נראה כי המלחמה בכישרון אינה נגמרת. מאז שחר העסקים המודרניים, ארגונים מנסים למשוך ולשמור על האנשים הכי טובים שאפשר. זה לא חדש. הביטוי t הוא מלחמה על כישרון הוטבע בשנת 1997 ומתייחס לנוף המשתנה סביב משיכת ושמירה על כישרונות - בעיקרון שהוא נהיה מאתגר יותר. זה היה לפני 30 שנה. היום זה לא רק מאתגר, זה ממש קשה ומורכב.
פייסבוק מבינה זאת טוב יותר מרובם. זה מתחיל בשאלה אחת פשוטה: 'אם היה לך הכישרון הכי טוב בעולם, מה היית צריך לעשות כדי למשוך אותם ולשמור עליהם?' ארגונים כמו פייסבוק לא רק מחפשים אנשים; הם מחפשים את הטוב ביותר אֲנָשִׁים. זה אולי אחד השינויים הגדולים ביותר שראינו; הטכנולוגיה מחליפה גופים, מה שאומר שארגונים מחפשים משהו נוסף. עלינו לזכור כי המלחמה בכישרון אינה רק על משיכת עובדים פוטנציאליים אלא גם שמירה על עובדים קיימים.
בואו נפרק את זה עוד קצת; המלחמה בכישרון מונעת מכמה דברים.
פער מיומנויות ומחסור בכישרונות
ל מקינזי רבעוני המאמר הצהיר כי עד שנת 2020 יוכלו בעולם להכיל 40 מיליון עובדים מעטים משכילים במכללות, ובכלכלות המתפתחות יכול להיות מחסור של 45 מיליון עובדים בעלי השכלה תיכונית והכשרה מקצועית. במדינות מתקדמות יותר, עד 95 מיליון עובדים עלולים לחסר את הכישורים הדרושים לתעסוקה. סקר המחסור בכישרונות ManpowerGroup האחרון מצא כי 38% מהמעסיקים מתקשים למלא מקומות עבודה.
אין כמעט הסכמה מה גורם לפער מיומנויות זה, מהם הפתרונות הפוטנציאליים והאם פער הכישורים הוא בכלל דבר אמיתי. רוב הבכירים איתם אני מדבר מודים כי פער הכישורים הוא אמיתי. אבל מה שהופך את זה למאתגר עוד יותר הוא שאנחנו לא בטוחים מה יהיו משרות העתיד. קחו בחשבון שעד לרוב האנשים שסיימו את לימודיהם בקולג ', הכישורים שלמדו הופכים בעיקר למיושנים. פירוש הדבר שארגונים מחפשים להעסיק עובדים למשרות שטרם קיימות. הדבר הראשון שהעובדים הפוטנציאליים והעובדים הנוכחיים יכולים לעשות כדי להצליח בסביבה מסוג זה הוא ללמוד כיצד ללמוד. במילים אחרות, יש את היכולת ללמוד דברים חדשים באופן קבוע וליישם את הדברים שלומדים על מצבים ותרחישים חדשים ועדכניים.
מה שמרתק הוא שארגונים שמתמקדים ביצירת חוויות עובדים לא מרגישים את פער המיומנויות הזה כמו אלה שלא. נראה שבשנים הקרובות ארגונים ירצו להעסיק אנשים, ופשוט לא יהיה מספיק כוח אדם מיומן כדי להסתובב.
שינוי דמוגרפיה
על פי דו'ח שפורסם לאחרונה, פני כוח האדם ישתנו באופן דרמטי בעשור הקרוב מבחינת מספר העובדים וגילם. כיום המילניום הוא כבר הדמוגרפי הגדול ביותר שעולה על תינוקות הבייבי בום בשנת 2016. עד שנת 2020 הם צפויים להוות 50% מכוח העבודה, ו- 75% עד 2025. אנו רואים גם את ג'ין Z (הדור שאחרי המילניום) מתגנב אל תוך מקום העבודה, והם מונים כיום מעל 25 מיליון אנשים בארה'ב בלבד. לא רק זאת, נראה כי שיעור השתתפות העבודה בארה'ב מצטמצם באופן הדרגתי ועקבי. תמהיל משתנה זה של דמוגרפיה מביא ערכים חדשים, עמדות, ציפיות ודרכי עבודה. ובכל זאת, זה לא חדש. הארגונים שלנו תמיד נאלצו להסתגל לדורות חדשים שנכנסו לכוח העבודה, אך התחושה הכללית היא שההסתגלות הקודמת הייתה איטית והדרגתית וכעת הפכו לאגרסיביים יותר.
שינוי פנים בתחרות הכישרונות
בעבר ארגונים התחרו על כישורים ווותק, מיקום ויריבים ישירים. פירוש הדבר שאם היית גר בסן פרנסיסקו, היית מתמודד מול אנשים אחרים באזור, או שאם היית קוקה קולה, היית מתמודד מול פפסי, פורד מול טויוטה ובואינג מול איירבוס. היום כולם מתחרים עם כולם. קוקה קולה מתחרה בטויוטה, ומקדונלד'ס מתמודדת מול איירבוס. תחרות זו משתרעת גם על כלכלת ההופעות, בה אנשים חכמים ומוכשרים עשויים להחליט לנסוע ל- Uber או להצטרף לשוק פרילנסרים מקוון במקום לעבוד בשבילך.
פסיכולוגיה (וסוציולוגיה)
ניסיון עובדים הוא מאוד עיסוק פסיכולוגי וסוציולוגי. ארגונים לוקחים כעת את העיסוקים הללו ברצינות רבה יותר מכיוון שהם מנסים ליצור סביבות באמת בהן אנשים רוצים להופיע לעבודה. זה כבר לא רק אתגר שארגון יכול להתגבר עליו עם הטבות, שכר גבוה יותר או גימיקים. במקום זאת, עולם העסקים פונה למדעני החברה כדי באמת לעזור להם להבין מדוע ואיך אנשים מתקתקים. אין להתפלא שפסיכולוגיה ארגונית תעשייתית היא אחד המקצועות הצומחים ביותר. מדענים אלה משפיעים על האופן שבו אנו עובדים ומגייסים אנשים, מעצבים את שטחי המשרדים שלנו, מובילים ומנהלים ואפילו בונים ומנהלים את מחלקות משאבי אנוש שלנו. זה מדבר על המגמה של התמקדות בתכנון ארגוני לטווח ארוך יותר במקום בתוכניות מעורבות קצרות טווח.
מערבולת עסקית
כמעט 90% מה- Fortune 500 נעלמו מאז שנוצרה הרשימה המקורית בשנת 1955. כדי לשבש באמת חברה גלובלית גדולה, היית צריך להיות חברה גלובלית גדולה. התחרות היום יכולה להגיע מאיש מכירות פקס מדלת לדלת (Spanx), מנשירה בקולג '(פייסבוק), מלקוח לשעבר (נטפליקס), או ממי שפשוט מגייס המון כסף (Uber). העניין הוא שבעולם שנראה שהוא הולך וקטן, בזמן שהשינוי הולך ומהיר יותר, התחרות שלך יכולה להגיע מכל מקום, ולעולם לא תראה אותו עד שהוא בפניך. בסביבה זו ארגונים נאבקים לשכור את הכישרון הטוב ביותר שיעזור להם לראות איומים פוטנציאליים ולחשוף הזדמנויות חדשות. על ידי התמקדות על ניסיון העובד חברות רבות מקוות להפוך את המגמה.
קווין גייטס עדיין נשוי
