נעליים והלבשה גלובליות נייקי דורגה לראשונה ברשימת החברות המובילות השונות של לינקדאין מוקדם יותר השנה, ונכנסה כחברה ה -35 בעולם בכל הנוגע למקום בו אנשים רוצים לעבוד בשנת 2018. דבר אחד שעמד בראשנו עבור נייקי הוא שרבים מהמנהלים הבכירים שלה עובדים בחברה כבר עשרות שנים.
עם זאת, בעוד כמה חודשים שחלפו מאז שחרור הרשימה, היציאות הבכירות של נייקי נערמות בין נשים שמדברות על תרבות הנשים-נשים. אין דרך קלה להגיב למנהלים שקופצים בספינה בשיתוף עם המשמעות שלפיהן ניתן להתייחס לנשים בצורה לא הוגנת, אך ישנם כמה דברים שלפחות נראה שהחברה עושה נכון, שכל בעלי העסקים יכולים ללמוד מהם במקרה שהם מתמודדים עם סוג דומה של סיטואציות.
1. הכירו בפיקוח והגישו התנצלות.
התנצלות בסיסית לא תגיע. התגובה צריכה להיות אותנטית וחייבת להיות מחויבות איתנה לתיקון הנושא. המהירות חשובה, מכיוון שלא יכול להיות יותר מדי פער בין מועד הנושא לבין מועד התנצלות.
מנכ'ל נייקי, מארק פארקר, הודה במהרה כי מנהיגי הצמרת, כולל פרקר עצמו, החמיצו סימנים לפיהם העובדים לא היו מרוצים, והבטיח שינויים לא רק ביחס לפיצויים אלא גם לתכניות הכשרה.
לא מספיק להחזיר אנשים ולא יוערך באופן מלא על ידי העובדים או הציבור הרחב המפקח על מה שמבחינה טכנית הוא נושא פנימי. צריכה להיות מחויבות לשמוע את חששות העמים מעבר לפער השכר הנתפס.
2. להשרות אמון בכוח העבודה הנותר.
צריך לספק מסר יציב לכוח העבודה שברור, תמציתי וחסר כל התלבטויות. נראה כי פארקר לקח האשמה במתן הערות מפותלות, שאינן אמורות להיות נוכחות אם קיימת הכנה ראויה.
מה משרה הכי הרבה אמון בכוח העבודה שנותר מלבד להבטיח ולספק שינויים? סביר להניח שהיא ממליצה לעובדיך שלמרות המנהלים המעטים שעזבו בעקבות הנושא החשוף, אין עובדים אחרים שעוזבים. יציבות חשובה וזה צריך להיות מרכיב מרכזי במסר.
כמה שווה טוונדה ברקסטון
3. התחייב לעשות את מה שצריך כדי למנוע מהנושאים להופיע מחדש.
נושא הוא בדרך כלל הרבה יותר מאירוע אחד שאינו קשור המסוגל להתיר ללא חשש מפני חזרה. במקום זאת, ההתנצלות והקריאה לפעולה צריכים להתייחס לכך שיש משימה מתמשכת להבטיח בצורה הטובה ביותר שהפעילות הבעייתית לא תחזור על עצמה.
פארקר זיהה כי נייקי תמשיך לבחון את תהליכי משאבי האנוש שלה. בעסק קטן אולי לא תהיה אפילו מחלקת משאבי אנוש. לא משנה גודל העסק, חייבת להיות קריאה לפעולה מתמשכת וחזקה.
4. הזמן תקשורת בנושא וקדם שקיפות.
לא יתכן שמנהל, ובמיוחד מי שבכלל לא היה מעורב בנושא, יבין היטב מה גרם לבעיה וכיצד לתקן את התרחשותה מחדש. ככזה, הזמנת תקשורת מעובדים שחוו או היו עדים לנושא היא המפתח. התקשורת צריכה להיות שקופה, כך שהקהילה בכללה מרגישה שיש לה קול, והיא אמורה לעזור להשרות אמון בקרב הנותרים.
