עיקרי אַחֵר אימון ופיתוח

אימון ופיתוח

ההורוסקופ שלך למחר

הכשרה ופיתוח מתארים את המאמצים הרשמיים והמתמשכים הנעשים בארגונים לשיפור ביצועיהם והגשמתם העצמית של עובדיהם באמצעות מגוון שיטות ותוכניות חינוכיות. במקום העבודה המודרני, מאמצים אלה קיבלו מגוון רחב של יישומים - החל מהדרכה בכישורי עבודה ספציפיים ביותר וכלה בפיתוח מקצועי ארוך טווח. בשנים האחרונות הכשרה ופיתוח התגלו כתפקיד פונקציונלי עסקי, מרכיב אינטגרלי של אסטרטגיה, ומקצוע מוכר עם תיאוריות ומתודולוגיות מובחנות. יותר ויותר חברות בכל הגדלים אימצו 'למידה מתמדת' ואספקטים אחרים של הכשרה ופיתוח כאמצעי לקידום צמיחת עובדים ולרכישת כוח עבודה מיומן ביותר. למעשה, איכות העובדים ושיפור מתמיד של כישוריהם ופרודוקטיביותם באמצעות הכשרה, מוכרים כיום באופן נרחב כגורמים חיוניים להבטחת הצלחה ורווחיות ארוכת טווח של עסקים קטנים. 'צור תרבות ארגונית שתומכת בלמידה מתמשכת', אמרה שרלין מרמר סולומון כוח אדם . 'לעובדים היום חייבת להיות גישה להכשרה מתמשכת מכל הסוגים רק כדי לעמוד בקצב'. אם אינך צועד באופן פעיל נגד המומנטום של מחסור במיומנויות, אתה מאבד שטח. אם העובדים שלך עומדים במקום, המשרד שלך יאבד את מירוץ הכשירות. '

לרוב, המונחים 'הכשרה' ו'פיתוח 'משמשים יחד לתיאור השיפור והחינוך הכללי של עובדי הארגון. עם זאת, למרות שהם קשורים זה לזה, ישנם הבדלים חשובים בין המונחים שבמרכזם היקף היישום. באופן כללי, לתכניות אימונים יש יעדים מאוד ספציפיים וכמתים, כמו הפעלת מכונה מסוימת, הבנת תהליך ספציפי או ביצוע הליכים מסוימים בדיוק רב. תוכניות התפתחות, לעומת זאת, מתרכזות במיומנויות רחבות יותר החלות על מגוון רחב יותר של מצבים, כגון קבלת החלטות, כישורי מנהיגות וקביעת יעדים.

הכשרה בחברות קטנות

יישום תוכניות הכשרה ופיתוח רשמיות מציע כמה יתרונות פוטנציאליים לעסקים קטנים. לדוגמא, הכשרה מסייעת לחברות ליצור מאגרים של מחליפים מוסמכים לעובדים שעשויים לעזוב או לקודם לתפקידים בעלי אחריות גדולה יותר. זה גם מסייע להבטיח שלחברות יהיה את המשאבים האנושיים הדרושים לתמיכה בצמיחה והרחבה של עסקים. יתר על כן, הכשרה יכולה לאפשר לעסק קטן להשתמש בטכנולוגיה מתקדמת ולהסתגל לסביבה תחרותית המשתנה במהירות. לבסוף, הכשרה יכולה לשפר את היעילות והמוטיבציה של העובדים, ולהביא לרווחים הן בפריון והן בשביעות רצון בעבודה. על פי מינהל העסקים הקטנים בארה'ב (SBA), עסקים קטנים עומדים לקבל מגוון יתרונות מהכשרה ופיתוח אפקטיביים של עובדים, כולל הפחתת תחלופה, צורך מופחת בפיקוח, יעילות מוגברת ושיפור מורל העובדים. כל היתרונות הללו עשויים לתרום ישירות לבריאות הכלכלית החיונית של עסק קטן

הכשרה ופיתוח יעילים מתחילים באסטרטגיה הכוללת וביעדים של העסק הקטן. יש לתכנן את כל תהליך ההדרכה מראש תוך התחשבות ביעדי החברה הספציפיים. בפיתוח אסטרטגיית הדרכה, זה עשוי להועיל להעריך את לקוחות החברה ומתחריה, נקודות חוזק וחולשה, וכל מגמה רלוונטית בענף או בחברה. השלב הבא הוא להשתמש במידע זה כדי לזהות היכן הדרוש הארגון לכלל הארגון או לעובדים בודדים. זה עשוי להיות מועיל גם לבצע ביקורת פנימית כדי למצוא תחומים כלליים שעשויים להפיק תועלת מההכשרה, או להשלים מלאי מיומנויות כדי לקבוע את סוגי המיומנויות שיש לעובדים ואת הסוגים שהם עשויים להזדקק להם בעתיד. יש לפרק כל משרה אחרת בחברה על בסיס משימה אחר משימה במטרה לסייע בקביעת תוכן תוכנית ההכשרה.

