עיקרי אַחֵר שמאות על ביצועי עובדים

שמאות על ביצועי עובדים

הערכת ביצועי עובדים היא תהליך - המשלב לרוב אלמנטים בכתב וגם בעל פה - לפיו ההנהלה מעריכה ומספקת משוב על ביצועי תפקידם של העובדים, כולל צעדים לשיפור או להפניית פעילויות לפי הצורך. ביצוע תיעוד מהווה בסיס להגדלת השכר וקידום המכירות. שמאות חשובות גם כדי לעזור לאנשי הצוות לשפר את ביצועיהם וכדרך שתוכלו לקבל תגמול או הכרה עבור עבודה שנעשתה היטב. בנוסף, הם יכולים לשרת שורה של פונקציות אחרות, המספקות נקודת פתיחה ממנה חברות יכולות להבהיר ולעצב אחריות בהתאם למגמות העסקיות, קווים ברורים של תקשורת בין עובדי ההנהלה לעידוד בחינות מחודשות של פרקטיקות עסקיות שעלולות להיות נחרצות. עם זאת, מציין ג'ואל מאיירס ב יומן העסקים של ממפיס כי בארגונים רבים הערכות ביצועים מתרחשות רק כאשר ההנהלה בונה תיק כדי לסיים מישהו. אין פלא שהתוצאה היא פחד הדדי של מפגש הערכת הביצועים - דבר שיש להימנע ממנו, אם בכלל אפשרי. זו לא דרך לנהל ולהניע אנשים. הערכת ביצועים אמורה להיות חוויה התפתחותית עבור העובד ו'רגע הוראה 'עבור המנהל.'

הערכת ביצועים ופיתוח

בזמן שהמונח הערכת ביצועים יש משמעות לרוב בעלי העסקים הקטנים, זה עשוי להיות מועיל לשקול את המטרות של מערכת הערכה. הם כדלקמן:

  1. כדי לשפר את התפוקה של החברה
  2. לקבל החלטות כוח אדם מושכלות לגבי קידום, שינויים בעבודה וסיום
  3. כדי לזהות מה נדרש לביצוע עבודה (מטרות ותחומי האחריות של התפקיד)
  4. להעריך את ביצועי העובד מול יעדים אלה
  1. לפעול לשיפור ביצועי העובד על ידי ציון אזורים ספציפיים לשיפור, פיתוח תוכנית שמטרתה שיפור תחומים אלה, תמיכה במאמצי העובד בשיפור באמצעות משוב וסיוע, והבטחת מעורבות העובד ומחויבותו לשיפור ביצועיו.

ניתן לממש את כל היעדים הללו ביתר קלות אם המעסיק יתאמץ לבסס את תהליך הערכת הביצועים כדיאלוג בו המטרה הסופית היא שיפור כל הצדדים. כדי ליצור ולתחזק מסגרת זו, על המעסיקים ליידע את העובדים על ערכם, לשבח אותם על הישגיהם, לקבוע רקורד של משוב הוגן וכנה, להיות עקביים בהתייחסותם לכל העובדים, ולקבל עובדים על התובנות שלהם בנושא תהליכים ופעולות של החברה.

עסק קטן עם מעט עובדים או כזה שרק מתחיל להעריך את עובדיו עשוי לבחור להשתמש במערכת שמאות ארוזה מראש, המורכבת מטפסים מודפסים או מתוכנה. ניתן להתאים חבילות תוכנה באמצעות שיטות הערכה קיימות של המשרד או על ידי בחירת אלמנטים מתוך רשימת מאפיינים המתארים את הרגלי העבודה של עובד מצליח, כגון תקשורת יעילה, עדכניות ויכולת ביצוע עבודה מבוקשת. עם זאת, בסופו של דבר, חברות רבות בוחרות לפתח צורת ומערכת הערכה משלהן על מנת לשקף במדויק את ביצועי העובד לאור היעדים והתרבות הייחודיים של העסק עצמו. בפיתוח מערכת הערכה עבור עסק קטן, יזם צריך לשקול את הדברים הבאים:

