חמישה צעדים לשכור כוכב על

' מה אחוז ההצלחה שלך עם עובדים חדשים? ״שאלתי את רון (לא שמו האמיתי).

כמה גבוה בוב ויטפילד

' מה זאת אומרת 'אחוזי הצלחה' ? ' הוא שאל.

' מתוך עשרה עובדים שכירים כמה מהם היית מכנה הצלחה, כלומר שישה או שתים עשרה חודשים אחר כך אתה עדיין מרוצה מהשכר שביצעת? '

רון עצר לרגע ונראה מאוד לא נוח. ' אתה יודע, מעולם לא שאלתי את עצמי את השאלה הזו, אני לא בטוח לגמרי, אבל אם הייתי כנה באכזריות, אולי בסביבות 40 אחוז היו גיוסים מצליחים, כל השאר היינו צריכים לפטר או שהם עזבו את החברה לפני הסוף של השנה הראשונה שלהם. '

תחשוב על זה לרגע. שש מתוך עשרה מהשכירות של רון היו עניים. ואם הגישה שלי מובילה את המובילה בצפון אמריקה אימון עסקי החברה לימדה אותי כל דבר - זה הסטטוס קוו עבור רוב החברות.

אולם מה העלות של שכירה גרועה? חשוב על כל שעות הראיון וימי ההתמצאות וההפרעה לעסק שלך. על פי מחקר של האגודה לניהול משאבי אנוש, שכירה גרועה עלולה לעלות לחברה שלך עד פי 5 ממשכורתה השנתית הגרועה. ו- Harvard Business Review שיתף כי עד 80 אחוזים ממחזור העובדים נגרמים לנוהלי העסקה והחלטות לקויים.

כאן במקום אחד נמצאת המערכת האהובה עלי ביותר ל -5 שלבים לשכור נכון. כאשר אתה מבצע את חמשת הצעדים האלה אתה מגדיל באופן קיצוני את הסיכויים שלך לשכר עבודה מוצלח. האם נדרש יותר עבודה מאשר סתם פרסום מודעה והשכרת מעיים? כמובן, אבל כשבוחנים את העלויות האמיתיות של שכירות גרועה זו השקעה ששווה את הזמן והאנרגיה.

שלב 1: לקבוע, בכתב, בְּדִיוּק מי אתה צריך ומה הם יעשו בשבילך.

רשימת החוצה:

המשימות והאחריות של העסקה חדשה זו.
מערך החוויה שאתה רוצה שיהיו להם.
התכונות שאתה מחפש אצל האדם הזה.
הערכים שעל האדם לאמץ.

לאחר מכן סיכמו את רשימת החוויות, האיכויות והערכים הרצויים שלכם ל 3-5 'חייבים להיות'. מהם 3-5 חייבים להיות בעלי תכונות, חוויות או תכונות כדי שהשכר החדש הזה יצליח בתפקיד זה עבור החברה שלך?

מזל טוב, צעד פשוט זה לא רק יגדיל את סיכויי ההצלחה שלך בראיונות ל'חייב 'שלך, אלא שיש לך כעת' כרטיס 'ציון' מיני שעליו ניתן לדרג כל מועמד שאתה שוקל. אל תנדף על ידי פעמונים ושריקות, שכר עבור חובה שלך. תן לחייב שלך לשלוט בתהליך הגיוס שלך.