תוכנית ההדרכה צריכה להתייחס לא רק לצרכים הספציפיים שזוהו באמצעות החברה ולהערכות אישיות, אלא גם ליעדים הכוללים של החברה. יעדי ההדרכה צריכים להיות מתוארים בבירור, תוך ציון אילו התנהגויות או כישורים יושפעו וכיצד הם קשורים למשימה האסטרטגית של החברה. בנוסף, על המטרות לכלול מספר שלבי ביניים או אבני דרך על מנת להניע את החניכים ולאפשר לחברה להעריך את התקדמותם. מכיוון שהכשרת עובדים היא יקרה, עסק קטן צריך לבחון היטב את השאלה איזה עובדים להכשיר. החלטה זו צריכה להתבסס על יכולתו של העובד ללמוד את החומר ועל הסבירות שיניעו אותו מניסיון ההדרכה. אם העובדים שנבחרו לא יפיקו תועלת מתכנית ההכשרה או יעזבו את החברה זמן קצר לאחר קבלת ההכשרה, העסק הקטן בזבז את כספי ההכשרה המוגבלים שלו.

תכנון תכניות אימונים הוא פעילות הליבה של פונקציית האימון והפיתוח. בשנים האחרונות התפתח תוכניות הכשרה למקצוע המשתמש במודלים, שיטות ותהליכים שיטתיים של תכנון מערכות הוראה (ISD). ISD מתאר תכנון ופיתוח שיטתי של שיטות וחומרי הוראה כדי להקל על תהליך האימון והפיתוח ולהבטיח שתוכניות הכשרה הן הכרחיות, תקפות ויעילות. תהליך תכנון ההדרכה כולל איסוף נתונים על המשימות או המיומנויות שיש ללמוד או לשפר, ניתוח מיומנויות ומשימות אלה, פיתוח שיטות וחומרים, העברת התוכנית ולבסוף הערכת יעילות האימון.

עסקים קטנים נוטים להשתמש בשני סוגים כלליים של שיטות אימון, טכניקות בעבודה וטכניקות מחוץ לעבודה. הדרכה בעבודה מתארת ​​מגוון שיטות המיושמות בזמן שהעובדים מבצעים את עבודתם בפועל. שיטות אלה עשויות לכלול אוריינטציות, אימון, חניכות, התמחות, הכשרת הדרכות עבודה ורוטציה. היתרונות העיקריים של טכניקות במקום הם שהם מאוד פרקטיים, והעובדים לא מאבדים זמן עבודה בזמן שהם לומדים. לעומת זאת, הכשרה מחוץ לתפקיד מתארת ​​מספר שיטות אימון המועברות לעובדים מחוץ לסביבת העבודה הרגילה, אם כי לעיתים קרובות בשעות העבודה. טכניקות אלה עשויות לכלול הרצאות, כנסים, מחקרי מקרה, משחק תפקידים, סימולציות, מצגות קולנוע או טלוויזיה, הדרכה מתוכנתת או לימוד מיוחד.

ברנט סמית' וטרזה קולייר

הכשרה בעבודה נוטה להיות באחריותם של מפקחים, אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש או עמיתים מנוסים יותר. כתוצאה מכך, חשוב לעסקים קטנים לחנך את עובדיהם הוותיקים לטכניקות הכשרה. לעומת זאת, עבודות נוטות להיות מטופלות על ידי מדריכים או גורמים חיצוניים, כגון יועצים, לשכות מסחר, בתי ספר טכניים ומקצועיים או תוכניות השתלמות. אף על פי שמקורות חיצוניים בדרך כלל מיודעים יותר לגבי טכניקות הכשרה יעילות מאשר מפקחי החברה, הם עשויים להיות בעלי ידע מוגבל על מוצרי החברה ומצבה התחרותי. חסרון נוסף בתוכניות הכשרה מחוץ לעבודה הוא העלות שלהם. תוכניות אלה יכולות להגיע לסכום של אלפי דולרים לכל רמה של משתתף, עלות שעשויה להפוך אותן לאסורות על עסקים קטנים רבים.

