כולנו רוצים שיאהבו אותנו.
הנשיא רוצה שיאהבו אותו.
אתה רוצים שיאהבו אותי.
אז כשחבר בצוות שלך עוזב, זה מרגיש כמו דחייה. חכה, אתה שואל, מה עשיתי לא בסדר?
גרוע מכך הוא שהחבר הוא אחד מכוכבי העל שלך. לראות אנשים בינוניים עוזבים את הקבוצה אולי לא כל כך יזיק, אבל כשזה אחד משחקני המפתח שלך, אתה באמת צריך לשאול את עצמך: מה אני לא מספק?
זה קרה לי. שחקן גבוה בקבוצה שלי עזב פעם ללא שום הודעה. נפגעתי. מה היא לא קיבלה באופן פנימי שגרם לה לארוז וללכת? המלחמה בכישרון היא מלחמה אמיתית, ובימינו, כאשר כוכב-על עוזב זה יכול להיות קשה מאוד להתאושש. לתת אוכל בחינם ולהכניס שולחנות פינג-פונג למשרד לֹא מספיק כדי לשמור על הכישרון הכי טוב שלך, או באמת על כל הכישרון שלך.
להלן כמה מהסיבות העיקריות לכך שמישהו שאתה מעריך עשוי לעזוב:
- אין הרים חדשים לטפס. באופן גורף, המנכ'לים איתם אני מדבר אומרים שעליהם להמשיך ולהאכיל אתגרים חדשים למיטב כישרונם. והאתגרים הללו אינם בהכרח בצורה של קידום מכירות. זה עשוי להפתיע את חלקם, אך לא כולם רוצים קידום. חלק מהכישרון הטוב ביותר פשוט רוצה לעשות עבודה מאתגרת ומרתקת המרחיבה את אופקיהם. למי שרוצה להמשיך לעלות במעלה הסולם, יידע מה הצעדים הבאים. 'תברר מה באמת יש משמעות לאנשים בצוות שלך שעושים עבודה נהדרת ולתת להם את מה שהם רוצים, ולא את מה שאתה חושב שהם צריכים', אמר קים סקוט, מייסד שותף של חברת הייעוץ הניהולי, קנדור. בראיון הקרינה שלנו .
- הכרה אינה שווה מעורבות. הרבה בוסים שמים ערך לחגיגת ההצלחה של העובדים. הם נותנים קריאות קריאה במיילים או מוציאים את האדם לארוחת צהריים. ואז מה קורה? שום דבר. הבוס חושב שעבודתם הסתיימה. הכרה ציבורית היא הכרחית, אך אין זה שווה מעורבות אמיתית. בוסים רבים חושבים שהכישרון הכי טוב שלהם הוא בטייס אוטומטי - פשוט תנו להם מטלות ותנו להם לרוץ. זה אולי נכון במידה מסוימת, אבל זה לא אומר שהם לא רוצים להיות מאורסים, אפילו לא ביקורת. החוקרים טוענים כי מתעלמים מגורל גרוע יותר מאשר ביקורת. אף אחד לא רוצה להתעלם ממנו. זה אותו הדבר במשרד. מעורבות פירושה להיות מושקע באמת בעבודה ובקריירה של מישהו, גם אם זה אומר שאתה נותן להם משוב קריטי. ״זו איכות העבודה. הידיעה שהם עושים שינוי במבצע. ולתת להם את המשוב, ' אומר אד בסטיאן , מנכ'ל חברת דלתא איירליינס.
- מקיפים את הטוב ביותר עם הגרוע ביותר. קאט קול , נשיא הקבוצה במוקדי המותגים, יש חוכמה נהדרת לגבי הדרך הטובה ביותר להוציא את הכישרון הכי טוב שלך: 'ביצועים גבוהים באמת שונאים שחקנים נמוכים, ולכן הדרך המהירה ביותר להיפטר מביצועים גבוהים היא לאפשר להרבה שחקנים נמוכים לצאת.' מה שהיא גם מדברת איתו זה התרבות הארגונית. איזו חברה אתה, ומי האנשים שאתה רוצה למשוך? מהי התרבות הארגונית? האם זה כזה שמעריך מהירות על פני דיוק? האם העובדים נחשבים לבני המשפחה או שהם ספורטאים בקבוצה? האם נתונים חשובים יותר מאינטואיציה? אם יש לך אנשים שלא מסונכרנים בחזיתות אלה, לא רק שתבריח אנשים מהחברה שלך, אלא תבריח את המיטב שלך.
ולסיום, הנה סיבה נוספת מדוע העובדים הטובים ביותר שלך עשויים לעזוב, והפעם, זה לא קשור אליך.
זה נקרא משבר אמצע החיים.
כמה ילדים יש לג'ים הארבו
בשלב מסוים, וזה קורה כמעט לכולם, אתה בוהה בשארית מחצית החיים שלך ויש לך איפוס . אחת הדרכים הנפוצות ביותר שאנשים מתאפסים היא לעזוב את עבודתם ולעסוק בתשוקה חדשה. ובמקרה כזה, אתה קונה לאנשים האלה בקבוק שמפניה ומאחל להם חיים חדשים ומאושרים. אתה יכול להחזיק אנשים רק כל כך הרבה זמן עד שאתה משחרר אותם.
