זה היה 2012. אחרי הרבה יותר מעשור בעסקים, גוגל הגיע לצעדו. זה היה בקצב של השנה הגדולה ביותר שלה עד כה, עם ההכנסות שהרקיע שחקים ושנתו הראשונה בהיקף של 50 מיליארד דולר.
אך שאלה נותרה במוחם של מנהלי החברה.
הם ידעו שהמפתח להצלחה של גוגל הוא עבודת צוות ושיתוף פעולה - מה שמאפשר לחברה לחדש מהר יותר, לזהות טעויות מהר יותר ולפתור בעיות בצורה יעילה יותר. עם זאת, בזמן שצוותים מסוימים בגוגל פרחו, אחרים התערערו.
מה אם החברה תוכל להבין דרך להפיק יותר מהקבוצות שלהם? מה אם הם יוכלו לזהות את הנוסחה של 'הצוות המושלם'?
לכן, החברה יצאה לפרויקט רב-שנתי שנועד למצוא את התשובות לשאלות אלו.
שם הקוד שלו? פרויקט אריסטו.
ישנו שלם שגדול מסכום חלקיו.
- אריסטו
מה שגוגל גילתה.
החוכמה המקובלת קובעת שכדי ליצור את הצוותים הטובים ביותר, אתה צריך את האנשים הכי מוכשרים. אך ראיות הראו שלא תמיד היה המקרה.
תחשוב על זה. בוודאי ראית צוות של שחקני A שלא עבדו טוב יחד, וכתוצאה מכך הביאו ביצועים לא טובים. (מקרה לדוגמה: גמר ה- NBA בשנת 2004, כאשר ל.איי לייקרס וארבעת היכל המפורסמים העתידי שלהם הובסו ביד על ידי פיסטונס דטרויט.)
אז איך לגרום לצוות שלך לעבוד טוב ביחד?
חוקרי פרויקט אריסטו סקרו מעל טונות של נתונים. הם ערכו מאות ראיונות. הם בחנו מקרוב 180 צוותים, כולל צוותים בעלי מוניטין של ביצועים גבוהים ונמוכים כאחד.
בסופו של דבר הם הגיעו למסקנה שהקבוצות המצליחות ביותר חולקות חמש תכונות:
1. בטיחות פסיכולוגית
2. אמינות
3. מבנה ובהירות
בת כמה ג'ניפר טיילור
4. משמעות
5. השפעה
כל אחת מהתכונות הללו קשורה ל אינטליגנציה רגשית - היכולת לזהות, להבין ולנהל רגשות.
בואו נפרק כל אלמנט ונראה כיצד תוכלו לממש אותם בחברה שלכם. (הערה: תוכלו למצוא פרטים נוספים ומחקרי מקרה להמחשת עקרונות אלה בספרי, EQ מיושם: המדריך האמיתי למודיעין רגשי .)
בטיחות פסיכולוגית.
ההגדרה של גוגל: בטיחות פסיכולוגית היא כאשר חברי הצוות מרגישים בטוחים לקחת סיכונים ולהיות פגיעים זה מול זה.
איך אתה עושה את זה:
מובילי צוות צריכים להודות בקביעות בטעויות ולשתף את מה שלמדו מהם. חברי הצוות ילכו בעקבותיהם.
דאגו לארוחת צהריים קבוצתית או הפסקת קפה. דבר על חייך מחוץ לעבודה. (ניתן לעשות זאת גם כמעט במידת הצורך.)
שבח בנדיבות. אך קבעו גם כללי יסוד למשוב מכובד אך גלוי. (ראה עוד בהמשך.)
למד לא להסכים ולהתחייב.
אמינות.
ההגדרה של גוגל: חברי הצוות מבצעים את הדברים בזמן ועומדים בסרגל המצוינות הגבוה של גוגל.
איך אתה עושה את זה:
ראשי הצוות חייבים לתת את הדוגמה. כמו כל דבר אחר, כשמדובר במועדים, אנשים עוקבים אחר המנהיג.
הבהיר שאם מישהו לא יכול להגיע למועד אחרון, עליו לתקשר זאת ולקבל עזרה. (תגמל התנהגות זו והעניק עזרה מרבית / מעשית.)
