לאורך השנים, יזם המיליארדר אילון מאסק הפגין את אמנות התקשורת המופתית.
להלן דוגמה מושלמת: זהו העתק של אימייל שלא פורסם בעבר שנשאר לעובדי טסלה לפני כמה שנים. נשלח עם שורת הנושא 'תקשורת בתוך טסלה', הוא מסביר את הבעיה כיצד מועבר מידע ברוב החברות, וכיצד הדברים צריכים להיות שונים בטסלה.
הנה הדוא'ל (שטסלה אימתה שנשלח לכל העובדים):
נושא: תקשורת בתוך טסלה
ישנן שתי אסכולות כיצד מידע צריך לזרום בתוך חברות. ללא ספק הדרך הנפוצה ביותר היא שרשרת פיקוד, מה שאומר שאתה תמיד מעביר תקשורת דרך המנהל שלך. הבעיה בגישה זו היא שבעוד שהיא משמשת לשיפור כוחו של המנהל, היא אינה מצליחה לשרת את החברה.
גיל צוות דונה שחור דיובמקום שבעיה תיפתר במהירות, כאשר אדם במחלקה אחת מדבר עם אדם במחלקה אחרת וגורם לדבר הנכון לקרות, אנשים נאלצים לדבר עם המנהל שלהם שמדבר עם המנהל שלהם שמדבר עם המנהל במחלקה השנייה שמדבר עם מישהו בצוות שלו. ואז המידע צריך לזרום שוב לכיוון השני. זה מטומטם להפליא. כל מנהל שיאפשר לזה לקרות, שלא לדבר על עודד את זה, ימצא את עצמו בקרוב עובד בחברה אחרת. בלי צחוק.
כל אחד בטסלה יכול וצריך לשלוח דוא'ל / לדבר עם כל אחד אחר לפי מה שהוא חושב שהיא הדרך המהירה ביותר לפתור בעיה לטובת החברה כולה. אתה יכול לדבר עם המנהל של המנהל שלך ללא רשותו, אתה יכול לדבר ישירות עם סמנכ'ל במחלקה אחרת, אתה יכול לדבר איתי, אתה יכול לדבר עם מישהו בלי אישור של מישהו אחר. יתר על כן, עליכם לראות עצמכם מחויבים לעשות זאת עד שהדבר הנכון יקרה. הנקודה כאן היא לא צ'יט צ'אט אקראי, אלא להבטיח שנבצע במהירות ומהירה במיוחד. אנו כמובן לא יכולים להתחרות בחברות הרכב הגדולות בגודלן, ולכן עלינו לעשות זאת במודיעין ובזריזות.
נקודה אחרונה היא שהמנהלים צריכים לעבוד קשה על מנת להבטיח שהם לא יוצרים ממגורות בתוך החברה שיוצרות מנטליות אותנו לעומתם או מעכבות את התקשורת בשום צורה שהיא. זו למרבה הצער נטייה טבעית ויש להילחם באופן פעיל בה. איך זה יכול לעזור לטסלה לתיירים להקים חסמים בינם לבין עצמם או לראות את הצלחתם כקרובת משפחה בחברה במקום קולקטיבית? כולנו באותה סירה. תמיד ראו את עצמכם כפועלים לטובת החברה ולעולם לא המחלקה שלכם.
תודה,
אילון
אני מעריץ עצום של ההודעה שהאימייל הזה מעביר, כלומר:
תקשורת שנאלצת לעבור ב'ערוצים הראויים 'היא מתכון ל
- הריגת רעיונות נהדרים; ו
- לקבור את המשוב שהחברה צריכה לשגשג.
יש רק בעיה אחת בפתרון המוצע של מאסק:
לורי מבעל טנק הכריש
קשה מאוד לטפח בעולם האמיתי.
מדוע תקשורת נהדרת קשה
את כלחברות אמר הם מעריכים שקיפות ויושר. רובם משקרים.
האם מאסק הצליח להשיג סוג זה של סביבה (שבה התקשורת זורמת בחינם ומחלקות עובדות יחד) בטסלה? אין לי מושג.
עם זאת, עבדתי מספר שנים בעמותה עשה מדגים דרך חשיבה זו. זה היה ארגון מונע משימה במיוחד, כזה שכמעט כולם רכשו את הפילוסופיה מכיוון שראו מנהלים ומנהלים הולכים בטיול. (למעשה, זו הייתה חוויה אישית שהעניקה השראה לטור הראשון שלי ב- Inc.com.) לאחר שעזבתי את הארגון הזה והתייעצתי עם עשרות אחרים, הבנתי עד כמה נדיר שזה סוג עבודה זה.
אז איך בונים תרבות חברה שבה העובדים עובדים למעשה ביחד, במקום אחד נגד השני?
שאל את עצמך את הדברים הבאים:
- האם אני רואה את התמונה הגדולה בארגון שלי? האם הצוות שלי?
- האם אני מעודד דעות ונקודות מבט שונות? האם אני מתגמל את העובדים שנתנו לי משוב אותנטי, גם אם אני לא מסכים איתו?
- האם אני מפגין אמפתיה, על ידי התייחסות לבעיות העובדים ברצינות - ועזרה פעילה במציאת פתרונות?
- האם אני מקדם סביבה שמעודדת צמיחה, גם אם זה אומר (לפעמים) לאבד עובד נהדר לצוות אחר, למחלקה אחרת - או אפילו לחברה אחרת?
כמובן שמנהיגים צריכים לתת את הדוגמה. פירוש הדבר להתבונן מעבר להישגים פרטניים ולמדדי ביצוע מרכזיים, שדורש אומץ, תובנה ו אינטליגנציה רגשית. זה אומר להעמיד את עצמך לרשותך כדי לשמוע כמה שיותר קולות.
מעל לכל, זה אומר להיות מוכנים לשמוע איזה עובדים בֶּאֱמֶת לַחשׁוֹב.
מכיוון שהצעד הראשון לפיתרון בעיה הוא לדעת שהיא שם מלכתחילה.
