פּרוֹטֶקצִיָה

מונחים קשורים: עסק בבעלות משפחתית

בעולם העסקי, נפוטיזם הוא הנוהג להביע חיבה כלפי בני משפחתו או חבריו מבחינה כלכלית או תעסוקתית. לדוגמא, מתן טובות הנאה או משרות לחברים וקרובים, ללא התחשבות בזכות, הוא סוג של נפוטיזם. לשיטות עבודה אלה עלולות להיות השפעות מזיקות על עסקים - כגון שחיקת התמיכה בעובדים לא מועדפים או הפחתת איכות ויצירתיות ההנהלה. בתגובה, כמה חברות גדולות יותר הנהיגו מדיניות 'נגד נפוטיזם', המונעת מקרובי משפחה (בדם או בנישואין) לעבוד באותה מחלקה או משרד. אך בהרבה עסקים קטנים יותר בבעלות משפחתית, נפוטיזם נתפס במונחים חיוביים יותר. בני המשפחה מאומנים בהיבטים שונים של ההנהלה על מנת להבטיח את המשכיות החברה כאשר בני הדור הקודם פורשים או מתים. למעשה, בעסקים קטנים רבים נפוטיזם נחשב למילה נרדפת ל'ירושה '.

אחד הטיעונים הנפוצים ביותר נגד נפוטיזם הוא שהקשרים הרגשיים בין אנשים קשורים עשויים להשפיע לרעה על יכולות קבלת ההחלטות שלהם ועל הצמיחה המקצועית. בעבר, עסקים רבים ביקשו להימנע אפילו מהופעת נפוטיזם בכך שהם אסרו על קרובי משפחה לעבוד בצמוד זה לזה. זה התחיל להשתנות כאשר נשים נכנסו לכוח העבודה במספרים גדולים יותר ויותר והחלו לעלות לעמדות בולטות. לעתים קרובות, גם הגבר וגם האישה בזוג נשוי היו יקרים מכדי שחברה יכולה להפסיד. במקום לקבוע כללים נוקשים נגד נפוטיזם, עסקים רבים החליטו כי ניתן לאכלס את בני המשפחה במערכת הכשרון, במיוחד אם אין קשר פיקוח ישיר בין עמדותיהם של עובדים קשורים.

מוטיבציה בעסקים קטנים

גם בעסקים קטנים שבהם בני משפחה עובדים לעתים קרובות יחד, יש לשקול חששות לגבי האופן שבו יחסים נפוטיסטים אלה יכולים להיראות על ידי אחרים. בעלי עסקים חששו לעיתים קרובות כי עובדים שאינם משפחתיים יתמרמרו או אפילו יתייחסו לבני משפחה לא יפים שהובאו לעסק. בני משפחה שנשכרו לאחרונה עשויים להיראות אפילו כמחסומים להתקדמות בחברה על ידי כמה עובדים שאינם משפחתיים. סקר Inc.com שנערך לאחרונה גילה את ההרחבה אליה שורר גישה זו. למעשה, כמעט מחצית מהנשאלים (48 אחוזים) האמינו שלהיות בנו של הבוס זה הסוד להתקדם, בעוד שרבע בלבד הסכימו שההצלחה נובעת מעבודה טובה.

גישה זו מרמזת כי עסקים בבעלות משפחתית צריכים לעשות מאמצים רציניים בכדי לבסס סביבה בה ברור כי העובדים יזכו לתגמול על בסיס הכשרון. זה לא אומר בהכרח שכירת קרובת משפחה היא רעיון רע. מה שנחוץ, עם זאת, הן מדיניות ופעולות המראות בבירור כי כל העובדים מתוגמלים באופן הוגן ושווה עבור הצלחה בחברה. לקשרים הרגשיים בין בני המשפחה למעשה יכולה להיות השפעה חיובית על ביצועי הפרט ועל תוצאות החברה. בנוסף, העסקת בני משפחה יכולה למלא את דרישות הצוות העובדים המסורים. ואסור לשכוח שהכנת בן משפחה לעסק הוא עסק לגיטימי לחלוטין עבור הבעלים של עסק משפחתי.

