עיקרי משאבי אנוש / הטבות מצפה שכירים חדשים שיגיעו לקרקע? 2 מיתוסים שכירים שכיחים הופיחו

מצפה שכירים חדשים שיגיעו לקרקע? 2 מיתוסים שכירים שכיחים הופיחו

ההורוסקופ שלך למחר

בספרם החדש, זה לא צריך להיות משוגע בעבודה (הארפר ביזנס, 2018), ג'ייסון פריד ודייוויד היינמאייר דנים בתכונות התזזיתיות התזזיתיות והתגובתיות שאינן מניבות כל המעורבים. . בקטע ערוך זה הם משקפים שני מנטליות שרק מובילות לאכזבה אצל המעסיקים.

1. תבין שאף אחד לא פוגע בקרקע

'אנחנו רק רוצים מישהו שיכול לפגוע בקרקע' הוא הפזמון המקובל לחברות שמחפשות מועמדים בדרגה בכירה. יש הנחה טבעית שמי שכבר, למשל, היה מתכנת מוביל או מעצב בעבודתו הקודמת, יוכל להיכנס ישר לתפקיד זה בכל מקום ולהיות אפקטיבי מיד. זה פשוט לא כך. הארגונים שונים מאוד. הכישורים והניסיון הדרושים כדי להשיג משיכה במקום אחד הם לרוב שונים לגמרי במקום אחר.

קח למשל כיוון ניהולי. ב- Basecamp תכננו את הארגון כך שיהיה במידה רבה נטול מנהלים. המשמעות היא שאנשים בדרך כלל אחראים לקביעת הכיוון שלהם לטווח הקצר-בינוני ויקבלו רק הוראות ברמה העליונה.

בן כמה ג'ס באואר

זו יכולה להיות הגדרה לא נוחה כשמישהו רגיל לקבל יותר הוראות שימוש יומיומיות לגבי מה לעבוד. ככל שמישהו רגיל יותר לסוג כזה של עבודה מכוונת, כך הם יצטרכו להתלמד יותר. סוג זה של למידה יכול להיות קשה באותה מידה כמו הצורך להעלות מיומנויות חדשות לחלוטין - ולפעמים אפילו קשה יותר.

הדבר נכון גם אם הם מסוג האנשים הבכירים שרגילים לעשות דברים בעיקר על ידי הפניית אחרים לעשות זאת. ב- Basecamp כולנו עושים את העבודה, ולכן ההשפעה מופעלת בצורה היעילה ביותר על ידי הובלת העבודה ולא על ידי קריאה לכך.

כל הסכנות הללו מוכפלות כאשר יש לך אנשים בכירים שעוברים מתפקיד בחברה גדולה לחברה קטנה או להיפך. מפתה במיוחד לחשוב שאם אתה עובד בחברה קטנה, אתה באמת יכול להרוויח ממישהו עם הניסיון של חברה גדולה שיעזור לך 'להתבגר'. אבל ניסיון ללמד חברה קטנה איך להתנהג כמו חברה גדולה לעיתים רחוקות עושה לאף אחד טוב. בדרך כלל עדיף לך למצוא מישהו שמכיר את האתגרים בגודל החברה שלך או בסביבותיה.

העובדה היא שאם לא תשכור מישהו היישר מתפקיד זהה בחברה זהה, סביר מאוד להניח שהם לא יהיו מהירים באופן מיידי ויכולים לספק מיד. זה לא אומר שפתח מסוים אולי לא מתאים ביותר לאדם ברמה הבכירה, אך ההחלטה לא צריכה להתבסס על תפיסה מוטעית של תוצאות מיידיות.

2. התעלם ממלחמת הכישרונות

הדרך המהירה ביותר לאכזבה היא להציב ציפיות בלתי סבירות.

לא שווה להילחם בכישרון. זה לא משאב קבוע ונדיר שיש לך או שאין לך. לעתים נדירות זה אפילו משתיל כל כך טוב. מישהו שהוא סופרסטאר בחברה אחת מתגלה כלא יעיל לחלוטין אצל חברה אחרת. אל תלך למלחמה על כישרון.

שווי נקי של ג'ייסון גריי-סטנפורד

למעשה, זבל את כל המטאפורה של מלחמות כישרונות לגמרי. הפסיקו לחשוב על כישרון כעל משהו שניתן לבזוזו והתחילו לחשוב עליו כעל משהו שצריך לגדל ולטפח, שהזרעים אליו זמינים בכל רחבי העולם עבור חברות שמוכנות לעשות את העבודה.

העבודה הזאת היא בכלל על הסביבה, בכל מקרה. גם אם היה שותל לך הסחלב היקר ביותר בגינתך, הוא ימות במהירות ללא טיפול הולם. ואם אתה שם לב שיש את הסביבה הטובה ביותר, אתה יכול לגדל סחלבים יפים משלך בסבלנות. אין צורך לגנוב אותם משכן!

ב- Basecamp לא תמצאו כוכבי-על מפורסמים שאותם פיתחנו מחברות אחרות. אבל תמצאו שפע של אנשים מוכשרים, שרובם עוסקים בחברה שנים רבות ובמקרים מסוימים כבר יותר מעשור.

כמעט אף אחד מהכישרונות לא הגיע מאזורי המלחמה המסורתיים בתעשייה שלנו, כמו סן פרנסיסקו, אזור המפרץ הגדול יותר, או אפילו סיאטל או ניו יורק. לא בגלל שאין שם הרבה אנשים גדולים, אלא בגלל שיש הרבה אנשים גדולים בכל מקום.

לדוגמא, מצאנו מעצב נפלא באוקלהומה שעובד בעיתון, מתכנת מדהים בפאתי הכפריים של טורונטו העובד בחנות קטנה לעיצוב אתרים, ואיש שירות לקוחות מצטיין בטנסי שעובד במעדנייה. בנוסף לכך שאיננו שוקלים מקור או מיקום, איננו רואים חינוך פורמלי. אנו מסתכלים על עבודתם האמיתית של אנשים, לא על תעודתם או התואר שלהם.

גילינו כי טיפוח הפוטנציאל הבלתי מנוצל הוא הרבה יותר מלהיב מאשר למצוא מישהו שכבר נמצא בשיאו. שכרנו רבים מאנשינו הטובים ביותר לא בגלל מי שהם, אלא בגלל מי שהם יכולים להיות.

דרושה סבלנות כדי לגדול ולטפח את הכישרון שלך. אך העבודה הנדרשת - המטפלת בקרקע התרבותית הרגועה - היא אותה עבודה שמשפרת את החברה לכולם. תגיע לזה.

הערה: מאמר זה מכיל קישורי שותפים שעשויים להרוויח Inc.com עמלה קטנה על רכישות שמקורן בהם. הם אינם משפיעים על החלטות העריכה של Inc.com לכלול אזכור של מוצרים ושירותים במאמר זה.