מאת קריסטופר ב 'ג'ונס, יזם סדרתי ומשקיע. קריס הוא המייסד של סוכנות קידום האתרים של שנת 2020 בגמר ה- SEO LSEO.com .
מנכ'לים הם האמיתיים בעסקים. החברות שהן מובילות הן שלהן לגדול או לתת להיכשל.
ובכן, זה בעיקר נכון. אני עסק כבר יותר משני עשורים ואני יודע שחלק ניכר מהצלחתו של מנכ'ל מסתמך על סמנכ'לים ומנהלים אחרים שמקיפים אותו.
כל אחד מהאנשים בתפקידים אלה מנהל היבט מרכזי אחד של העסק עבור המנכ'ל. זה יכול להיות יחסי ציבור, שיווק, כספים, תפעול או כל תחום אחר הספציפי לחברה שלך.
זה לשון המעטה לומר כי עמדות אלה הן קריטיות במיוחד לגורלו של עסק, ומנכ'לים חייבים לשכור את האנשים הנכונים עבורם. אבל אם אתה רק מתחיל כמנכ'ל, איך אתה יודע אילו תכונות אנשים אלה צריכים להיות בעלי?
הנה כמה עצות כיצד להעסיק את אותם סמנכ'לים ומנהלים אחרים שאתה צריך בעסק שלך.
1. שכר אנשים שיודעים מה הם צריכים
נניח שאתה מחפש להעסיק סגן נשיא למכירות. כמנכ'ל, אתה סומך על אותו אדם שיוביל את הכנסות המכירות של החברה שלך ובעצם יניע את החלק היותר טוב בצמיחה של העסק.
אם סגן נשיא זה אמור לקחת עבורך מחלקה שלמה, אותו אדם חייב להיות מסוגל לומר לך מה הוא צריך כדי להצליח.
ברגע שסגן נשיא המכירות שלך יודע את תקציב המכירות והשיווק שלך ואיך אתה רוצה לעבוד, אז הם צריכים להיות מסוגלים לזהות את מספר אנשי המכירות הדרושים לביצוע התוכנית, כיצד לבצע אסטרטגיה עם אותם אנשים וכמה זמן ייקח להיפגש יעדי מכירות.
אם אתה מראיין מועמדים שמעולם לא הצליחו לעמוד ביעדי מכירות ואינם יכולים להגיד לך בדיוק מה הם צריכים כדי לספק את מה שאתה רוצה, אז הם כנראה לא אנשים שאתה יכול לסמוך עליהם שיהיו בידך הימנית בעסק.
סמנכליכם צריכים להיות הוגים יזומים שיכולים לערוך תוכניות משלהם על סמך הקריטריונים שלכם ואז לבצע את הכל ביעילות.
2. העסיק אנשים שמכירים את הענף שלך
תפקידי סגן נשיא שמורים לרוב, אך לא תמיד, למי שיש להם ניסיון משמעותי בענף שלך. הידע הקיים ישתלם בסופו של דבר מכיוון שעסקים צריכים להסתגל למגמות חדשות במגזר זה כדי להישאר תחרותיים. אם אתה עומד מאחורי הזמנים עם היצע המוצרים והשירותים שלך, סביר להניח שתראה לקוחות זולגים ממך לאורך זמן.
לעומת זאת, אם יש לך סגן נשיא לתפעול או מוצרים שיודע לאן מועדות הענף וכיצד תוכל להקדים את המשחק, אז העסק שלך פורח.
אבל הידע בתעשייה אינו המחזה היחיד כאן. סמנכליכם צריכים לדעת להסתגל לשווקים משתנים ולהתאים את גישת העסק בהתאם. הדרכים הישנות לא יהיו יעילות לנצח, וסגני נשיאים שאינם יכולים לאלתר יכולים בסופו של דבר לטחון את הארגון שלך.
אתה זקוק למנהלים מהירים שיכולים להניע את כוח העבודה של החברה לעבר יעדים חדשים ככל שהם עולים.
3. לשכור אנשים שמתאימים לתרבות (או מי יכולים ליצור חדש)
שמרתי את הנקודה הזו בתרבות סופית כי זה עלול להפתיע אנשים מסוימים. אנחנו מדברים על תרבות הרבה בעסקים. אנחנו אפילו מתווכחים עד כמה זה חשוב בחברה ובאיזו מידה מנהלי גיוס צריכים לשקול תרבות מתאימה כאשר מראיינים מועמדים.
להיות מתאים לתרבות, במיוחד לסגן נשיא, זה לא יותר מאשר מיומנות רכה, אחרי הכל. ימין? כמובן שכן, אבל יש המון מידע שתוכלו להסתכל עליו שמראה כי סביר יותר להניח שכושר תרבות רע מתאים ייכשל בחברה שלכם.
עובדים עלולים להיכשל מכיוון שגישתם מונעת מהם לחוש מספיק מוטיבציה כדי להצליח. אחרים לא אוהבים לקבל משוב מהממונים עליהם. ובכל זאת, אחרים הופכים לרגשניים מדי בתפקידיהם ולא יכולים להתמודד עם הלחץ.
מה קורה באותם מקרים? עובדים עוזבים, ולפעמים לא לפני שגוררים איתם חלקים מהעסק שלך, ועלותם להכנסות.
בן כמה מייקל קאמינגס
לכן, סמנכ'לים צריכים להשתלב בתרבות שלך מכיוון שהם ינהלו קבוצה של אנשים שעליהם לשמור על מוטיבציה, עיסוק ופרודוקטיבי. איך אחר יכול סגן נשיא לעשות זאת מאשר להשתלב בתרבות עצמם?
כעת, תרבות יכולה להיות כל דבר, החל משמירה על גישה חיובית וכלה בהדגשת חשיבות התקשורת ועמידה בלוחות זמנים של לקוחות. התרבות שלך תלויה באופן שבו אתה רוצה שהחברה שלך תתפקד.
יש גם כאלה שמתריעים שלא לחפש התאמות תרבות אלא תרבות מוסיפה. אלה אנשים שנכנסים ולא רק עושים מה שנאמר להם אלא מוסיפים את הטעם שלהם לדברים.
נקודות מבט חדשות יכולות לעשות פלאים לתרבות הפנימית של החברה שלך. כשאתה מראיין מועמדים לסגן נשיא, צרו כמה שאלות סביב התרבות ותראו מה הם אומרים. זה יכול להיות כל ההבדל.
רוב הסיכויים הם שאם מנכ'לים הגיעו למקום בו הם נמצאים, הם יודעים מה הם יכולים לעשות וכיצד הם יכולים ליישם את כישוריהם כדי לגרום לעסקים שלהם להצליח. אם זה נכון, אז גם מנכ'לים צריכים לדעת שהם לא יכולים לעשות את זה לבד. צוות של סמנכ'לים שישתלבו בדרכי העבודה של העסק, אך גם יביאו רעיונות משלהם לשולחן יהיו בעלי ערך רב עבורכם ככל שהחברה שלכם תשתפר ותצמח.
