עיקרי אַחֵר ניהול משאבי אנוש

ניהול משאבי אנוש

ניהול משאבי אנוש (HRM) הוא המונח המשמש לתיאור מערכות פורמליות שנועדו לניהול אנשים בארגון. האחריות של מנהל משאבי אנוש מתחלקת לשלושה תחומים עיקריים: כוח אדם, תגמול לעובדים והטבות, והגדרת / תכנון עבודה. בעיקרו של דבר, מטרת HRM היא למקסם את התפוקה של הארגון על ידי מיטוב יעילות עובדיו. סביר להניח שמנדט זה לא ישתנה באופן מהותי כלשהו, ​​למרות קצב השינוי ההולך וגובר בעולם העסקים. כפי שציין אדוארד ל. גובמן ב כתב העת לאסטרטגיה עסקית , 'המשימה הבסיסית של משאבי אנוש תהיה תמיד לרכוש, לפתח ולשמר כישרונות; ליישר את כוח העבודה לעסק; ולהיות תורם מצוין לעסק. שלושת האתגרים האלה לעולם לא ישתנו. '

עד לאחרונה, מחלקת משאבי אנוש בארגון הועברה לעיתים קרובות לדרגות נמוכות יותר של ההיררכיה התאגידית, למרות העובדה כי המנדט שלה הוא לחדש ולהזין את מה שמצוטט לרוב - ולגיטימי - כמשאב הגדול ביותר של הארגון, זה כוח העבודה. אך בשנים האחרונות ההכרה בחשיבות ניהול משאבי אנוש לבריאותה הכללית של החברה גדלה באופן דרמטי. הכרה זו בחשיבותה של HRM מתרחשת על עסקים קטנים, שכן למרות שבדרך כלל אין להם אותה כמות של דרישות משאבי אנוש כמו לארגונים גדולים יותר, גם הם מתמודדים עם בעיות ניהול כוח אדם שיכולות להשפיע באופן מכריע על בריאות העסק. כפי שאירווינג ברסטינר העיר המדריך לעסקים קטנים , 'שכירת האנשים הנכונים - ואימון אותם היטב; לעתים קרובות יכול להיות ההבדל בין לגרד את הפרנסה הכי קטנה לצמיחה עסקית מתמדת' '. בעיות כוח אדם אינן מפלות בין עסקים קטנים לגדולים. אתה מוצא אותם בכל העסקים, ללא קשר לגודל '.

עקרונות ניהול משאבי אנוש

יועצים עסקיים מציינים כי ניהול משאבי אנוש מודרני מונחה על ידי כמה עקרונות עיקריים. אולי העיקרון החשוב ביותר הוא הכרה פשוטה בכך שמשאבי אנוש הם הנכסים החשובים ביותר בארגון; עסק לא יכול להצליח בלי לנהל יעיל את המשאב הזה. עיקרון חשוב נוסף, שניסח מייקל ארמסטרונג בספרו מדריך לניהול משאבי אנוש , היא שההצלחה העסקית 'תושג ככל הנראה אם ​​המדיניות והנהלים הכספיים של הארגון קשורים קשר הדוק ותרומה משמעותית להשגת יעדים ארגוניים ותוכניות אסטרטגיות.' עקרון מנחה שלישי, הדומה בהיקפו, קובע כי באחריות משאבי אנוש למצוא, לאבטח, להדריך ולפתח עובדים שכישרונם ורצונותיהם תואמים את צרכי התפעול ומטרותיה העתידיות של החברה. גורמים נוספים בתחום ה- HRM המעצבים את התרבות הארגונית - בין אם על ידי עידוד אינטגרציה ושיתוף פעולה ברחבי החברה, הנהגת מדידות ביצועים כמותיות או נקיטת פעולות אחרות - נקראים בדרך כלל כמרכיבי מפתח בהצלחה עסקית. HRM, מסכם ארמסטרונג, 'הוא גישה אסטרטגית לרכישת, מוטיבציה, פיתוח וניהול משאבי האנוש של הארגון. היא מוקדשת לעיצוב תרבות ארגונית מתאימה ולהכנסת תוכניות המשקפות ותומכות בערכי הליבה של הארגון ומבטיחות את הצלחתו. '

