האם יש משהו מהותי יותר לרווחתנו הקולקטיבית מאשר איכות היחסים בין גברים ונשים? בשנה שעברה החברה שלנו נקלעה לטריטוריה לא ממופה ביחסים בין המינים - כשנשים סיפרו סיפור אחר סיפור של התעללות נוראית ונטייה בידי גברים בחייהם, היינו עדים להולדת תנועה מזמן. שמענו מיליוני קולות עולים בקול אחד ואומרים '#MeToo', ומדינתנו לעולם לא תהיה זהה.
אבל העבודה האמיתית רק מתחילה. גברים ונשים צריכים להבין דרך לנווט בשטח החדש הזה ביחד, ואין שום טעם להעמיד פנים כאילו זה יהיה קל או פשוט. יש הרבה כעס בארצנו כרגע - כעס בקרב נשים שעברו התעללות, כפיה והודחו על ידי עמיתיהן הגברים, כמו גם כעס בקרב גברים שחשים נצורים ודמוניזציה כאשר רבים לא עשו דבר כדי להגיע לכך.
האם ג'סי מסרק היא לסבית
בעוד שחלק ניכר מהתחושה השלילית הזו היא טבעית (ובמידה מסוימת, בלתי נמנעת), עלינו לעשות כמיטב יכולתנו להתעלות ממנה. לעולם לא נתקדם אם גברים ונשים יתייחסו זה לזה כיריבים במקום לבני ברית.
לאחרונה החלטתי לפנות לכמה גברים שאני מעריץ בכדי לקבל את דעתם על # MeToo, מה המשמעות של מערכות יחסים מקצועיות בין גברים ונשים, כיצד לבטל הטיה במקום העבודה, וכיצד להתוות את הדרך הטובה ביותר לקראת שוויון אמיתי הרמוניה בחברה שלנו. כשקראתי את הערות השיחה שלי, צצו שלושה נושאים שלדעתי עשויים לעזור בהנחיית השיחה שלנו ככל שאנו מתקדמים יחד כבני אדם.
נושא 1: לחבק את נקודות החוזק הנשיות הייחודיות, אך להתייחס לכל הנשים כאל אינדיבידואליות
אולי זה שנוי במחלוקת לומר זאת בשנת 2018, אך גברים ונשים אינם ניתנים להחלפה - וזה דבר טוב!
לדוגמא, על פי הערכת CliftonStrengths של Gallup (המתבסס על נתוני סקר של יותר מ -14 מיליון נשאלים), 'נשים מדורגות גבוה יותר מגברים על נושאי המפתחים, המשמעת, הכלול וההזדהות.' משמעות הדבר היא שהם נוטים יותר לזהות ולטפח תכונות חיוביות אצל אחרים, לעתים קרובות הם שמים דגש על תכנון וארגון, והם נוטים להבין עמוק יותר את החוויות מחוץ לשלהם.
כשיש יותר נשים במקום העבודה, חברות מצליחות יותר למנף את נקודות החוזק הללו. רוברט וייס (LCSW, CSAT-S), מומחה לאינטימיות ויחסים בעידן הדיגיטלי , מהדהד את ממצאי הערכת CliftonStrengths כאשר הוא מציין כי מניסיונו, נשים בדרך כלל טובות יותר מגברים כשמדובר ב'חמלה 'ו'בניית קהילה'. הוא גם אומר כי נוכחותן של תכונות אלה יכולה לשפר את התנהגותם של עמיתים לעבודה: 'הדרך היחידה להיות דומה יותר לנשים היא להיות בסביבה.'
אמנם חברות צריכות לאמץ מעלות נשיות מסורתיות, אך הן צריכות להכיר בהבדלים האישיים בין נשים. אמנם יש הבחנות ברמת האוכלוסייה בין גברים לנשים, כפי שמציין גאלופ, 'ההבדלים גדולים הרבה יותר בין המינים מאשר בין המינים.' הרבה נשים הן אסרטיביות ותחרותיות, ולא צריך להאשים אותן בצורה רפלקסיבית בניסיון לחקות את עמיתיהן הגברים. זה בדיוק מי שהם.
סטיוארט לויטון, עורך דין ומנהל תפעול ראשי של SeekingIntegrity.org מגדיר הטיה כ'פועל לפי תפישות מוקדמות שאולי אין להן הוכחה במובן אובייקטיבי כלשהו לאדם מסוים. ' יש לאפס את הציפיות עם כל אדם.