  1. גודל הצוות
  2. עובדים לפי לוח זמנים חלופי
  3. מטרות החברה והתנהגויות העובדים הרצויות לסייע בהשגת יעדים
  4. מדידת ביצועים / עבודה
  5. העלאות שכר ומבצעים
  6. תקשורת של מערכת הערכה וביצועים אישיים
  7. תכנון ביצועים

גודל הצוות

עסק קטן עם מעט עובדים עשוי לבחור להשתמש בגישה לא פורמלית עם העובדים. זה כרוך בפגישה עם כל עובד אחת לחצי שנה או פעם בשנה ודיון בביצועי העבודה ובהתקדמותו של האדם מאז הדיון האחרון. ניתן לספק משוב בעל פה, מבלי לפתח או להשתמש בטופס הערכה סטנדרטי, אך במקרים רבים, מומחים משפטיים מייעצים למעסיקים לנהל רשומות בכתב על מנת לספק לעצמם הגנות משפטיות גדולות יותר. ככל שחברה מגדילה את עובדיה, יש להשתמש תמיד במערכת פורמלית יותר המשתמשת בטופס הערכה כתוב שפותח באופן פנימי או חיצוני, כאשר תוצאות הערכת השווי קשורות לתוספות שכר או בונוסים. בין אם ההערכה ניתנת בעל פה ובין אם בכתב, בעל עסק קטן צריך לספק משוב עקבי על בסיס קבוע כדי שהעובדים יוכלו לשפר את ביצועי העבודה שלהם.

לוחות זמנים לעבודה חלופית

עובדים העובדים בלוחות זמנים חלופיים - עבודה בבית, עבודה במשרה חלקית, חלוקת עבודה וכו '- יצטרכו ככל הנראה להעריך את ביצועיהם באופן שונה מאשר צוותים במשרה מלאה רגילה על מנת להעריך אותם בצורה הוגנת. לוח זמנים חלופי עשוי לדרוש חובות שונות לביצוע עבודה ויש לשלב את האחריות החדשה בשמאות. בעל עסק קטן צריך גם להקפיד על התייחסות לעובדים אלה בהגינות הן בהערכה והן בקידום המכירות הנובעות מכך.

מטרות החברה וביצועים רצויים

ביצועי העובדים, במיוחד במשרד קטן יותר, הם גורם חיוני ביכולתה של כל חברה לעמוד ביעדיה. בעסק של אדם אחד, הגדרת יעדים והשגתם הם עניין של הפיכת מילים לפעולה, אך הנעת העסק לעבר מטרותיו בחברה גדולה יותר פירושה שהמעסיק צריך להבין את תפקידו של כל אדם בהצלחה ההיא, לתקשר את התפקיד הזה. לו או לה, ולתגמל או לתקן את ביצועיהם. פירוש הדבר גם כי על ההערכה לשלב גורמים כמו יכולת שיתופית ותחושת עבודת צוות, ולא רק ביצוע פרטני.

מדידת / הערכת ביצועים

לאחר פיתוח רשימת משימות ותכונות, בעל עסק או מנהל עסק קטן צריך לקבוע כיצד למדוד את ביצועי העובד במשימות אלה. המדידה מספקת אלמנט אובייקטיבי נוסף להערכה. באופן אידיאלי, המדידה תתבצע על פי ביצועים קודמים, בין אם של העובד הבודד, הקבוצה או החברה כולה. אם חברה רק מפתחת את מערך השמאות שלה או שאין לה ביצועים בסיסיים למדוד, היא צריכה לפתח יעדים מציאותיים על בסיס הצרכים העסקיים או על ביצועים דומים של מתחרים.

העלאות שכר וקידום מכירות

בעת פיתוח מערכת הערכה, בעל עסק קטן צריך לשקול את הקשר בין ההערכה לתוספות או קידום מכירות. בעוד שמשוב ביצועים למטרות פיתוח / שיפור עשוי להינתן באופן מילולי, סיכום כתוב של ביצועי העבודה של האדם חייב ללוות העלאת שכר או קידום (או הורדה או סיום). לכן חיוני שמנהל או בעל עסק קטן יתעדו באופן קבוע את ביצועיו של העובד.