ניהול בפועל של תוכנית ההדרכה כרוך בבחירת מיקום מתאים, מתן ציוד הכרחי, וקביעת זמן נוח. לפרטים מבצעיים כאלה, אף שהם לכאורה מרכיבים קלים במאמץ הכשרה כולל, יכולים להיות בעלי השפעה משמעותית על הצלחתה של תוכנית. בנוסף, יש להעריך את תוכנית האימונים במרווחי זמן קבועים בזמן שהיא נמשכת. יש להשוות את כישורי העובדים למטרות או לאבני הדרך הקבועות מראש בתכנית ההכשרה, ויש לבצע את כל ההתאמות הנדרשות. תהליך הערכה שוטף זה יסייע להבטיח שתוכנית ההכשרה תעמוד בהצלחה בציפיותיה.

שיטות אימון משותפות

בעוד טכניקות חדשות נמצאות בפיתוח מתמשך, מספר שיטות אימון נפוצות הוכיחו את עצמה כיעילה ביותר. יוזמות לימוד ופיתוח טובות ומתמשכות טובות כוללות לעיתים קרובות שילוב של מספר שיטות שונות המשתלבות יחד ומייצרות תוכנית אימונים אפקטיבית אחת.

אוריינטציות

הכשרת אוריינטציה חיונית להבטחת הצלחתם של עובדים חדשים. בין אם ההדרכה מתבצעת באמצעות מדריך לעובדים, הרצאה או פגישה אישית עם מפקח, על המצטרפים החדשים לקבל מידע על ההיסטוריה של החברה ועל מעמדה האסטרטגי, על אנשי המפתח בסמכות בחברה, על מבנה חבריהם. המחלקה וכיצד היא תורמת למשימת החברה, ולמדיניות התעסוקה, הכללים והתקנות של החברה.

הרצאות

שיטה מילולית של הצגת מידע, הרצאות שימושיות במיוחד במצבים בהם המטרה היא להעביר את אותו מידע למספר רב של אנשים בו זמנית. מכיוון שהם מבטלים את הצורך בהכשרה אישית, הרצאות הן בין שיטות האימון החסכוניות ביותר. אך לשיטת ההרצאות אכן יש כמה חסרונות. מכיוון שהרצאות כוללות בעיקר תקשורת חד כיוונית, יתכן והן אינן מספקות את ההכשרה המעניינת או היעילה ביותר. בנוסף, המאמן יכול להיות קשה לאמוד את רמת ההבנה של החומר בתוך קבוצה גדולה.

מקרה בוחן

שיטת המקרה היא שיטת לימוד שאינה מכוונת לפיה התלמידים מקבלים דוחות מקרה מעשיים לניתוח. דו'ח המקרה כולל תיאור מעמיק של מצב מדומה או אמיתי. על ידי ניתוח הבעיות המוצגות בדו'ח המקרה ופיתוח פתרונות אפשריים, ניתן לעודד את התלמידים לחשוב באופן עצמאי לעומת הסתמכות על הכוונה של מדריך. ניתן להוסיף ניתוח מקרים עצמאי עם דיון פתוח עם קבוצה. היתרון העיקרי של שיטת המקרה הוא השימוש במצבים אמיתיים. ריבוי הבעיות והפתרונות האפשריים מעניקים לתלמיד חווית למידה מעשית ולא אוסף של ידע מופשט ותיאוריות שעלולים להיות קשים ליישום במצבים מעשיים.

משחק תפקידים

במשחקי תפקידים התלמידים לוקחים תפקיד מחוץ לעצמם ומשחקים את התפקיד הזה בתוך קבוצה. מנחה יוצר תרחיש שאותו ישתתפו על ידי המשתתפים בהנחיית המנחה. למרות שהמצב עשוי להיווצר, היחסים הבין אישיים אמיתיים. יתר על כן, המשתתפים מקבלים משוב מיידי מהמנחה ומהתרחיש עצמו, ומאפשרים להבין טוב יותר את התנהגותם שלהם. שיטת אימון זו היא חסכונית ומשתמשת לעיתים קרובות בהכשרת שיווק וניהול.

