נכון אובייקטיבית שגיוון טוב לעסקים. למעשה, עסקים עם מגוון מגדרי חזק הם 25 אחוז נוטים יותר להיות בעלי רווחיות מעל הממוצע, בהשוואה לפיגור המגוון המגדרי. חברות עם מגוון אתני חזק, בינתיים, כן 36 אחוזים נוטים יותר להיות בעלי רווחיות מעל הממוצע. התיק העסקי כבר מזמן מסודר.
ובכל זאת, ההתקדמות בנושא גיוון, הון עצמי והכללה (DEI) נותרה איטית. שישים וארבעה אחוזים של תפקידים ברמת כניסה מוחזקים על ידי אנשים לבנים. גבוה יותר בשורות, המספרים מאירים יותר, עם 85 אחוזים מתפקידי ההנהלה של אנשים לבנים.
אז איפה אבני הנגף? יש הרבה, אבל אחד שאי אפשר להתעלם ממנו הוא אי הנוחות והפחד שיש למנהלים לבנים רבים סביב ליזום שיחות גלויות וכנות. הפחד מפני קריאה מקוונת או אמירת הדבר הלא נכון לעובדים, לחברי הדירקטוריון, ללקוחות או לאחרים, עלול לשתק, אפילו למנהלים עם הכוונות הטובות ביותר.
בסופו של יום, גם כאשר ועדות DEI וכוחות משימה קיימים, האדם בחברה שלך שצריך להחזיק ב- DEI הוא המנכ'ל. אם המנכ'ל שלך הוא אישה או מיעוט, זה נהדר. אבל רוב הסיכויים שהם לא. וכדי ליצור תרבות שמעריכה לא רק גיוון, הון עצמי והכלה אלא גם שייכות אמיתית, המנכ'ל צריך להיות זה שמוביל את השיחה, ולהגדיר את הבמה שזה בסדר להיות נוח עם אי נוחות בכדי לגרום לשינוי משמעותי.
שמעתי על חברה שמקבלת את פני העובדת הטרנסג'נדרית הראשונה שלהם. ראש משאבי אנוש שלח פתק, לא רק שקיבל את פני העובד אלא גם הסביר את כינוייהם וכיצד יש להתייחס אליהם. חשוב לציין שהפתק אמר גם, 'אתה הולך לפשל את זה. זה נורמלי. מה שחשוב הוא שתשתדל וכשאת תבריג את זה, תתנצל ותמשיך הלאה. ' זה הלך הרוח שלא רק המנכ'ל צריך לנקוט בכל הנוגע לטיפול בסוגיות של גיוון בכוח העבודה, אלא גם כולם בארגון. כולנו צריכים להתחיל את השיחה, לא להיות משותקים מאי נוחות - להעביר דברים קדימה, גם אם בזווית של 45 מעלות, עדיף לעמוד במקום.
בן כמה הוא ריק bayless
אז איפה השיחה הזו מתחילה? זה מתחיל בכך שמנהלים באמת לוקחים בעלות על DEI, ומכירים בכך שהם אמנם אינם מושלמים, אך הם מחויבים לגיוון ושייכות. ישנן כמה דרכים מרכזיות להתחיל את הדיון:
מדברים על מדדים
בשנה שעברה, החברה שלי הקימה צוות משימה של DEI, שתפקידו במיוחד לתת דין וחשבון על החברה שלנו. זהו אוהל גדול המונה כשליש מעובדינו בכל רמות הארגון. כתוצאה מהעבודה הראשונית של צוות המשימה ההוא, יש לנו לוח שלם של מדדים עוקבים הקשורים ל- DEI ברמת המחלקה ובכלל בארגון. למדדים אלו יש משקל רב כמו המדדים הכספיים שלנו, ולכן חשיבותם מודגשת לכולם בחברה.
מדברים על השקעה
קביעת מדדים בוואקום לא תשיג דבר. אנו קושרים את DEI ישירות לפיצוי. עשרה אחוזים מהבונוס של כל אדם קשור להשגת יעדי DEI אוגדה. העמדת דולרים אמיתיים מאחורי DEI מייצרת רכישה מכולם ומבטיחה שההתחייבויות המוצהרות בפומבי הן יותר מסתם הבזק.
עידן היון-סוק
מדברים על הנושאים באופן קבוע
DEI הוא לא משהו שרק צריך להדביק לנשים ולאנשים צבעוניים בארגון שלך כמשהו להבין. המנכ'ל שלך, סמנכ'ל הכספים שלך, סמנכ'ל העבודה שלך? כולם צריכים להשקיע זמן משמעותי בחשיבה על מדיניות וניהול שיחות. וזה צריך להיות יותר מאשר להשיג מנהיגות בחדר עם כל הנשים, LGBTQ + ואנשים צבעוניים בחברה שלך כדי לדבר על מה לא בסדר ב- DEI. אם בכל זאת היית מעוניין להגדיל את ההכנסות, לא היית נפגש רק עם האוצר. זו צריכה להיות שיחה קבועה ומתמשכת עם כולם, וזה לוקח את ההשקעה של זמן.
סוג כזה של שיחה כנה ופתוחה מאפשר לג'יני לצאת מהבקבוק - ואני מתכוון לכך בצורה הטובה ביותר. הדחף להתקדמות אמיתית מתחיל ברצינות בראש הוא הצעד הראשון למסה קריטית. אנו מדברים על DEI מדי חודש בפגישת מדדי החברה שלנו. ממש לצד דיונים על צמיחת משתמשים והכנסות, אנו מדברים על יעדי ה- DEI שלנו. זה לא דיון חד פעמי - זה צריך להימשך לאורך שנים.
בסופו של יום, התקדמות ה- DEI - וכישלונות - נופלת לרגלי מעמד ההנהלה הלבן, בעיקר הגברי בעיקר במדינה זו. לא מקובל להמשיך ולתת לאי נוחות אישית להתפתח. על המנהלים כעת להתגבר על פחדיהם, לא להישען על הקהילות המגוונות סביבם שיחזיקו את ידיהם, ולא לתת למושלם להפוך לאויב הטוב. הגיע הזמן לנהל שיחה.
