כמה דברים שכדאי לקחת בחשבון לפני שתחליט לקדם מישהו

בשני העשורים האחרונים עבדתי עם מאות מייסדים ומנכ'לים של חברות בעלות צמיחה גבוהה ועזרתי להם בפיתוח וביצוע אסטרטגיות. ולמרות שנוכל להמציא רעיונות יעילים להפליא כיצד לגדל את העסק ותהליכים מפותחים מאוד לשינוי קנה המידה של החברות, האתגר היחיד שכולם מתמודדים איתו הוא למצוא מספיק כישרון נכון

העובדה היא שכישרון הופך במהרה לאילוץ המגביל עבור חברות רבות בעלות צמיחה גבוהה. והדרישה הגדולה ביותר היא לניהול ומנהיגות. ככל שחברה צומחת מכמה עשרות לכמה מאות אנשים, מציאת האנשים הנכונים שיכולים לנהל צוותים ומחלקות הופכת לקשה יותר ויותר.

אחת האסטרטגיות הנפוצות של חברות אלה היא לקדם מתוך שורותיהן הקיימות ואז למלא מחדש בכישרון חדש וכניסה. זו אסטרטגיה טובה כשזה עובד, אבל לעתים קרובות מדי אני רואה חברות שמקדמות את האנשים הלא נכונים לתפקידים הלא נכונים וסובלות בגלל זה.

להלן שש שאלות שאני שואל כאשר מנהיג חושב לקדם מישהו לתפקיד ניהולי או בכיר. התשובות אמנם לא צריכות להיות מושלמות, אך הן יעזרו לך להבין היכן אתה מתמודד עם אתגרים וצריך לספק תמיכה.

בת כמה אוטביה בורדן

1. האם הם באמת רוצים את זה?

הדבר הראשון שיש לקחת בחשבון הוא אם הסיכוי שלך באמת רוצה התפקיד החדש. בעוד שאנשים תמיד רוצים להתקדם ולהרגיש שהם מתקדמים, תרצו לוודא שזה באמת התפקיד עבורם. זה עשוי לקחת קצת חפירות ושיחות גלויות, אבל הקפד לשאול את השאלה.

לעתים קרובות מדי ראיתי מישהו מקודם מכיוון שהוא היה 'מושלם לתפקיד', רק כדי לגלות שהם לקחו את התפקיד בכפייה ומתגעגעים לתפקידם הישן. ללא רצון אמיתי ומוטיבציה פנימית לקבל על עצמם את התפקיד, התוצאות יהיו במקרה הטוב דלות.

תמונות ניקי די ריי ריצ'מונד

2. האם הם יכולים לנהל את עצמם?

עלייה בסולם הניהול פירושה יותר פרויקטים, יותר אנשים, יותר נושאים ויותר דרישות. אם מישהו לא פיתח את הכישורים להתמודד עם סדרי עדיפויות מרובים - ולעתים סותרים - ולמד כיצד להקצות את זמנם בצורה יעילה, הם יכולים במהירות להיות מוצפים ולא יעילים. ודא שיש להם את כישורי הניהול לקחת על עצמם את האתגרים החדשים האלה.

3. האם יש להם את הכישורים?

אם הקידום שאתה שוקל כרוך במיומנויות ויכולות חדשות, עליך לוודא שהם מאומנים ומוכנים. העברת מישהו לתפקיד ניהולי שדורש תקצוב פרויקטים וחיזוי כאשר האדם לא יודע להשתמש בגיליון אלקטרוני יהיה אסון.

בעוד שרבים מהמיומנויות הללו ניתנות להכשרה, ודא שאתה מכיר את הפערים ויש לך תוכנית לפני שתקבל את ההחלטה. כאשר מקדמים מישהו עם ליקויים ברורים, הפוך את האימון שלו לחלק מתוכנית הפיתוח שלו והגדר יעדים ספציפיים.

כמה גבוה ג'ייסון וורת'

4. האם הם יכולים לנהל אנשים?

הפספוס הקלאסי שחברות רבות עושות הוא לקחת שחקן מתחיל ולהפוך אותם למנהל. רק בגלל שמישהו הוא איש מכירות מעולה או קודן מבריק, זה לא אומר שהם יהפכו למנהל צוות נהדר. למעשה, מיטב האנשים הטכניים מכינים לעתים קרובות מנהלים נוראיים מכיוון שציפיותיהם וסטנדרטיםיהם הם הרבה מעבר לכל אחד אחר בצוות. ודא שיש להם את כישורי האנשים להוביל את הצוות לפני שתפקיד אותם.

5. האם הם מאמצים את התרבות?

אחד הסיכונים הגדולים בקידום מישהו הוא שהקידום מעניק להם השפעה גדולה בהרבה על תרבות החברה. אם הם לא מתאימים לתרבות טובה, אתה תחמיר את הבעיה בכך שתיתן להם תפקיד חזק ומשפיע יותר. ותשלח הודעה לצוות שאדם זה מייצג את המקובל בארגון. אם העובד שלך לא משקף את התרבות הרצויה של החברה שלך, חשוב פעמיים לפני שתקדם אותם.

6. האם הם יכולים לקבל החלטות אסטרטגיות?

כאשר אתה עובר מתורם אישי לניהול ולהנהגה, אחד השינויים הגדולים הוא העברת המיקוד שלך מפעילות שוטפת וטקטיקה לאסטרטגיה וחשיבה לטווח ארוך. לפני שאתה מעלה מישהו במעלה הסולם, ודא שאתה יכול לחשוב אסטרטגית ולראות את נקודת המבט ברמת המערכת של העסק. הרבה מזה ניתן להכשרה, אך היו מודעים לכמה עבודה תידרש בכדי להביא מישהו לרמה שאתם צריכים.

קידום מתוך דרגות קיימות הוא אסטרטגיה יעילה ורצויה ביותר עבור רוב הארגונים רוב הזמן. אתה מכיר את האדם היטב, יכול להעריך את יכולותיו ביתר קלות, ואתה יכול לקבוע התאמה של תרבות ברמת ביטחון גבוהה. אבל אם תקדם מבלי לשאול את עצמך את שש השאלות האלה, סביר להניח שתיתקל בבעיות בהמשך הדרך.