שיטת העלאות השכר משפיעה גם על ההערכה. אם עסק קטן משתמש בעלייה מבוססת זכויות, טופס ההערכה יכלול דירוג של העובד על משימות מסוימות. אם משתמשים בשכר מבוסס מיומנות, ההערכה תפרט מיומנויות שנרכשו ורמת הכשירות. שמאות ותוספות שכר כתוצאה מכך המביאות בחשבון את ביצועי הקבוצה או החברה צריכות לכלול את תרומת הפרט למטרות אלה.

תקשורת המערכת

מערכת הערכת ביצועים יעילה רק אם היא מתקשרת ומובנת כהלכה על ידי העובדים. כאשר מתכנן מערכת הערכה לחברה שלו, יזם עשוי לשקול לשתף את הצוות בפיתוחו. תומכים טוענים כי הדבר מקדם קנייה והבנת התוכנית, כמו גם להבטיח כי השמאות מתחשבת בכל המשימות בחברה. אם בעל העסק הקטן אינו מסוגל לערב את הצוות שלה, עליה לעבור במערכת עם כל עובד או מנהל ולבקש מהמנהל לעשות זאת, לבקש משוב ולבצע התאמות לפי הצורך.

תקשורת ביצועים ותכנון

חלק ממערכת השמאות הוא התקשורת בפועל של הערכת הביצועים. אומנם ניתן לכתוב הערכה זו, אך יש לספק אותה גם באופן מילולי. זה מספק הזדמנות לענות על כל שאלה שיש לעובד על ההערכה, וכן לספק הקשר או פירוט נוסף להערכות קצרות. לבסוף, על העובד והיזם או המנהל לתכנן להיפגש שוב בכדי לפתח תוכנית שמטרתה לשפר את הביצועים ולהגיע ליעדים המוסכמים לתקופת הבדיקה הבאה. פגישת תכנון זו צריכה להתייחס ליעדי החברה ו / או הקבוצה למשימות ולמטרות הפרט לתקופת הסקירה ולהוות בסיס לסקירה המתוזמנת הבאה.

סוגי הערכות ותנאי הערכה

מָסוֹרתִי

בהערכה מסורתית, מנהל מתיישב עם עובד ודן בביצועים לתקופת הביצוע הקודמת, בדרך כלל שנה אחת. הדיון מבוסס על תצפיותיו של המנהל על יכולות העובד וביצוע המשימות כפי שצוין בתיאור התפקיד. הביצועים מדורגים, כאשר הרייטינג קשור לעלייה באחוזי השכר. עם זאת, כפי שציין דייוויד אנטוניוני ב פיצויים והטבות , 'תהליך העלאת הכשרון המסורתי מעניק אפילו לביצועים גרועים עלות מחיה אוטומטית, וכך נוצר אי-שוויון נתפס'. בנוסף, מרבית טפסי הערכת הביצועים המסורתיים משתמשים בקטגוריות דירוג רבות מדי ומפיצים דירוגים באמצעות פורמט הפצה כפוי. ' אנטוניוני מציע כי טופס ההערכה ישתמש רק בשלוש קטגוריות דירוג - מצטיינות, מוכשרות לחלוטין ולא מספקות - מכיוון שרוב המנהלים יכולים להעריך את העובדים הטובים והגרועים ביותר שלהם, והשאר נופל בין לבין.

הערכה עצמית

ההסבר העצמי קצת משמש את ההערכה העצמית בתהליך הערכת הביצועים כדי לעודד את אנשי הצוות לקחת אחריות על הביצועים שלהם על ידי הערכת הישגיהם או כישלונותיהם בעצמם וקידום הניהול העצמי של יעדי הפיתוח. זה גם מכין את העובדים לדון בנקודות אלה עם המנהל שלהם. ניתן להשתמש בו בשילוב עם תהליכי הערכה אחרים או כחלק מתהליכי הערכה אחרים, אך אינו מהווה תחליף להערכת ביצועי העובד על ידי מנהל.