מיקום ומבנה ניהול משאבי אנוש

האחריות של מחלקת משאבי אנוש יכולה להיות מחולקת לשלושה תחומים: פרטני, ארגוני וקריירה. ניהול אישי כולל עזרה לעובדים בזיהוי נקודות החוזק והחולשה שלהם; לתקן את החסרונות שלהם; ולתרום את תרומתם הטובה ביותר למפעל. חובות אלו מתבצעות באמצעות מגוון פעילויות כגון סקירת ביצועים, הכשרה ובדיקה. הפיתוח הארגוני מתמקד בינתיים בטיפוח מערכת מצליחה שממקסמת משאבים אנושיים (ואחרים) כחלק מאסטרטגיות עסקיות גדולות יותר. חובה חשובה זו כוללת גם יצירה ותחזוקה של תוכנית שינויים, המאפשרת לארגון להגיב להתפתחות השפעות חיצוניות ופנימיות. לבסוף, יש האחריות על ניהול פיתוח קריירה. זה כרוך בהתאמת אנשים עם המשרות והמסלולים הקריירה המתאימים ביותר בארגון.

הערת עורך: מחפשים מיקור חוץ של משאבי אנוש לחברה שלכם? אם אתה מעוניין במידע שיעזור לך לבחור את המתאים לך, השתמש בשאלון שלמטה כדי שהשותף שלנו, BuyerZone, יספק לך מידע בחינם:

פונקציות ניהול משאבי אנוש ממוקמות באופן אידיאלי בסמוך למרכז התיאורטי של הארגון, עם גישה לכל תחומי העסק. מאחר שמחלקת ה- HRM או הממונה ממונה על ניהול הפריון והפיתוח של עובדים בכל הרמות, על אנשי משאבי אנוש להיות בעלי גישה ותמיכה של מקבלי ההחלטות העיקריים. בנוסף, מחלקת HRM צריכה להיות ממוקמת בצורה שתוכל לתקשר בצורה יעילה עם כל תחומי החברה.

מבני HRM משתנים מאוד בין עסקים לעסקים, מעוצבים לפי סוג, גודל ופילוסופיות השלטון של הארגון שהם משרתים. אך רוב הארגונים מארגנים פונקציות של HRM סביב אשכולות של אנשים שיעזרו להם; הם מנהלים חובות גיוס, מינהלה ואחרות במיקום מרכזי. קבוצות שונות לפיתוח עובדים לכל מחלקה נחוצות להכשרת ופיתוח עובדים בתחומים מיוחדים, כגון מכירות, הנדסה, שיווק או השכלה מנהלת. לעומת זאת, כמה מחלקות HRM עצמאיות לחלוטין והן מאורגנות לפי פונקציה בלבד. אותה מחלקת הכשרה, למשל, משרתת את כל חטיבות הארגון.

בשנים האחרונות, לעומת זאת, צופים משקיפים מגמה מוחלטת להערכה מחודשת של מבני משאבי אנוש ועמדותיהם. 'מפל של תנאים עסקיים משתנים, שינוי מבנים ארגוניים ושינוי מנהיגות אילץ מחלקות משאבי אנוש לשנות את נקודת מבטם על תפקידם ותפקודם כמעט בן לילה', כתב ג'ון ג'ונסטון ב רבעוני עסקי . 'בעבר, חברות בנו עצמן על בסיס ריכוזי וממודר; משרד ראשי, שיווק, ייצור, שילוח וכו '. כעת הן מבקשות לביזור ולשלב את פעילותן, בפיתוח צוותים חוצי פונקציות'. כיום, ההנהלה הבכירה מצפה כי משאבי אנוש יעבור מעבר לגישת ה'בונקר 'המסורתית שלה, לפונקציית תמיכה מבוזרת ומשולבת יותר.' לאור שינוי ציפיות זה, ג'ונסטון ציין כי 'מגמה שכיחה יותר ויותר במשאבי אנוש היא לבוז את פונקציית משאבי אנוש ולהפוך אותה לאחראית לניהול קו ספציפי. זה מגדיל את הסבירות כי HR נתפס ונכלל כחלק בלתי נפרד מהתהליך העסקי, בדומה לעמיתיו לשיווק, מימון ותפעול. עם זאת, משאבי אנוש ישמרו על קשר תפקודי מרכזי בתחומים שבהם באמת נדרשת מומחיות מיוחדת, כגון פיצויים ואחריות גיוס.