סימולציות

משחקים והדמיות הם תחרויות מובנות ומודלים מבצעיים המדמים תרחישים אמיתיים. היתרונות של משחקים והדמיות כוללים שיפור מיומנויות לפתרון בעיות וקבלת החלטות, הבנה רבה יותר של כלל הארגון, היכולת ללמוד בעיות בפועל והכוח לתפוס את העניין של התלמיד.

הדרכה מבוססת מחשב

הכשרה מבוססת מחשבים (CBT) כוללת שימוש במחשבים וחומרי הוראה מבוססי מחשב כמדיום ההוראה העיקרי. תוכניות הכשרה מבוססות מחשב נועדו לבנות ולהציג חומרי הדרכה ולהקל על תהליך הלמידה עבור התלמיד. היתרון העיקרי של CBT הוא בכך שהוא מאפשר לעובדים ללמוד בקצב שלהם, בתקופות נוחות. השימושים העיקריים ב- CBT כוללים הדרכה בחומרת מחשב, תוכנה וציוד תפעולי. האחרון הוא בעל חשיבות מיוחדת מכיוון שה- CBT יכול לספק לסטודנט חוויה מדומה של הפעלת ציוד או מכונות מסוימות תוך ביטול הסיכון לפגיעה בציוד יקר על ידי חניך או אפילו משתמש מתחיל. יחד עם זאת, השימוש התפעולי של הציוד בפועל מוגדל ככל האפשר מכיוון שאין צורך להשתמש בו ככלי הדרכה. השימוש בהכשרה מבוססת מחשב מאפשר לעסק קטן להפחית את עלויות ההדרכה תוך שיפור יעילות ההדרכה. העלויות מופחתות באמצעות צמצום נסיעה, זמן אימונים, זמן השבתה לחומרה תפעולית, נזקי ציוד ומדריכים. האפקטיביות משופרת באמצעות סטנדרטיזציה ואינדיבידואליזציה.

הכשרה מבוססת אינטרנט (WBT) היא צורה פופולרית יותר ויותר של CBT. המספר המתרחב מאוד של ארגונים עם גישה לאינטרנט באמצעות חיבורים מהירים איפשר צורה זו של CBT. על ידי אספקת חומר ההדרכה בדף אינטרנט הנגיש דרך כל דפדפן אינטרנט, CBT נמצאת בהישג יד של כל חברה עם גישה לאינטרנט. המונחים 'קורסים מקוונים' ו'הוראה מבוססת רשת 'משמשים לעתים להחלפה עם WBT.

הדרכה עצמית

הדרכה עצמית מתארת ​​שיטת אימון בה התלמידים לוקחים אחריות ראשונית על הלמידה שלהם. שלא כמו הוראה בהנחיית מדריכים או מנחים, התלמידים שומרים על שליטה רבה יותר בנושאים, רצף הלמידה וקצב הלמידה. תלוי במבנה חומרי ההוראה, התלמידים יכולים להשיג דרגה גבוהה יותר של למידה מותאמת אישית. צורות הדרכה עצמית כוללות למידה מתוכנתת, הוראה פרטנית, מערכות הוראה מותאמות אישית, הוראה בשליטת הלומדים ולימוד התכתבות. היתרונות כוללים מערכת תמיכה חזקה, משוב מיידי ושיטתיות.

הכשרה אורקולית

שיטות אימון אורקוליות כוללות טלוויזיה, סרטים וקלטות וידאו. כמו מחקרי מקרה, משחק תפקידים וסימולציות, ניתן להשתמש בהם בכדי לחשוף את העובדים לסיטואציות של 'העולם האמיתי' באופן משתלם ומשתלם. החיסרון העיקרי של שיטות אימון אורקוליות הוא שלא ניתן להתאים אותן לקהל מסוים, והן אינן מאפשרות למשתתפים לשאול שאלות או לקיים אינטראקציה במהלך הצגת החומר.