גארי בלסקי הוא העורך הראשי לשעבר של המגזין ESPN וכיום הנשיא של שותפי דרך אלנד . הוא מסביר כיצד תפיסות מוקדמות וסטנדרטים כפולים עלולים לפגוע בקריירה של אישה: 'הייתי בוס אישיות גדול, ומיטב ידיעתי זה מעולם לא הפריע לי. אבל אני חושד שאם הייתי נקבה אנשים היו מתארים אותי כעל עליון או אפילו משוגע. '
נשים צריכות להתמודד עם סטנדרטים כפולים כאלו כל הזמן. לדוגמא, א מחקר משנת 2012 שפורסם על ידי האקדמיה הלאומית למדעים מצא כי מועמדים פיקטיביים לתפקיד מנהל מעבדה נוטים פחות להיבחר על ידי מדגם של 127 ביולוגים, כימאים ופיזיקאים אם הם נקראים 'ג'ניפר' במקום 'ג'ון'.
עלינו לנצל את הכוחות המובהקים שנשים מביאות למקום העבודה, אך לעולם אל לנו לצפות שישתלבו בצורה מסודרת בתפקידים מגדריים מוגדרים.
נושא 2: שקיפות ודיאלוג פתוח הם חיוניים
כיצד נוכל לנהל שיחה פורייה על מגדר במקום העבודה אם אנשים מפחדים לדבר את דעתם?
לעתים קרובות אנו שומעים על חשיבות המגוון, אך מילה זו מתייחסת בדרך כלל לתכונות כמו גזע ולאום. אמנם מדובר במרכיבים קריטיים במגוון, אך לעתים קרובות חברות מתעלמות מאחד המניעים החשובים ביותר לחדשנות: מגוון מחשבות. כ דו'ח דלויט 2017 מנסח זאת , 'מחקרים מראים שאחד המקורות הגדולים ביותר להטיה בחברות הוא חוסר גיוון במחשבה.' אם חברה מעוניינת להקל על גיוון והכלה אמיתית, עליה לקבל בברכה מגוון רחב של רעיונות ונקודות מבט.
זה נכון במיוחד כשמדובר בנושא רחב היקף ותוצאתי כמו יחסי גומלין בין גברים ונשים במקום העבודה. בלסקי אומר שהוא יצר סביבה כוללת בחברה שלו על ידי ניהול 'שיחות פתוחות וגלויות' ויצירת 'מרחבים בטוחים לשיחות קשות'. לויטון טוען שהמגבלות על מה שגברים ונשים יכולים לדון בהן גורמות לתקשורת 'לא טבעית': 'עלינו להבין דרך לנהל דיאלוג פתוח וכנה במקום פשוט להפוך אותו לבלתי חוקי - כך אנו נשארים תקועים בהטיות.'
אנו גם מנציחים את ההטיות בכך שאיננו מתקשרים לציפיות בצורה ברורה ומכובדת. וייס מציין כי חיוני לגרום לכל אחד בארגון להסכים על עקרונות וסטנדרטים מסלעיים מסוימים - דבר שאינו יכול לקרות ללא דיאלוג גלוי: 'כשכולם מיושרים ואין סדר יום או מניעים נסתרים, אז יש שלמות'. הוא גם דן בערך של קביעת 'ערכים משותפים, אמונות, [ו] גבולות מובנים ברורים והנחיות.'
התחלתי את היצירה הזאת באיזור המאגר העצום של הכעס השוטף מתחת לפני השטח של הדיונים שלנו על מגדר בארצות הברית - שרבים מהם טבעיים ומוצדקים. אך אנו נכנסים לשלב בתנועה זו בה זעם רק יביא אותנו עד כה, ואף עלול היה לפגוע בהתקדמות על ידי גרימת תגובת נגד בקרב גברים והובלת מעגל אינסופי של הפללה. זהו דאגה שלויויטון חולק: 'לגברים, החשש שלי הוא שהם ייסוגו כמנגנון הגנה ולא יעסיקו לצמוח ולשנות. אם גברים מרגישים מותקפים הם באופן טבעי יתגוננו. '
מקרה לדוגמה: הגעתי לתריסר גברים עבור היצירה הזו, שאת כולם אני מכיר די טוב. רובם לא רצו להקליט נושא זה. חבל מכיוון שכולם אנשי יושרה ומנהיגים בתחומם.
הדרך הטובה ביותר לעזור לגברים לעסוק ולמנוע מהם לסגת היא לכלול אותם בדיונים על אופן ביטול ההטיה במקום העבודה ויצירת קשרי עבודה בריאים יותר עם עמיתיהם.