ניהול משאבי אנוש; אחריות מפתח

ניהול משאבי אנוש עוסק בהתפתחות של יחידים וארגון בו הם פועלים. HRM, אם כן, עוסק לא רק באבטחת ופיתוח כישרונותיהם של עובדים בודדים, אלא גם ביישום תוכניות המעצימות תקשורת ושיתוף פעולה בין אותם עובדים בודדים במטרה לטפח פיתוח ארגוני.

האחריות העיקרית הקשורה בניהול משאבי אנוש כוללת: ניתוח תפקידים ואיוש עובדים, ארגון ושימוש בכוח העבודה, מדידה והערכה של ביצועי כוח אדם, יישום מערכות תגמול לעובדים, פיתוח מקצועי של עובדים ותחזוקת כוח העבודה.

ניתוח עבודה מורכב מקביעת - ולעתים קרובות בעזרת תחומי חברה אחרים - את טיבם ואחריותם של תפקידי תעסוקה שונים. זה יכול לכלול קביעת הכישורים והחוויות הדרושים לביצוע נאות בתפקיד, זיהוי מגמות התפקיד והתעשייה, וצפי לרמות התעסוקה העתידיות ולדרישות המיומנות. 'ניתוח משרות הוא אבן הפינה לתרגול HRM מכיוון שהוא מספק מידע תקף אודות משרות המשמשות לשכירה ולקידום אנשים, קביעת שכר, קביעת צרכי הכשרה וקבלת החלטות חשובות נוספות בנושא HRM', קבעו תומאס ס 'באטמן וקרל פ' זייתמל. ב ניהול: פונקציה ואסטרטגיה . כוח אדם, בינתיים, הוא התהליך בפועל של ניהול זרם כוח האדם אל תוך, באמצעות (העברות וקידום מכירות) ומחוץ לארגון. לאחר סיום חלק הגיוס בתהליך האיוש, הבחירה מתבצעת באמצעות פרסומי דרושים, ראיונות, בדיקות הפניה, בדיקות וכלים אחרים.

ארגון, ניצול ותחזוקה כוח העבודה של החברה הוא פונקציה מרכזית נוספת של HRM. זה כולל תכנון מסגרת ארגונית העושה שימוש מקסימאלי במשאבי האנוש של הארגון והקמת מערכות תקשורת המסייעות לארגון לפעול בצורה מאוחדת. אחריות נוספת בתחום זה כוללת בטיחות ובריאות ויחסי ניהול עובדים. פעילויות תחזוקת משאבי אנוש הקשורות לבטיחות ובריאות כרוכות בדרך כלל בקיום חוקים פדרליים המגנים על עובדים מפני סכנות במקום העבודה. תקנות אלה מוגשות מכמה סוכנויות פדרליות, כולל מינהל הבטיחות והבריאות התעסוקתית (OSHA) והסוכנות להגנת הסביבה (EPA), וסוכנויות ממלכתיות שונות, המיישמות חוקים בתחומי פיצוי העובדים, הגנת העובדים ותחומים אחרים. . משימות אחזקה הקשורות ליחסי ניהול עובדים כרוכות בעיקר: עבודה עם ארגוני עובדים; טיפול בתלונות הקשורות להתנהגות בלתי הולמת, כגון גניבה או הטרדה מינית; ומתכנן מערכות תקשורת כדי לטפח שיתוף פעולה ותחושת שליחות משותפת בקרב העובדים.

הערכת ביצועים הנו נוהג להעריך את ביצועי העבודה של העובדים ולספק משוב לאותם עובדים על היבטים חיוביים ושליליים בביצועיהם. מדידות ביצועים חשובות מאוד הן לארגון והן לאדם, שכן הם הנתונים העיקריים המשמשים לקביעת העלאות שכר, קידום, ובמקרה של עובדים שמבצעים באופן בלתי מספק, פיטורים.

