהביא אותם להשקעה בתוצאות. כך מתאר צוות ההצלחה של הארגון 1-1: 'החברה שלנו משקיעה זמן משמעותי בחונכות, משוב ופיתוח עובדים ב -1-1. בהתחשב בהשקעה, חשוב שנעשה זאת היטב. יש לנו כמה מהשיחות המשמעותיות והפרודוקטיביות שלנו בפגישות 1-1. כשעושים זאת טוב, 1-1 הופכים אותנו לארגון חזק יותר. חשוב להמשך ההצלחה של החברה שהנורמות הללו יופנמו ויהפכו לחלק מה- DNA התרבותי שלנו. '
לקבלת נקודת מבט אחרת, בדוק מקום טוב לעבוד בו על ידי בן הורוביץ . במסה זו, הון הסיכון ומחבר הספר הדבר הקשה על דברים קשים כותב על חוויותיו עם מנהל שלא ערך פגישה 1-1 במשך חצי שנה, ומדוע פגישות אלה הן חלק בלתי נפרד מבניית חברה חזקה ויצירת מקום עבודה טוב עבור העובדים.
ה- 1-1 אולי לא נראה ככלי ליצור או לשבור בארגון שלך בהתחלה, אך מניסיוננו הוא מרכיב מרכזי ביצירת ארגון מצליח. זה משרה תחושת אחריות כלפי חברי הצוות בכל רמה ומבטיח שתעדוף הצלחה של העובד וגם של הארגון.
