יזמים יכולים לתכנן ולהחדיר תרבויות באותה כוונה כמו שהם עושים אסטרטגיות, אומר בן הורוביץ, מייסד שותף ושותף כללי בחברת ההון סיכון עמק הסיליקון אנדריסן הורוביץ. בספרו החדש, מה שאתה עושה זה מי שאתה: כיצד ליצור את התרבות העסקית שלך , הורוביץ מנתח ארבעה מקרים מפתיעים של מנהיגים שההחלטות וההתנהגויות הבלתי צפויות שלהם עיצבו מחדש את עולמם. הדוגמאות שלו הן Toussaint Louverture של האיטי, שהוביל את מרד העבדים המוצלח היחיד; הסמוראים, יוצרי קוד קפדני שהגדיר את החברה היפנית במשך 700 שנה; ג'ינגיס חאן, שכבש יותר אדמות מכל אחד אחר בהיסטוריה; ושאקה סנגור, אשר בזמן שהותו בכלא הקים כנופיה שהשפיעה באופן משמעותי על תרבות המוסד.
מה אתה עושה מסביר כיצד מייסדים יכולים ליישם את שיעוריהם על חברות צמיחה. בע'מ דיבר עם הורוביץ על בניית התרבות שאתה באמת רוצה.
בע'מ : כל מחקרי המקרה המרכזיים שלך הם של לוחמים, או לפחות אנשים החיים עם איום מתמיד של מוות אלים. האם ניתן לגבש תרבות מחוץ לכור היתוך שכזה?
הורוביץ: הרבה מהאלימות בספר נובעת מסיפורים שמבהירים דברים שהם עדינים יחסית. כלומר: כיצד התנהגות המנהיג קוראת - לאורך זמן ובשיטתיות - את התנהגות הארגון כולו? אם מסתכלים על סון צו [מפקד צבאי סיני שנדון גם בספר], אנשים לא שמו לב במהלך התרגילים שלו וכתוצאה מכך הוא כרת את ראשיהם. זה סופר קשה. אבל העניין היה ליידע את כולם שאם לא נתרגל נכון הרבה יותר אנשים ימותו בשטח. יש שיעור אובייקט מבהיר. לאנשים יש טכניקות אחרות להנעת תרבות, כמו מייקל אוביץ באמנים יוצרים שאומר שכולנו הולכים ללבוש חליפות כדי להבדיל את התרבות שלנו כמידת מקצועיות גבוהה יותר. אלה ללא ספק מתונים יותר.
הספר לוקח את הנחת היסוד שלו כי התרבות אינה ניתנת לשינוי. אך מכיוון שתרבות מגדירה חברות, האם לא משנה עקרונות יסוד?
העסק משתנה ככל שהוא גדל, וייתכן שחסרים בו אלמנטים תרבותיים שהוא זקוק לו. נניח שאתה חברת תוכנה ארגונית. אתה יכול להתחיל עם סוג של מודל הפצה להורדה בחינם מלמטה למעלה. בסופו של דבר, כדי לבצע עסקאות גדולות יותר עם חברות גדולות יותר, אתה זקוק לכוח מכירות ארגוני. זה דורש דחיפות, תחרותיות ודיוק שאולי לא היו קיימים בימים קודמים.
כמה שווה ג'ינג'ר זי
מנהיגים לומדים הרבה על עצמם ועל חברותיהם במהלך משברים מוקדמים. האם אתה צריך לחכות כדי להגדיר את התרבות שלך עד שתעבור לעזאזל ומים גבוהים?
אתה לא רוצה להתחיל מאוחר מדי, כי אתה לא רוצה שהתרבות שלך תהיה מקרית לחלוטין. אבל אני מסכים שאם אתה מתחיל מוקדם מדי אתה לא הולך לדעת מה אתה עושה. ואתה תצטרך לפרום דברים שחשבת שהם רעיון טוב, אך אז אל תעבוד בהקשר ארגוני. שוחחתי עם יזם שביום הזה היה לו הערך הארגוני הזה של חסד. אבל אנשים נשקו את זה. הם הפכו את זה ל'אתה לא יכול לתת לי משוב כי זה לא טוב '. אתה מקבל דברים מטופשים כאלה, ואתה צריך לשנות. אז התחל בקטן והתרחב תוך כדי בניגוד לניסיון להגדיר כל התנהגות מרחוב קפיצה.
אתה אומר 'סגולות' - המונח הסמוראי ל'מעשים '- חשוב יותר מערכים. יזמים מדברים הרבה על ערכים. האם הם מבזבזים את זמנם?