מערכות תגמול מנוהלים בדרך כלל גם על ידי אזורי משאבי אנוש. היבט זה של ניהול משאבי אנוש חשוב מאוד, שכן זהו המנגנון שבאמצעותו ארגונים מעניקים לעובדיהם תגמולים על הישגי העבר ותמריצים לביצועים גבוהים בעתיד. זהו גם המנגנון שבאמצעותו ארגונים מטפלים בבעיות בכוח העבודה שלהם, באמצעות הקמת אמצעי משמעת. התאמת כוח העבודה למטרות החברה, הצהיר גובמן, 'מחייבת להציע לעובדים יחסי עבודה המניעים אותם לקחת בעלות על התוכנית העסקית.'

פיתוח והכשרה של עובדים היא אחריות חיונית נוספת של אנשי משאבי אנוש. משאבי אנוש אחראים על חקר צרכי ההדרכה של הארגון ועל ייזום והערכה של תוכניות פיתוח עובדים שנועדו לתת מענה לצרכים אלה. תוכניות הכשרה אלה יכולות לנוע בין תוכניות אוריינטציה, שנועדו להתאים עובדים חדשים לחברה, לבין תוכניות חינוך שאפתניות שנועדו להכיר לעובדים מערכת תוכנה חדשה.

'לאחר שהכנסנו את הכישרון הנכון לארגון', כתב גובמן, 'האתגר המסורתי השני למשאבי אנוש הוא ליישר את כוח העבודה עם העסקים; לבנות כל העת את היכולת של כוח האדם להוציא לפועל את התוכנית העסקית.' זה נעשה באמצעות הערכות ביצועים, אימונים ופעילויות אחרות. בתחום הערכת הביצועים, אנשי מקצוע בתחום ה- HRM חייבים לתכנן סטנדרטים שמיים אחידים, לפתח טכניקות סקירה, להכשיר מנהלים לניהול ההערכות, ואז להעריך ולבצע מעקב אחר האפקטיביות של ביקורות ביצועים. עליהם גם לקשור את תהליך השמאות לאסטרטגיות פיצויים ותמריצים, ולפעול להבטיח שמירה על התקנות הפדרליות.

האחריות הקשורה לפעילויות הכשרה ופיתוח, כוללת בינתיים קביעה, תכנון, ביצוע וניתוח של תוכניות חינוכיות. איש המקצוע בתחום ה- HRM צריך להיות מודע ליסודות הלמידה והמוטיבציה, ועליו לתכנן ולפקח בקפידה על תוכניות הכשרה ופיתוח המועילות לארגון הכללי, כמו גם לאדם. לא ניתן להפריז בחשיבותו של היבט זה של פעילות העסק. כפי שציין רוברטס, סלדון ורוברטס ניהול משאבי אנוש , 'איכות העובדים והתפתחותם באמצעות הכשרה והשכלה הם גורמים מרכזיים בקביעת הרווחיות לטווח הארוך של עסק קטן'. מחקרים הראו יתרונות ספציפיים שעסק קטן מקבל מהכשרה ופיתוח עובדיו, כולל: תפוקה מוגברת; הפחתת תחלופת עובדים; יעילות מוגברת וכתוצאה מכך רווחים כספיים; [ו] ירידה בצורך בפיקוח. '