נושא 3: להילחם למען שינוי, אך לחגוג את ההתקדמות
כאשר מכון פיטרסון לכלכלה סקר 22,000 חברות ברחבי העולם בשנת 2014, נמצא כי 'כמעט 60 אחוז מהחברות הללו לא היו חברות דירקטוריון, קצת יותר ממחצית לא מנהלת נשים בסוויטות C, ופחות מחמישה אחוזים היו מנכ'ל. עוד נמצא כי חברות עם יותר נשים בתפקידי מנהיגות ארגונית היו רווחיות יותר. נשים קוראות נתונים סטטיסטיים כאלה במשך עשרות שנים, ולעתים קרובות נראה כי התהום האלה לעולם לא תוגשר.
כאילו היה צורך להפוך את המצב לבלתי נסבל עוד יותר, בשנתיים האחרונות נשים גילו שיש מגיפה של תקיפה מינית והטרדות במקום העבודה. כשסיפורי MeToo # ממשיכים להציף את הכותרות ואת העדכונים שלנו בטוויטר, מיליוני נשים מבינות שהסיפורים שלהן נפוצים הרבה יותר ממה שחשבו. זה רק מוסיף לתחושת הייאוש וההתלהבות.
לנשים יש די והותר סיבות להיות מתוסכלות מסטטוס קוו, וזה הוביל לתחושת דחיפות חזקה במדינתנו. אבל אנחנו לא יכולים לתת לדחיפות הזו לחמצן לחוסר סבלנות.
לויטון מציין נקודה טובה: 'הפחד שלי הוא שנשים מלאות תקווה יתאכזבו ולא יתנו לזה מספיק זמן לראות את תקוותיהן ושאיפותיהן מתממשות.' בתקופה בה אנו שוכנים בקצה של מהפכה, זה יהיה מצער.
טרנספורמציות חברתיות מאסיביות לוקחות זמן. קן קוזניה הוא המייסד והמנכ'ל של גיוס בנקודה ריקה והוא מקביל בין המאבק למען שוויון מגדרי לבין התנועה לזכויות האזרח: 'אני מקווה שהתרבות שלנו תתפתח ותבשיל. כמו בשוויון בין הגזעים, זה בוודאי לא יבוא ללא כאבי גדילה. ' בלסקי יצר קשר דומה.
התנועה לזכויות האזרח מלמדת: בעוד שיש עדיין פערים גזעיים גרוטסקיים בחברה שלנו (משיעורי כליאה וכלה בפערים חינוכיים), זה לא אומר שהמאבק למען זכויות אזרח לא היה מוצלח להפליא - מצינורות האש והכלבים בבירמינגהם. לנשיא אפרו-אמריקאי תוך פחות מ -50 שנה. באופן דומה, רק תסתכל כמה התקדמות נשים במהלך חיים בודדים - לפני מאה שנה, לנשים אפילו לא הייתה זכות הצבעה. ונשים לא התחילו לזרום לכוח העבודה עד שנות השישים (אם כי מילאו תפקיד מרכזי בהתפוצצות הפעילות התעשייתית במהלך מלחמת העולם השנייה).
כעת 40 אחוז מהמנהלים וכמעט 40 אחוז מבוגרי תואר שני במנהל עסקים הם נשים. נשים מהוות גם 56 אחוז מהסטודנטים בקמפוסים אמריקאים. למרות שרק 6.4 אחוזים מחברות פורצ'ן 500 מנוהלות על ידי מנכ'ליות, שיעור זה הוא שיא כל הזמנים . ומעולם לא ראינו מאמץ מרוכז יותר להעביר נשים לתפקידים בעלי אחריות וסמכות מקצועית גדולה יותר 90 אחוז מחברות פורצ'ן 500 יש קבוצות משאבים לעובדים, שרבות מהן הוקמו כדי לתת לנשים גישה למנטוריות (כמו רשת נשים ויזה ורשת הכללת נשים של פפסיקו).
כמה גבוה מרלו תומס
כל זה אינו אומר שנשים (וגברים) לא צריכות להילחם ככל יכולתן למען שוויון מגדרי. עדיין יש פערים עצומים שצריך לצמצם ותמורות תרבותיות שצריכות להתרחש נואשות. לעולם אל לנו לאבד את תחושת הדחיפות שהזכרתי לעיל - זה מה שמניע את ההתקדמות ומזכיר לנו כמה רחוק אנחנו עדיין צריכים ללכת.
אני ממליץ לכל הנשים לדון בסוגיות אלה עם גבר שהן מכבדות - בין אם זה מנטור, עמית לעבודה, חבר או בן משפחה. אמנם חשוב לשמוע את הסיפורים המחרידים על טורפים, בריונים ומתעללים סדרתיים, אבל זה הזמן לשמוע גם את סיפוריהם של כמה גברים טובים. במקום לטשטש כל הזמן גברים עם דוגמאות מכוערות למה לא לעשות, בואו נראה להם איך לעשות טוב יותר.