תרגילי בניית צוות

בניית צוותים היא יצירה פעילה ותחזוקה של קבוצות עבודה אפקטיביות עם מטרות ויעדים דומים. כדי לא להתבלבל עם היווצרותם הבלתי פורמלית, השימוש באד-הוק וצוותים במקום העבודה, בניית צוותים היא תהליך רשמי של בניית צוותי עבודה וגיבוש יעדיהם ויעדיהם, בדרך כלל בהנחיית יועץ צד ג '. בניית צוותים נערכת בדרך כלל בכדי להילחם בדינמיקה גרועה של קבוצות, יחסי ניהול עבודה, איכות או פרודוקטיביות. על ידי הכרה בבעיות ובקשיים הקשורים ביצירה ופיתוח של צוותי עבודה, בניית צוותים מספקת תהליך מובנה ומודרך אשר יתרונותיו כוללים יכולת רבה יותר לנהל פרויקטים ותהליכים מורכבים, גמישות להגיב למצבים משתנים ומוטיבציה רבה יותר בקרב חברי הצוות. . בניית צוות עשויה לכלול מגוון רחב של שיטות אימון שונות, החל מתרגילי טבילה בחוץ וכלה בסיעורי מוחות. החיסרון העיקרי בבניית צוות רשמי הוא העלות של שימוש במומחים חיצוניים והוצאת קבוצת אנשים מעבודתם במהלך תוכנית ההדרכה.

חניכות והתמחות

חניכות הן סוג של הכשרה בעבודה בה המתאמן עובד עם עובד מנוסה יותר למשך תקופת זמן, ולומד קבוצת מיומנויות קשורות שבסופו של דבר יזכה את המתאמן לבצע עבודה או תפקיד חדש. חניכות משמשות לעיתים קרובות בתפקידים מוכווני ייצור. התמחות היא סוג של חניכה המשלבת הכשרה בעבודה אצל עובד מנוסה יותר עם למידה בכיתה.

עבודת רוטציה

סוג אחר של הכשרה מבוססת ניסיון הוא רוטציה בעבודה, בה העובדים עוברים סדרת עבודות במטרה להשיג הבנה רחבה של הדרישות של כל אחד מהם. סבב עבודה עשוי להיות שימושי במיוחד בעסקים קטנים, אשר עשויים לכלול פחות התמחות תפקידים מאשר בדרך כלל בארגונים גדולים יותר.

יישומי תכניות הכשרה

בעוד שיישומי ההכשרה והפיתוח שונים ככל הפונקציות והמיומנויות הנדרשים על ידי ארגון, ניתן להבחין בכמה יישומי הכשרה נפוצים, כולל הכשרה טכנית, הכשרת מכירות, הכשרה משרדית, הכשרת מחשבים, הכשרת תקשורת, פיתוח ארגוני, פיתוח קריירה, פיתוח פיקוח ופיתוח ניהול.

הכשרה טכנית מתארת ​​מגוון רחב של תכניות אימונים המשתנות מאוד ביישום ובקושי. הכשרה טכנית משתמשת בשיטות אימון נפוצות להדרכת מושגים טכניים, מידע עובדתי ונהלים, כמו גם תהליכים ועקרונות טכניים.

הכשרת מכירות מתרכזת בחינוך והכשרה של אנשים לתקשר עם הלקוחות בצורה משכנעת. הכשרת מכירות יכולה לשפר את הידע של העובד על מוצרי הארגון, לשפר את כישורי המכירה שלו, להנחיל עמדות חיוביות ולהגביר את הביטחון העצמי של העובד. מלמדים את העובדים להבחין בין צרכיו ורצונותיו של הלקוח, ולהעביר באופן משכנע את המסר כי מוצרי החברה או שירותיה יכולים לספק אותם ביעילות.

הכשרה פקידותית מתרכזת בהכשרת צוותי תמיכה פקידותיים ומנהליים, אשר קיבלו תפקיד מורחב בשנים האחרונות. עם ההסתמכות הגוברת על מחשבים ויישומי מחשב, הכשרה פקידותית חייבת להקפיד על הבחנה בין כישורים בסיסיים לבין יישומי המחשב המשתנים ללא הרף המשמשים לתמיכה במיומנויות אלה. הכשרה פקידותית חייבת יותר ויותר להטמיע מיומנויות משופרות בקבלת החלטות לעובדים אלה כאשר הם מקבלים תפקידים ותחומי אחריות מורחבים.

הכשרת מחשבים מלמדת שימוש יעיל במחשב ויישומי התוכנה שלו, ולעיתים קרובות עליה להתמודד עם החשש הבסיסי מהטכנולוגיה שרוב העובדים מתמודדים איתה ולזהות ולמזער כל התנגדות לשינוי שתתעורר. יתר על כן, על אימון מחשבים להקדים ולהתגבר על עקומות הלמידה הארוכות והתלולות שעובדים רבים יחוו. לשם כך, אימונים כאלה מוצעים בדרך כלל במודולים ארוכים יותר ללא הפרעה כדי לאפשר ריכוז גדול יותר, והכשרה מובנית משלימה על ידי תרגול מעשי. תחום הכשרה זה נקרא בדרך כלל חיוני להון של רוב החברות הגדולות והקטנות הפועלות בכלכלה הטכנולוגית המתקדמת של ימינו.