כמה גבוה טוד כריסלי
ערכים הם השאיפה: מי שאנחנו רוצים להיות. ואז אתה שואל: איך אנחנו צריכים להתנהג כדי להיות מי שאנחנו רוצים להיות? זה יותר קשה. ולכן כל כך חשוב לדייק ולהכניס את ה'למה 'לערכים שלך. לאובר היה ערך זה: עשה את הדבר הנכון. אני לא יודע מה עמד מאחורי זה. אבל על פניו זה לא אומר לך הרבה על איך להתנהג. האם הדבר הנכון להישאר נאמן למה שהבטחת למשקיעים שלך? או שזה לומר את האמת ללקוח?
הסמוראים היו מפורטים מאוד לגבי משמעותם בנימוס: זו הדרך הטובה ביותר להביע אהבה וכבוד למישהו. ואז הנה כל הדברים שאתה צריך לעשות, כמו איך אתה משתחווה בטקס התה. לעומת זאת עם מישהו שאומר 'הערך שלנו הוא שאנחנו שלמות גבוהה' או 'אנחנו כאן אחד לשני. ״אלה לא אומרים כלום.
אני אוהב את הרעיון של 'כללים מזעזעים'. הסבירו כיצד אלה עובדים.
כאן במשרד רצינו לכבד באמת את היזם ואת תהליך היזמות. זה מסובך בהון סיכון כי אנשים באים לבקש ממך כסף. אז אתה מרגיש שאתה האדם הגדול כי יש לך את הכסף. והם האדם הקטן כי הם מבקשים את זה. רציתי להפוך את זה. אז קבענו את הכלל הזה שאם איחרתם לפגישה עם יזם, יש קנס של 10 דולר לדקה. זה תלול. אבל הסיבה לכך היא שהיא מזעזעת. אתה אומר 'עשיתי שיחת טלפון חשובה בעסקה אחרת'. או 'הייתי צריך להשתמש בשירותים. ועכשיו אני משלם כסף? למה אני צריך לשלם את הקנס המופקע והמגוחך הזה בשביל לעבוד כאן? ' ואנחנו אומרים להם: לבנות חברה זה קשה להפליא. אנו מכבדים שכל כך הרבה שלא נבזבז דקה מזמנו של היזם. אם יש שאלה במוחו של מישהו כיצד עליהם להתייחס ליזמים, כלל זה עונה על שאלה זו.
ניק פאלדו שווי נטו 2015
הרבה אנשים מתנגדים כעת לרעיון שחברות צריכות לשקול תרבות מתאימה כשמעסיקים עובדים. איפה אתה עומד על זה?
תרבות אינה ניתנת לשינוי. אז הרעיון שאני הולך לשכור רק את האנשים שיש להם את התרבות שיש לי הוא מוזר. ולתרבות שלך אין את כל מה שאתה רוצה. תרצה להביא משהו חדש. אבל אתה צריך להיות מאוד ברור לפני שתעסיק מישהו אילו אלמנטים בתרבות קיימים אתה צריך שהם יאמצו. אנו מעניקים לאנשים את מסמך התרבות שלנו, שאורכו שישה או שבעה עמודים ומכסה חמש מעלות. ואנחנו אומרים להם שאם לא נרשמתם לכך, אל נא לחתום על מכתב ההצעה.
אתה אומר שהיום הראשון של עובד חדש הוא החשוב ביותר. כיצד תייעל את הסיכויים ליצור רושם חיובי ומדויק על אותו אדם?
לא מדובר ביצירת רושם חיובי ומדויק. עובדים חדשים מבינים מה דרוש כדי להצליח. ביום הראשון של שאקה סנגור בהסגר בכלא, הוא ראה את אחד האסירים האחרים דוקר בחור בגרונו. ואז האסיר השליך את שוקו לפח והלך לקחת כריך. שאקה הבין מיד, 'זה מה שנדרש כדי לשרוד כאן' ושאל את עצמו, 'האם אני יכול לעשות את זה?' זה קורה בהקשר של החברה כל הזמן. כל התנהגות שהשכיר החדש רואה ביום הראשון תובן ותעובד. אז, בראש ובראשונה, קחו את ההעלאה ברצינות רבה וודאו שההתנהגויות שאתם רוצים הם אלה שהם רואים. כי אלה ההתנהגויות שירבו.
מה הלקח החשוב ביותר שיזמים צריכים לקחת בנוגע לתרבות?
כשאתה חושב על הארגון שאתה מוביל, בעוד 20 או 30 שנה מעכשיו אף אחד לא יזכור איזה רבעים עשית או אילו עסקאות עשית. הם יזכרו את ההשפעה שהייתה לכם אחד על השני ואת האנשים שנגעתם בהם. זו התרבות שלך. אם אתה הולך להשיג דבר אחד נכון, זהו זה.