אך על מנת להימנע ממלכודות פוטנציאליות ולהבטיח שקרובי משפחה יעבדו יחד ביעילות, על החברה לקבוע הנחיות רשמיות בנוגע לגיוס עובדים, אחריות, מבנה הדיווח, הכשרה וירושה. הנחיות אלה יהיו שונות בהתאם לגודל המשפחה, תרבותה, היסטוריה וקו העסקים שלה, בנוסף לגורמים אחרים. 'עד כמה הכללים קפדניים או ליברליים' פחות חשוב מתקשורת ברורה של הכללים לפני שהם נדרשים ויישום הוגן של הכללים בזמן ', כתבו קרייג א. ארונוף וג'ון ל. עסקי האומה . אחרי הכל, מרבית העובדים שאינם משפחתיים מכירים בלגיטימיות להכין את בני המשפחה הצעירים יותר לנטוש את מושכות החברה בהמשך הדרך. אך מומחים מסכימים שתפיסה נרחבת של כוח האדם לפיה בני המשפחה אינם אחראים לביצועיהם עלולה להתפתח לבעיית מוסר גדולה.

בנוגע לגיוס עובדים, ארונוף וורד ממליצים ירושה עסקית משפחתית שבני המשפחה עומדים בשלוש כישורים לפני שהם מורשים להצטרף לעסק המשפחתי באופן קבוע: רקע חינוכי הולם; שלוש עד חמש שנות ניסיון בעבודה חיצונית; ותפקיד פתוח וקיים במשרד התואם את הרקע שלהם. מבין הכישורים הללו, ארונוף וורד מדגישים כי ניסיון בעבודה חיצוני הוא החשוב ביותר הן לעסק והן לאדם. לטענתם, זה מעניק למנהלים העתידיים בסיס ניסיון רחב יותר שהופך אותם לטובים יותר להתמודד עם אתגרים, מאפשרים להם ללמוד ולעשות טעויות לפני שהם מגיעים תחת העין הפקוחה של המשפחה, גורמים להם להבין אילו אפשרויות אחרות קיימות וכך מעריכים את המשרד המשפחתי. , ומספק להם מושג לגבי שווי השוק שלהם.

ארונוף וורד מציעים גם לבני המשפחה להתחיל את הקשר שלהם עם העסק על ידי עבודה במשרה חלקית במהלך לימודיהם או השתתפות בהתמחות. בנוסף, הם מדגישים כי חברות המעסיקות בני משפחה צריכות להבהיר לאנשים כי הם יפוטרו בגין התנהגות בלתי חוקית או לא מוסרית, ללא קשר לקשריהם המשפחתיים. לבסוף, הם ממליצים לעסקים משפחתיים לעודד את עובדיהם לקיים עמותות חיצוניות על מנת למנוע בעיות הקשורות לחוסר יצירתיות או אחריות בניהול. לדוגמא, מנהלים עתידיים יכולים להשתתף בקבוצות תעשייתיות או אזרחיות, להירשם לשיעורי לילה או להשתתף בסמינרים, לקחת אחריות על אגף או מרכז רווחים, ולבדוק את ביצועי העבודה שלהם על ידי יועצים או דירקטורים חיצוניים. צעדים כאלה יכולים לשפר את הביטחון העצמי של העובד והכנתו לתפקיד מנהיגותי בסופו של דבר בעסק.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

ארונוף, קרייג א 'וג'ון ל' וורד. ירושה של עסק משפחתי: המבחן הסופי של הגדולה . משאבי בעלי עסקים, 1992.

ארונוף וורד. 'כללים לנפוטיזם.' עסקי האומה . ינואר 1993.

בלו, אדם. בשבח הנפוטיזם: היסטוריה של מפעל משפחתי מהמלך דיוויד לג'ורג 'וו. בוש . ספרי עוגן, 2004.

פרזי, קית '. 'נפוטיזם משתלם.' Inc.com . זמין מ https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html הוחזר ב- 13 באפריל 2006.

לין, ג'קלין. 'עובדים נשואים כדין.' יזם . אפריל 2000.

איך מתה האחות של הוולבורגרים

מילאצו, דון. 'הכל במשפחה.' בירמינגהם ג'ורנל עסקי . 11 באוגוסט 2000.

נלטון, שרון. 'המראה הבהיר של נפוטיזם.' עסקי האומה . מאי 1998.