תרומות משמעותיות לתהליכים עסקיים מוכרים יותר ויותר כתחומי פעולות ניהול משאבי אנוש פעילים. כמובן שמנהלי משאבי אנוש תרמו תמיד לתהליכים עסקיים כלליים במובנים מסוימים; על ידי הפצת הנחיות וניטור התנהגות העובדים, למשל, או דאגה שהארגון מציית להנחיות הרגולציה הקשורות לעובדים. כעת, מספר גדל והולך של עסקים משלב מנהלי משאבי אנוש גם בתהליכים עסקיים אחרים. בעבר, מנהלי משאבי אנוש הוטלו על תפקיד תמיכה בו לעתים נדירות התבקשו מחשבותיהם על הצדקות עלות / תועלת והיבטים תפעוליים אחרים של העסק. אך כפי שציין ג'ונסטון, האופי המשתנה של מבנים עסקיים והשוק מחייב את בעלי העסקים והמנהלים יותר ויותר להקדיש תשומת לב רבה יותר להיבטים של משאבי אנוש בתפעול: 'משימות שנעברו פעם בצורה יפה למשרה מוגדרת וצרה היטב. תיאורים פינו את מקומם לתיאורי תפקידים רחבים או להגדרות תפקיד. בחלק מהמקרים התפתחו יחסי עבודה חדשים לחלוטין; עבודה בתעבורה, תפקידים קבועים במשרה חלקית ומיקור חוץ של פונקציות מרכזיות שאינן אסטרטגיות הופכות תכופות יותר. ' כל השינויים הללו, בהם מנהלים משאבי אנוש מעורבים מאוד, הם גורמים חשובים בעיצוב הביצועים העסקיים.

התחום המשתנה של ניהול משאבי אנוש

בשנים האחרונות, מספר מגמות עסקיות השפיעו משמעותית על התחום הרחב של HRM. העיקרית ביניהן הייתה טכנולוגיות חדשות. טכנולוגיות חדשות אלה, במיוחד בתחומי תקשורת אלקטרונית והפצת מידע ואחזורם, שינו את הנוף העסקי באופן דרמטי. תקשורת לווינית, מחשבים ומערכות רשת, מכונות פקס ומכשירים אחרים כל אלה הקלו על שינוי בדרכים שבהן עסקים מתקשרים זה עם זה ועובדיהם. למשל, עבודות טלפוניות הפכו לאופציה פופולרית מאוד עבור עובדים רבים, ואנשי מקצוע בתחום HRM נאלצו לפתח הנחיות חדשות עבור קבוצת העובדים המתפתחת הזו.

קית' קולבורן התפיסה הקטלנית ביותר נשואה

שינויים במבנה הארגוני השפיעו גם על הפנים המשתנות של ניהול משאבי אנוש. שחיקה מתמשכת בענפי התעשייה בארצות הברית ובמדינות אחרות, יחד עם העלייה בענפי השירות במדינות אלה, שינו את מקום העבודה, כמו גם הירידה בייצוג האיגודים בענפים רבים (שתי מגמות אלו, למעשה, נהוג לראות כקשורים זה לזה). בנוסף, הפילוסופיות הארגוניות עברו שינוי. חברות רבות גרפו או התאימו את המבנים הארגוניים המסורתיים וההיררכיים שלהן לטובת מבני ניהול שטוחים יותר. מומחי HRM מציינים כי שינוי האחריות הזה הביא איתו צורך לבחון מחדש את תיאורי התפקידים, מערכות ההערכה ואלמנטים אחרים בניהול כוח האדם.

גורם שינוי שלישי הוא האצת הגלובליזציה בשוק. תופעה זו שימשה להגברת התחרות הן ללקוחות והן למשרות. ההתפתחות האחרונה אפשרה לחלק מהעסקים לדרוש ביצועים גבוהים יותר מעובדיהם תוך שהם מחזיקים בתור הפיצויים. גורמים נוספים ששינו את אופי ה- HRM בשנים האחרונות כוללים תיאוריות ניהול ותפעול חדשות כמו Total Quality Management (TQM), דמוגרפיה משתנה במהירות ושינויים בביטוח הבריאות ובחקיקה התעסוקתית הפדרלית והממלכתית.

