כמעט אף אחד לא היה מודה שהוא מיקרו-מנהל. הם פשוט 'מכוונים לפרטים' או מתמקדים בהפיכת הדברים ל'מושלמים '. אמנם המשפטים האלה נשמעים הרבה יותר טוב מ'אני אוהב לנקוט את העבודה של העובדים שלי! ' העובדים שלך רואים את זה.
המאמנת והדוברת המנהיגות שרה נול ווילסון צייצה את הדברים הבאים:
כמה גבוה רוי היברט
והיא קיבלה תגובות נהדרות שנותנות תובנה בדיוק לגבי מה שעושים מנהלי מיקרו.
לדוגמה:
דוגמאות אלה יכולות לגרום לך ללעג יותר אלא אם כן עברת את זה. אם אתה מזהה את עצמך בכל אחד מאלה, הנה כמה רעיונות שיעזרו לך לסגת אחורה ולהפסיק את ניהול המיקרו.
הכינו תקופת אימונים מוגדרת.
כשאתה מעסיק מישהו, הקצה פרק זמן מסוים להכשרה, הקדש משאבים וזמן להכשרת העובד החדש ואז צעד אחורה. תן לעובד שלך להגיע אליך כשיש להם שאלות.
האם אתה מרגיש חסר שליטה?
התברכתי במעט מאוד מנהלי מיקרו בקריירה שלי - אבל עבדתי עם אחד כזה. היא לא הייתה הבוסית שלי, אבל היא דיווחה ישירות לקצין משאבי האנוש הראשי, ושום דבר לא הגיע אליו בלי אישור שלה. הייתי צריך לשלוח לו דוח חודשי, וכך זה התנהל מדי חודש.
לקח לה יותר זמן לכתוב את המייל המפורט לגבי מה שהיא רוצה שאעשה מאשר שהיה לוקח לה לעשות את עצמה. זה לא היה קשור לדו'ח - היא לא הייתה יכולה לדאוג פחות למספר הפיקסלים בקו ברשת. זה היה על הפעלת שליטה. היא רצתה להזכיר לכולם שאיש לא הגיע אליו ללא אישורה, וזו הדרך לעשות זאת.
אם אתה מרגיש חסר שליטה, או שעבודתך בסכנה, ניהול מיקרו של אנשים אינו התיקון המהיר. שב עם הבוס שלך (או עם עצמך) וקבע יעדים לשנה הקרובה. בדוק כיצד תוכל לנצל את זמנך בצורה הטובה ביותר.
אם אתה עושה זאת ועדיין מרגיש חסר שליטה ולחץ לגבי מה שאחרים עושים (והם עושים עבודה טובה), שקול לדבר עם מטפל. תוכנית העזרה לעובדים שלך יכולה לעזור להפנות אותך - לרוב החברות יש אחת.
להעריך על פי תוצאות, ולא זמן במושב.
מעסיקים רבים נאבקו באנשים העובדים מהבית במהלך המגפה - משום שהם אינם יכולים 'לראות אם מישהו עובד'.
שווי נקי של קים וו בן
אתה צריך להסתכל על התוצאות, ולא אם מישהו זמין ברפיון. האם העובד מבצע את עבודתו? הלקוחות שלו מרוצים? אם כן, צעד אחורה. אם העובד לא מבצע את עבודתו, אז, בכל אופן, לדבר על מה שצריך לשנות. אבל, להבין את זה עם התוצאות, לא זמן הפנים.