שלב 2: צור ופעל לפי תוכנית המשחק שלך לגיוס

תוכנית המשחק לגיוס שלך כוללת את הדברים הבאים:

מודעת 'עזרה מבוקשת' מושכת וכתובה היטב לתפקיד. אם מדובר בתפקיד מבצעי, כלול פרטים ברורים וקונקרטיים בדיוק על מה שאתה מחפש. אם מדובר בתפקיד מכירות / שיווקי, ודא שהמודעה שלך קצרה ותמציתית. אני מציע שיש לך מועמדים להגיב בדוא'ל דוא'ל, מכתב כיסוי והיסטוריית שכר. זה מאפשר לך לעשות מסך מעבר ראשון ולחסוך זמן, ובנוסף ללמוד הרבה על טווח הרווחים עבור המשרה.
קבע אם יש לך כבר מישהו בצוות שלך שמתאים למה שאתה מחפש. אחרי הכל, מדוע שלא תרצה לתת לחבר צוות קיים שמתאים לחובה שלך הזדמנות להזדמנות? חברות רבות מתעלמות מהצוות הקיים שלהן.
הפץ את הבשורה בקרב אלה ברשת המורחבת שלך ושתף אותם במודעה 'עזרה מבוקשת' שלך. בקש מהצוות שלך לעשות את אותו הדבר. כמה מהשכירות הטובות ביותר שלי הופנו אלי על ידי חברי הצוות הקיימים שלי.
רשום את המודעה שלך באופן מקוון . מצא את האתרים הטובים ביותר לפרסום המודעה שלך באזור שלך, בתעשייה ובמיקום עצמו.
צרו רשימת חברות בהן תמצאו את המועמד האידיאלי שלכם והתקשרו לאנשים שלדעתכם עשויים להתאים. שאל אם הם מכירים מישהו כמוהם אשר עשוי להתעניין בתפקיד. (לרבים תהיה רשת טובה וחלקם אף יתעניינו בעמדה בעצמם.) טכניקה פשוטה אך עוצמתית זו משמשת מגייסים מקצועיים רבים.
השתמש ברשתות חברתיות מקוונות כמו LinkedIn.com כדי למצוא מועמדים פוטנציאליים.
שקול להעסיק חברת גיוס שתעזור למצוא את האדם הנכון. למרות שזו האופציה 'היקרה' ביותר על פני השטח, אם התפקיד הוא קריטי, או אם החברה שלך אינה מיומנת בגיוס, זה לרוב הפיתרון המהיר ביותר, הפחות אינטנסיבי והזול ביותר.

שלב 3: בדוק את מאגר המועמדים שלך ועשה תהליך ראיון בשלושה שלבים כדי למצוא את שלושת המועמדים המובילים שלך לראיון / ים הסופיים שלך.

אחד : מיון מהיר של מועמדים באמצעות דוחות כספיים, מכתבי כיסוי והיסטוריות שכר. דרג אותם בתאריכים A, B ו- C. השליך כל יישום שאינו 'A' לתיקיית הגרוס שלך. אפילו לא לבזבז עליהם רגע מזמנך.

שתיים : מסך הטלפון בין 8 עד 12 המועמדים המובילים 'לחדש'. זה יכול להיעשות על ידיך או מישהו מהצוות שלך. המטרה שלך היא לחלק במהירות את הרשימה הזו לכדי 5-6 מועמדים חזקים שתעשה איתם מסך טלפון מפורט יותר.

שְׁלוֹשָׁה : ערכו ראיון טלפוני מעמיק עם 5 או 6 המועמדים המובילים ובחרו שלושה שייפגשו באופן אישי. אשר ששלושתם מאוד חזקים ב'חייב 'שלך (אנו מדרגים את המועמדים שלנו בכל אחד מחובות החובה בסולם של 1-10, כך שנוכל להשוות אותם ביתר קלות.) כמו כן, אשר שכל אחד מהשלושה רואה את החברה והזדמנות העבודה שלך הבחירה הראשונה שלהם לפני שתתחייב להפוך אותם לגמר.