ניהול עסקים קטנים ומשאבי אנוש

צרכי ניהול משאבי אנוש של עסק קטן אינם באותו גודל או מורכבות כמו של חברה גדולה. עם זאת, אפילו עסק שמעסיק שניים או שלושה עובדים בלבד מתמודד עם סוגיות חשובות בניהול כוח אדם. ואכן, ההימור גבוה מאוד בעולם העסקים הקטנים בכל הנוגע לגיוס וניהול עובדים. אין עסק שרוצה עובד שהוא עצלן או לא כשיר או לא ישר. אך עסק קטן עם כוח עבודה של חצי תריסר אנשים ייפגע הרבה יותר מעובד כזה מאשר חברה עם כוח עבודה שמונה מאות (או אלפים). עם זאת, 'לרוב מעסיקי העסקים הקטנים אין הכשרה רשמית כיצד לקבל החלטות שכירות', ציינה ג'יל א 'רוסיטר ב משאבי אנוש: שליטה בעסק הקטן שלך . 'לרוב אין שום תחושה אמיתית לגבי הזמן שנדרש וגם לא העלויות הכרוכות בכך. כל מה שהם יודעים הוא שהם זקוקים לעזרה בדמות מנהל מכירות 'טוב', מזכיר 'טוב', רתך 'טוב' וכו '. והם יודעים שהם צריכים מישהו שהם יכולים לעבוד איתו, שמוכן להשקיע זמן בכדי ללמוד את העסק ולעשות את העבודה. זה נשמע פשוט, אבל זה לא. '

לפני שכירת עובד חדש, על בעל העסק הקטן לשקול כמה שיקולים. הצעד הראשון שעליו לעשות בעל עסק קטן כאשר הוא שוקל להרחיב את שכר העובדים הוא להעריך בכנות את מעמדו של הארגון עצמו. האם העובדים הנוכחיים מנוצלים כראוי? האם שיטות הייצור הנוכחיות יעילות? האם ניתן לענות על צרכי העסק באמצעות הסדר עם קבלן חיצוני או דרך אחרת? האם אתה כבעלים מבלה את זמנך כראוי? כפי שרוסיטר ציין, 'יש להחשיב כל שינוי כוח אדם כהזדמנות לחשוב מחדש על המבנה הארגוני שלך.'

עסקים קטנים צריכים גם להתאים את הכישרון של עובדים פוטנציאליים לצרכי החברה. מאמצים לנהל את זה יכולים להתבצע בצורה הרבה יותר יעילה אם בעל העסק הקטן מקדיש אנרגיה להגדרת התפקיד ולקיחת חלק פעיל בתהליך הגיוס. אך משימת ניהול משאבי אנוש אינה מסתיימת ביצירת תיאור תפקיד מפורט ובחירת עובד מתאים. ואכן, תהליך הגיוס מסמן את תחילת ה- HRM עבור בעל העסק הקטן.

יועצים לעסקים קטנים קוראים בתוקף גם לצנועים ביותר מעסקים עסקיים ליישם ולתעד מדיניות בנושאי משאבי אנוש. 'מעט מפעלים קטנים יכולים להרשות לעצמם אפילו מחלקת כוח אדם בשנים הראשונות לפעילות העסקית', הודה ברסטינר. 'עם זאת, מסה גדולה של צורות כוח אדם ונתונים בדרך כלל מצטברת די מהר מההתחלה. כדי למזער את הבעיות למינימום, יש לקבוע מדיניות כוח אדם ספציפית מוקדם ככל האפשר. אלה הופכים למדריכים שימושיים בכל התחומים: גיוס ובחירה, תוכנית תגמול והטבות לעובדים, הכשרה, קידומים והפסקות עבודה וכדומה. ' בהתאם לאופי המיזם העסקי (ואזור הנוחות של הבעלים עצמו), הבעלים יכול אפילו לערב את עובדיו במאמץ זה. בכל מקרה, מדריך עובדים שנחשב בקפידה או מדריך כוח אדם יכול להיות כלי רב ערך להבטיח כי בעל העסק הקטן ועובדיו נמצאים באותו דף. יתרה מכך, רשומה כתובה יכולה להעניק לעסק קטן הגנה מסוימת במקרה שהנהלים או התפעול שלו מוטלים בספק בזירה המשפטית.

חלק מבעלי העסקים הקטנים צריכים לשקול גם הכשרה וצרכי ​​פיתוח אחרים בניהול עובדי הארגון שלהם. הצורך בתוספי חינוך כאלה יכול לנוע בצורה דרמטית. בעל מאפייה, למשל, אולי לא יצטרך להקדיש הרבה מהמשאבים שלו להכשרת עובדים, אך חברה המספקת שירותי חיווט חשמל ללקוחות מסחריים עשויה שתצטרך ליישם מערכת של השתלמויות לעובדיה על מנת להישאר בת קיימא.