אימוני תקשורת מתרכזים בשיפור מיומנויות התקשורת הבין אישית, כולל כתיבה, מצגת בעל פה, הקשבה וקריאה. על מנת להצליח, כל צורת אימון תקשורתי צריכה להתמקד בשיפור בסיסי של מיומנויות ולא רק בשיקולים סגנוניים. יתר על כן, ההכשרה צריכה לשמש לבניית מיומנויות נוכחיות במקום לבנות מחדש מהיסוד. ניתן ללמד אימוני תקשורת בנפרד או להשתלב ביעילות בסוגים אחרים של אימונים, מכיוון שהוא קשור ביסודו לדיסציפלינות אחרות.

מי יוצא עם טודריק הול

פיתוח ארגוני (OD) מתייחס לשימוש בידע וטכניקות ממדעי ההתנהגות לניתוח מבנה ארגוני קיים וליישום שינויים במטרה לשפר את האפקטיביות הארגונית. OD שימושי בתחומים מגוונים כל כך כמו יישור יעדי העובדים לאלה של הארגון, תקשורת, תפקוד הצוות וקבלת החלטות. בקיצור, זהו תהליך פיתוח עם התמקדות ארגונית להשגת אותן מטרות כמו פעילויות אימון ופיתוח אחרות המיועדות לאנשים פרטיים. מתרגלי OD בדרך כלל נוהגים במה שכונה 'מחקר פעולה' בכדי לחולל שינוי מסודר שתוכנן בקפידה בכדי למזער את התרחשותם של אירועים לא צפויים או בלתי צפויים. מחקר פעולה מתייחס לניתוח שיטתי של ארגון כדי להשיג הבנה טובה יותר של אופי הבעיות והכוחות בתוכו.

פיתוח קריירה מתייחס להתקדמות רשמית של מיקום העובד בארגון על ידי מתן אסטרטגיית פיתוח ארוכת טווח ועיצוב תכניות הכשרה להשגת אסטרטגיה זו כמו גם מטרות אישיות. פיתוח קריירה מייצג דאגה גוברת לרווחת העובדים ולצרכים ארוכי הטווח שלהם. עבור הפרט, זה כרוך בתיאור יעדי הקריירה, הערכת הפעולה הנחוצה ובחירה ויישום של הצעדים הנדרשים. עבור הארגון, פיתוח קריירה מייצג פיתוח ושיפור שיטתי של העובדים. כדי להישאר יעילים, תוכניות פיתוח קריירה חייבות לאפשר לאנשים לבטא את רצונותיהם. יחד עם זאת, הארגון שואף לענות על הצרכים המוצהרים ככל האפשר על ידי מילוי עקבי של התחייבויות ועמידה בציפיות העובדים שהעלו התוכנית.

ניהול ופיתוח פיקוח כולל הכשרת מנהלים ומפקחים בכישורי מנהיגות בסיסיים, המאפשרים להם לתפקד בצורה יעילה בתפקידיהם. עבור מנהלים, יוזמות ההדרכה מתמקדות במתן כלים לאיזון הניהול האפקטיבי של משאבי העובדים שלהם עם האסטרטגיות והיעדים של הארגון. מנהלים לומדים לפתח את עובדיהם בצורה יעילה על ידי עזרה לעובדים ללמוד ולשנות, כמו גם על ידי זיהוי והכנתם לאחריות עתידית. פיתוח ניהול יכול לכלול גם תוכניות לפיתוח מיומנויות בקבלת החלטות, יצירת וניהול צוותי עבודה מצליחים, הקצאת משאבים בצורה יעילה, תקצוב, תכנון עסקי והגדרת יעדים.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

יעקב, רונאל ל. הכשרה מובנית בעבודה . הוצאת בארט-קוהלר, מרץ 2003.

קים, ננסי ג'יי. 'ההשתלמות אינה אפשרות נוספת'. יומן העסקים של פוגה סאונד . 15 באוגוסט 1997.

סולומון, שרלין מרמר. 'למידה מתמדת: מירוץ רק כדי לעמוד בקצב'. כוח אדם . אפריל 1999.

מינהל עסקים קטנים בארה'ב. רוברטס, גארי, גארי סלדון וקרלוטה רוברטס. ניהול משאבי אנוש . נד.