נפגשים לעיתים קרובות ככל שיידרש כדי להשיג איכות טובה ולעמוד בזמנים. אם יש בעיות, יתכן שתצטרך להגדיל את תדירות הפגישה שלך. (לפגישות פרויקט, למשל, פגישות פעמיים בשבוע או אפילו יומיות למשך זמן קצר יותר עשויות להיות יעילות יותר מפגישה שבועית).
התייחס לכולם כאל פרט. מה שעובד עבור אדם אחד לא יעבוד עבור אחר; לכן, התאימו את הגישה שלכם לאדם. יחד עם זאת, החזיקו את כולם (כולל בעלי ביצועים גבוהים) באותו תקן.
מבנה ובהירות.
ההגדרה של גוגל: לחברי הקבוצה תפקידים, תוכניות ומטרות ברורים.
איך אתה עושה את זה:
תקשרו בבירור נורמות תרבותיות. מתי חברי הצוות צריכים להיות זמינים? כמה מהר עליהם להגיב למיילים ולהודעות מיידיות? קביעת והזכרת חברי הצוות לנורמות אלה יכולה לעזור להם להשיג איזון בין שיתוף פעולה, זמן ל'עבודה עמוקה '(עבודה הדורשת ריכוז או מיקוד מיוחד), לבין תחומי חיים אחרים.
יוני קרטר מזומן שווי נקי
התקשר ברור היקף. מובילי הצוות וחברי הצוות חייבים להיות באותו דף לגבי היקף המשימות והמשימות הספציפיות, כולל כמה עבודה כרוכה וכמה זמן ייקח להשלים.
התקשרו בבירור אבני דרך מתאימות, כמו גם אסטרטגיה ויעדים ארוכי טווח.
מַשְׁמָעוּת
ההגדרה של גוגל: עבודה חשובה באופן אישי לחברי הצוות.
איך אתה עושה את זה:
מובילי הצוות צריכים להיות ערניים לנקודות החוזק והחולשה של חברי הקבוצה. כמו כן, מובילי הצוות וחברי הצוות צריכים לתקשר באופן גלוי לגבי סוג העבודה והמטלות שהם נהנים מהם. זה מאפשר למובילי הצוות לחפש הזדמנויות להקצות עבודה משמעותית, ולכולם להתמודד ולעזור במשימות קשות או לא רצויות (אך הכרחיות).
הפוך שבחים לאינטליגנטים מבחינה רגשית. היו נדיבים עם ציון לשבח, אך הפכו את זה לכנה וספציפי.
תן משוב אינטליגנטי מבחינה רגשית. יש אנשים שרגישים יותר מאחרים; אז, שוב, התאימו את הגישה שלכם לאדם. לחלקם תוכל לספק ביקורת או תחומי שיפור באופן ישיר יותר. עבור אחרים תצטרך לרכך את דבריך.
ובכל זאת, כלל כללי טוב הוא להתייחס לכל המשוב הקריטי כאל משוב בונה. בקש מהאדם השני אישור לשתף משהו שאתה חושב שיעזור לו לצמוח. שתף חוויות כאשר עשית טעויות ונהנית מביצוע התאמה, כדי להראות שלכולנו יש נקודות עיוורות וצריך עזרה בכדי להתאים מחדש.
פְּגִיעָה
ההגדרה של גוגל: חברי הצוות חושבים שעבודתם חשובה ויוצרת שינוי.
איך אתה עושה את זה:
כל חברה ומחלקה אינניקית, אך חפשו הזדמנויות להראות את התוצאה הסופית של העבודה.
כיצד השפיעו המכירות על השורה התחתונה של החברה? כיצד שיווק הפך את עבודת מחלקת המכירות לקלה יותר? מה התגובות (החיוביות) של העובדים ליוזמות משאבי אנוש?
ללא קשר לחברה או מחלקה, לא פשוט לשתף מספרים, תרשימים ונתונים. שתף סיפורים אמיתיים מעובדים ולקוחות.
צעד אחר צעד
אם כל העצות הללו נראות מכריעות, אל תדאגו. לא כל חברה תהיה נהדרת לעשות את כל הדברים האלה.
המפתח: בחר קטגוריה אחת או שתיים ופעולות ספציפיות, ואז פעל ליישומן במהלך השבועות או החודשים הקרובים. ברגע שאתה מרוצה מהתוצאות, בחר עוד אחת או שתיים.
לאט אבל בטוח תראו שיש אנשים נהדרים זה רק חצי מהמשוואה. החצי השני גורם להם לעבוד טוב ביחד.