לבסוף, בעל העסק הקטן צריך ליצור ולשמור על אווירת עבודה יצרנית עבור כוח העבודה שלו. עובדים נוטים יותר להיות נכסים יצרניים לחברה שלך אם הם מרגישים שמתייחסים אליהם כהוגן. בעל העסקים הקטנים שמתקשר בבירור עם ציפיות אישיות ויעדי החברה, מספק פיצוי הולם, מציע הזדמנויות משמעותיות לקידום קריירה, צופה אימונים בכוח העבודה וצרכים התפתחותיים, ומספק משוב משמעותי לעובדיו או הרבה יותר סביר שיצליח מאשר בעל הזנחה בכל אחד מהאזורים הללו.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

ארמסטרונג, מייקל. מדריך לתרגול ניהול משאבי אנוש . קוגן פייג 'מוגבלת, 1999.

ברסטינר, אירווינג. המדריך לעסקים קטנים . אולם פרנטיס, 1988.

גרין, פול סי. בניית יכולות חזקות: קישור מערכות משאבי אנוש לאסטרטגיות ארגוניות . ג'וזי-בס, 1999.

גובמן, אדוארד ל 'הכפפה למטה.' כתב העת לאסטרטגיה עסקית . נובמבר-דצמבר 1996.

פיליפ, האריס. ניהול תרבות הידע . העיתונות לפיתוח משאבי אנוש, מרץ 2005.

ג'ונסטון, ג'ון. 'זמן לבנות מחדש את משאבי אנוש.' רבעוני עסקי . חורף 1996.

מתיס, רוברט ל 'וג'ון ג'קסון. ניהול משאבי אנוש . תומסון דרום-מערב, 2005.

רוסיטר, ג'יל א. משאבי אנוש: שליטה בעסק הקטן שלך . הוצאת Upstart, 1996.

סולומון, שרלין מרמר. 'לעבוד חכם יותר: איך משאבי אנוש יכולים לעזור.' יומן הצוות . יוני 1993.

אולריך, דייב. הצגת תוצאות: מנדט חדש למקצוענים בתחום משאבי אנוש . הוצאת בית הספר לעסקים של הרווארד, 1998.

מינהל עסקים קטנים בארה'ב. רוברטס, גארי, גארי סלדון וקרלוטה רוברטס. 'ניהול משאבי אנוש.' נד.

הערת עורך: מחפשים מיקור חוץ של משאבי אנוש לחברה שלכם? אם אתה מעוניין במידע שיעזור לך לבחור את המתאים לך, השתמש בשאלון שלמטה כדי שהשותף שלנו, BuyerZone, יספק לך מידע בחינם:

גילוי עריכה: Inc כותב על מוצרים ושירותים במאמר זה ובמאמרים אחרים. מאמרים אלה אינם תלויים בעריכה - כלומר עורכי וכתבים חוקרים וכותבים על מוצרים אלה ללא כל השפעה של מחלקות שיווק ומכירות כלשהן. במילים אחרות, אף אחד לא אומר לעיתונאים או העורכים שלנו מה לכתוב או לכלול במאמר מידע חיובי או שלילי מסוים על מוצרים או שירותים אלה. תוכן המאמר נתון לחלוטין לשיקול דעתו של הכתב והעורך. עם זאת תבחין כי לעיתים אנו כוללים קישורים למוצרים ושירותים אלה במאמרים. כאשר הקוראים לוחצים על קישורים אלה וקונים מוצרים או שירותים אלה, Inc עשוי לקבל פיצוי. מודל פרסום מבוסס מסחר אלקטרוני זה - כמו כל מודעה אחרת בדפי המאמר שלנו - אינו משפיע על כיסוי העריכה שלנו. כתבים ועורכים לא מוסיפים קישורים אלה, והם גם לא ינהלו אותם. מודל פרסום זה, כמו אחרים שאתה רואה ב- Inc, תומך בעיתונות העצמאית שאתה מוצא באתר זה.