עיקרי עוֹפֶרֶת מחקר חדש חושף 6 דרכים שמנהיגים עשויים להיות בקשר עם עובדיהם

מחקר חדש חושף 6 דרכים שמנהיגים עשויים להיות בקשר עם עובדיהם

הייתי בתפקידי מנהיגות מספיק זמן כדי לדעת שאיש לא מוסר לך מדריך מנהיגות (אלא אם כן אתה בצבא). כתמים עיוורים נפוצים עלולים לפגוע בקריירה של מנהיג, מודעות עצמית היא מסע בלתי פוסק, ולגלות מה גורם לעובדים לתקתק יכול להיות תמוה.

למרבה הצער (אך למרבה המזל), מחקר חדש של חברת Gallup מגלה עוד יותר שאולי אינך מכיר כמנהיג, אך עליו לעשות זאת - סדרת אמיתות לא נוחות בצורת מערכת סטטיסטיקה מדאיגה.

אלה שישה מספרים שלא יוסיפו אם אתה רוצה שיהיה לך ארגון בעל ביצועים גבוהים ומאושר. אז בואו נהיה מודעים וננקוט פעולה.

1. 78 אחוז מהעובדים אינם מאמינים כי למנהיגים שלהם יש כיוון ברור לארגון.

חשב שכולם חותרים יחד? תחשוב שוב.

מה קורה פה? ראשית, יותר מדי מנהיגים מפתחים את חזונם בחלל ריק. הם לא רושמים את הארגון הרחב יותר לחזון בדרך, אלא בוחרים לרדת מההר כשהחזון כתוב על לוח. אנשים צריכים לשקול לפני שהם יכולים לקנות.

וגם החלק הכתוב באבן הוא בעייתי, מכיוון שהחזונות צריכים להיות גמישים יותר ומתכווננים בגלל מציאות בשוק שעלולה להתעורר. צריך לבנות חזונות גם על חוזקות החברה והעובדים (לא רק בהתבסס על מדינה עתידית שמניחה שכל החסרונות התפוררו). לבסוף, יש להעביר חזונות שוב ושוב. חוסר בהירות בכיוון יכול להיות פשוט בגלל היעדר מנהיגים המחזקים אותו לאורך זמן.

2. 74 אחוז מהעובדים לא מאמינים שהארגון שלהם מקיים הבטחות ללקוחות.

לקוחות משלמים הם לקוחות מרוצים, נכון? לא בהכרח.

חברות שמשמחות לקוחות להירשם באופן מלא ולהעצים עובדים לפעול לטובת הלקוח בכל עת. במקומות כמו וולדורף אסטוריה, נורדסטרום ואפילו צ'יק פיל-א, עובדים זוכים ומוכרים על כך שהם נשארים קרוב למה שהלקוחות רוצים ופועלים על פיו.

לעולם אינך יכול להיות קרוב מדי ללקוח שלך, דבר שתלוי במילה חיובית מפה לאוזן ובהפניות. מה אם היית מתנהג כאילו 100 אחוז מהעסק שלך הגיע מהפניות?

3. 88 אחוז מהעובדים חושבים שהחברה שלהם טיפלה בצורה לא נכונה.

האם יש יותר 'מחוץ לטווח הראייה, מתוך מחשבה' למנהיגים מאשר הפרטים הקטנים של העלאת עובד חדש?

בן כמה מקסימום שיפרין

אבל זה חשוב.

מרבית החברות מתייחסות למעבדים כאל ניירת, עיבוד ומסירת הערות פוסט-איט. המחקר של חברת Gallup (והניסיון שלי) מצביע על המשולב צריך לכלול מתן אפשרות לעובד החדש לחוות את התרבות הייחודית של החברה שלך ולבלות זמן עם מנהיגים מרכזיים. זה אמור לצבור הבנה כיצד עבודתם משתלבת בתמונה הגדולה יותר והערכה מדוע עבודתם חשובה. וזה אמור לעזור להם להיות מסוגלים לדמיין מסלול קריירה ארוך טווח.

אחרת זוהי הזדמנות ענקית שהוחמצה לעצב הופעות קריטיות של עובדים מוקדמים.

4. 86 אחוז מהעובדים לא חושבים שביקורת הביצועים שלהם עוררה בהם השראה להשתפר.

זה קל לפספס, מכיוון שמנהיגים רבים חושבים שביקורות באופן טבעי הן על סקירה, דירוג ודירוג - כאשר הן יכולות להיות הרבה יותר. ב תעשה את זה משנה, אני משתף שסקירות ביצועים הן הזדמנויות מצוינות להטמיע את תכנית העבודה של העובד עם משמעות רבה יותר. במקום לסקור רק את המספרים, נקודות החוזק והחולשה, שקול לדון בשאלות מסוג זה עם העובדים:

  • עד כמה אתה מוגש? מה מפריע אם אתה לא מאוד מוגש?
  • האם זיהית את מטרת הסדר הגבוה יותר בעבודתך ואיזו מורשת אתה רוצה להשאיר מאחור?
  • האם אתה מרגיש מאותגר, וכי אתה לומד וצומח?
  • האם אתה מרגיש מוסמך, מוערך ומוערך?

קלטת את הרעיון.

זה לא רק על מדידה, אלא גם על משמעות.

5. למעלה משני שלישים מהעובדים חווים שחיקה.

וחשבת שתרבות העבודה הקשה היא בדיוק זו. השפעות התוספת השליליות של שחיקת עובדים הן רבות מכדי להזכיר. במקום זאת, בואו נתמקד במה שגורם לשחיקה, כדי שתוכלו לעזור להימנע מכך לחלוטין.

לדברי גלופ, שחיקת עובדים נובעת מיחס לא הוגן בעבודה (גורם לחלקם להרגיש שהם צריכים לעבוד קשה יותר מאחרים כדי להשיג חסד), מחוסר בהירות תפקידים, עומס עבודה שאינו ניתן לניהול, חוסר תמיכה מצד המנהל ולחצי זמן לא מציאותיים. תבשיל מגעיל, אבל אפשר להשפיע על המרכיבים.

כמה מרוויח ג'ים קנטורה בשנה

6. מחצית מהעובדים מחפשים עבודה אחרת.

וואו מכיוון שאנחנו בעיצומן של מלחמות הכישרונות הגדולות, אינך מעוניין שהעובדים שלך יהיו בשוק הפתוח. מנהיגים צריכים להיות בקנה אחד עם מה שהעובדים של היום רוצים. דברים כמו סידורי עבודה גמישים, מנהיגים שנותנים משוב משמעותי ומעודדים פיתוח, ומאמצים להפוך את כל הנתונים הסטטיסטיים במאמר זה הם מקום נהדר להתחיל בו.

הם קוראים לזה תובנה מסיבה - עכשיו יש לך דברים באופק שלא ראית קודם. זמן פעולה.