ביקורות יזומות עובדים

במערכת סקירה יוזמת עובדים, העובדים מתבשרים שהם יכולים לבקש ביקורת מהמנהל שלהם. הערכה לפי דרישה מסוג זה לא נועדה להחליף תהליך ביקורת קונבנציונאלי. במקום זאת, ניתן להשתמש בו כדי לקדם גישה של ניהול עצמי בקרב העובדים. העומדים בתהליך ביקורת מסוג זה טוענים שהוא מקדם תקשורת קבועה בין הצוות למנהלים. גורמים, לעומת זאת, מציינים כי הדבר תלוי ביוזמת העובדים, מה שהופך אותו לחלופה פחות אידיאלית עבור עובדים מסוימים עם אישים שקטים ופורשים או נושאי ביטחון.

משוב של 360 מעלות

משוב 360 מעלות בתהליך הערכת הביצוע מתייחס למשוב על ביצועי העובד הניתן על ידי המנהל, אנשים או מחלקות שונות שעובד מתקשר איתם (הערכת עמיתים), לקוחות חיצוניים והעובד עצמו. משוב מסוג זה כולל משוב שנוצר על ידי עובדים על ביצועי הניהול (המכונה גם שמאות כלפי מעלה). ככל שחברה צומחת, בעל עסק קטן צריך לשקול להשתמש במשוב 360 מעלות כדי להעריך עובדים. תקשורת בעסק של עשרה אנשים משתנה באופן פרוע מזה של חברה המונה 100 אנשים ומשוב של 360 מעלות מבטיח כי ביצועי העובד נצפים על ידי מי שעובד הכי קרוב איתו. בעלי עסקים קטנים או מנהלים יכולים לכלול את המשוב בבדיקת הביצועים או לבחור לספק אותו בצורה לא פורמלית למטרות פיתוח.

בעיות חוקיות

בהתחשב בכך שתוצאות הערכת הביצועים משמשות לעתים קרובות לתמיכה בקידום, הפסקת עבודה, העלאת שכר או שינוי בתפקיד, הן נבדקות מקרוב בתביעות אפליה של עובדים. מלבד מתן סיכום בכתב של השמאות לעובד, מומלץ לבעל עסק קטן להבטיח את הדברים הבאים לגבי המערכת כולה:

בן כמה השופט גרג מתיס
  • ציפיות העבודה כמו גם מערכת השמאות והשפעתה על מעמד העבודה של העובד מועברות בצורה מספקת לכל העובדים
  • מדדי ביצוע קשורים לתפקיד שמבוצע
  • מנהלים או עמיתים לעבודה המספקים תשומות להערכה חייבים להיות בעלי הכשרה מספקת בכדי שיוכלו לספק קלט אובייקטיבי
  • לעובדים ניתן משוב בזמן על ביצועים וכמות סבירה של זמן ותמיכה בשיפור ביצועיהם

סיוע בפיתוח מערכת ניתן להשיג במגוון מקורות כולל יועצים, כתבי עת וספרים ותוכנות. בנוסף, לאור ההשלכות המשפטיות של שמאות, בעלי עסקים קטנים צריכים לבדוק את תהליכי הערכת הביצועים של חברותיהם, כולל הכשרת מנהלים ועובדים, על ידי עורך דין מוסמך.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

אנטוניוני, דייוויד. 'שפר את תהליך ניהול הביצועים לפני הפסקת שמאות הביצועים.' פיצויים והטבות, כרך א '. 26 .

גרוטה, דיק. 'שמאות ביצועים: פתרון אתגרים קשים.' מגזין משאבי אנוש . יולי 2000.

'כיצד לבצע סקירת ביצועים.' כוח אדם היום . 14 בפברואר 2006.

קוזיאל, מארק ג'יי 'מתן וקבלת הערכות ביצועים.' יומן רו'ח . דצמבר 2000.

מאיירס, ג'ואל. 'כיצד להעריך את מערכת ההערכה שלך.' יומן העסקים של ממפיס . 9 בפברואר 2001.

אולסטינסקי, ג'ים. 'איך לבקר, לבקר חשוב למפקחים.' גוזרים . דצמבר 2005.

תומסון, סאלי. 'חומר למחשבה: מתן משוב לצוות הוא מבחן נהדר למיומנות של מנהל.' תקן סיעודי . 23 בנובמבר 2005.