'פול, כפי שהסברתי קודם בתהליך זה, מטרתנו היא לצמצם את החיפוש שלנו לשלושת המועמדים הראשונים לתפקיד. היה קשה לעשות זאת בהתחשב בכמה מועמדים שרוצים את התפקיד. ואני חושב שאתה יכול להיות אחד משלושת המובילים. עכשיו פול, לפני שאני נותן לך את אחד משלושת נקודות ה'פיינליסט 'שאני רק רוצה לוודא, האם זו עמדה שאתה יודע שאתה רוצה? אני יודע שאנחנו עדיין צריכים לדבר באמצעות פיצויים וכל זה, אבל בהנחה שזה הוגן לתפקיד, האם זו הזדמנות שאתה רוצה והאם אנחנו החברה שאתה רוצה להיות חלק ממנה? אם לא, אנא ספר לי ונלך אחר כיוון לשלושת המקומות האחרונים ... נהדר לשמוע את פול, תגיד לי, מהן הסיבות העיקריות לבחירתנו? '

יש הרבה מה שקורה בתסריט זה. אני ממליץ לך לחזור ולקרוא דרכו בפעם השנייה והשלישית. לא משנה מה שתעשה, אל תאפשר למועמד להיות אחד משלושת המועמדים הסופיים שלך מבלי לאשר לך בבירור שהוא רוצה את התפקיד. האם זה מחייב מבחינה משפטית? כמובן שלא, אך זוהי מחויבות פסיכולוגית קריטית והגנה חיונית ממך לבזבז את זמנך.

שלב 4: ראיין לעומק את שלושת המועמדים הסופיים שלך.

אתה יכול להחליט לעשות יותר מראיון אישי אחד. קח את הזמן והכיר את המועמדים המובילים שלך לפני שתבחר בבחירה הסופית שלך.

אני ממליץ לך בחום לערוך ראיונות אלה עם אחד או שניים אחרים שמשתתפים. זה מאפשר לך להתבונן יותר ולדאוג פחות לשאלות שיש לשאול.

תכנן את השאלות שלך מראש יחד עם מי יעשה את השאלה בערך מתי. השתמש ברשימת השאלות הזו כשלד לאופן בו יתנהל הראיון, והשאיר מקום לשורות שאלות אחרות שעולות במהלך הראיון. (שמור את מבנה הראיונות שלך כתבנית לשימוש במערכת הגיוס שלך).

לאחר כל ראיון, תחקיר את צוות הראיונות שלך לגבי המועמד. מה היו נקודות החוזק שלו? חולשות? כיצד הוא דרג בסולם של 1-10 בין שלוש עד חמש תכונות 'חייבות' או מערכי ניסיון לתפקיד? יהיה לך קשה לזכור את המועמד הראשון כשאתה מדבר עם המועמד שלוש כעבור יומיים, אז קח הערות מפורטות.

שלב 5: שכר את האדם הזוכה שלך.

לאחר שמצאת את חבר צוות המפתח שלך, עדכן את אותו אדם והעבר אותו או אותה להשתלט על אותו אזור מפתח בעסק שלך. (זכור, התהליך לא הסתיים עד שעלית בהצלחה את שכר העבודה החדש שלך).

הישאר ממוקד בהגדרת חבר הצוות החדש שלך לנצח. כלומר, לא סתם לזרוק את כל האחריות ולהריץ, וגם לא לנהל את אותו אדם למוות.

העבר בחינניות את שכר העבודה החדש שלך לתפקיד כך שלאחר שלושה חודשים הוא או היא קיבלו על עצמם 80 אחוז מהאחריות ובשישה חודשים, 90 עד 95 אחוזים. בתוך 12 חודשים, חבר הצוות החדש שלך צריך 'להיות הבעלים' של התפקיד לחלוטין.

אם אתה רוצה ללמוד עוד על קנה מידה מושכל של החברה שלך, אני עומד ללמד א סמינר מקוון חדש אשר יתמקדו במידה רבה כיצד תוכל להרחיב את עסקך מבלי לוותר על בריאותך, משפחתך או חייך בכדי לעשות זאת.

אם ברצונך להצטרף אליי להכשרה מיוחדת זו של וובינר, אנא פשוט לחץ כאן ללמוד את הפרטים ולהירשם. (זה בחינם.)