תרבות ארגונית

תרבות ארגונית מתייחסת לערכים, העמדות, הסטנדרטים והאמונות המשותפים המאפיינים את חברי הארגון ומגדירים את אופיו. התרבות הארגונית נעוצה במטרות הארגון, האסטרטגיות, המבנה והגישות של עובדים, לקוחות, משקיעים והקהילה הגדולה יותר. ככזה, הוא מרכיב חיוני בהצלחה או בכישלון האולטימטיבי של כל עסק. מושגים קרובים זה לזה, הנדונים במקום אחר בכרך זה, הם אתיקה תאגידית (הקובעת רשמית את ערכי החברה) ותדמית ארגונית (שהיא התפיסה הציבורית של התרבות הארגונית). הרעיון מורכב מעט, מופשט וקשה לתפיסה. דרך טובה להגדיר את זה היא על ידי כיוון. קבוצת הייעוץ של הגברג עושה בדיוק את זה בדף האינטרנט שלה בנושא. HCG מציע חמש שאלות שאם עונים עליהן עיקרן:

באילו 10 מילים היית משתמש לתיאור החברה שלך?
כאן מה באמת חשוב?
כאן מי מקודם?
כאן איזה התנהגויות מתוגמלות?
כאן מי משתלב ומי לא?

כפי שעולה משאלות אלו, לכל חברה יש תרבות - אך לא כל התרבויות (או ההיבטים שלהן) עוזרות לחברה להגיע ליעדיה. השאלות מצביעות גם על כך שלחברות עשויה להיות 'תרבות אמיתית', שניתן להבחין בה באמצעות מענה לשאלות אלו, ושאלה אחרת שעשויה להישמע טוב יותר אך אולי אינה הנכונה.

כמה גבוה טישה קמפבל

חירום ותכונות

הרעיון של תרבות ארגונית צץ כמציאות מעובדת במודע בשנות השישים לצד התפתחויות הקשורות זה לזה כמו תנועת האחריות החברתית - עצמה תוצאה של סביבתיות, צרכנות ועוינות ציבורית כלפי רב-לאומיות. המודעות לתרבות הארגונית הייתה ללא ספק גם תוצאה של צמיחה, לא מעט התרחבות מעבר לים - שם התאגידים מצאו עצמם מתחרים בתרבויות לאומיות אחרות. התחרות האמריקאית עם יפן, עם התרבות הארגונית הייחודית שלה, הייתה השפעה נוספת. כך גם עלייתם של גורואים ההנהלה שהדיקן שלהם היה פיטר דרוקר. כאשר התאגידים התוודעו לעצמם כשחקנים בזירה החברתית, התרבות הארגונית הפכה להיבט נוסף של העסק לצפייה ולהערכה - לצד המדדים ה'קשים 'של נכסים, הכנסות, רווחים ותשואת בעלי מניות.

תרבות ארגונית משפיעה מעצם הגדרתה על פעילות החברה. זה, בהגדרה, גם משהו שזורם מהניהול כלפי מטה והחוצה. בתאגידים רבים ה'תרבות 'נקבעה בשלב מוקדם מאוד על ידי פעילותו הכריזמטית והנהגתו של מייסד. אך כאשר הנטיות העיקריות מתמסדות עמוקות, התרבות הארגונית הופכת גם להרגל מוסדי שרכשים חדשים. בפועל בפועל 'להמציא' את התאגיד מלמעלה למטה, לפיכך קשה להשיג, לוקח זמן וקורה רק בהנהגה חזקה.

צופים ואנליסטים של התופעה נוטים לחלק את התרבות לביטויים השונים הקשורים לאזורי בחירות מרכזיים (עובדים ועובדים, לקוחות, ספקים, ממשלה, קהילה) או שיטות או סגנונות פעולה (זהירים, שמרניים, לוקחים סיכונים, תוקפניים. , חדשני). תרבות ארגונית עשויה גם היא, על ידי מעבר לגבולות מסוימים, להתאבד - כפי שממחיש המקרה של תאגיד אנרון, סוחר האנרגיה. בתרבות אנרון סגנון אגרסיבי, יצירתי ובעל סיכון גבוה הוביל להונאה ולקריסה אולטימטיבית. ניתוח מועיל בהבנת האופן שבו תרבות ארגונית מבטאת את עצמה בתחומים ספציפיים. עם זאת, המושג הוא חברתי ותרבותי, כפי שמשתמע מהביטוי עצמו. היא אינה מתאימה לארגון מחדש באמצעות סידור מחדש של אבני בניין סטנדרטיות.

תרבות עסקים קטנים

תרבות יכולה להיות שיקול חשוב במיוחד עבור עסקים קטנים. תרבות חברה בריאה עשויה להגדיל את מחויבותם ופרודוקטיביותם של העובדים, בעוד שתרבות לא בריאה עשויה לעכב את צמיחת החברה או אף לתרום לכישלון העסקי. יזמים רבים, כאשר הם פותחים עסק חדש, באופן טבעי נוטים לקבל על עצמם אחריות רבה. עם זאת, ככל שהחברה צומחת ומוסיפה עובדים, סגנון הניהול הסמכותני בו השתמש בעל העסק בהצלחה בחברה קטנה מאוד עלול להזיק. במקום לנסות לשמור על השליטה בכל היבטי העסק, על בעל העסק הקטן, כפי שאמר היועץ מורטי לפקו. עסקי האומה , השתדל 'לגרום לכל האחרים בארגון לבצע את עבודתך, תוך שאתה יוצר סביבה כדי שיוכלו לעשות זאת.'

בתרבות בריאה העובדים רואים את עצמם כחלק מצוות וזוכים לסיפוק מהעזרה לחברה הכוללת להצליח. כאשר עובדים מרגישים שהם תורמים למאמץ קבוצתי מוצלח, סביר להניח שרמת המחויבות והפרודוקטיביות שלהם, ובכך איכות המוצרים והשירותים של החברה, ישתפרו. לעומת זאת, עובדים בתרבות לא בריאה נוטים לראות את עצמם כפרטים, נבדלים מהחברה ולהתמקד בצרכים שלהם. הם מבצעים רק את הדרישות הבסיסיות ביותר בעבודותיהם, והמניע העיקרי שלהם - ואולי היחיד - הוא המשכורת שלהם.

מכיוון שכל חברה שונה, ישנן דרכים רבות לפתח תרבות שעובדת. להלן מספר עקרונות עיקריים שעל בעלי עסקים קטנים לקחת בחשבון בכדי ליצור תרבות ארגונית בריאה:

התרבות הארגונית השוררת מתחילה בראש . יזמים צריכים להסביר ולשתף את החזון שלהם לגבי עתיד החברה עם עובדיהם. 'תן לחזון שלך עבור החברה להיות החזון שלהם עבור החברה', קבע ג'ון אומ'לי במאמרו 'כיצד ליצור תרבות ארגונית מנצחת'. בהמשך הוא אומר כי 'חברה ללא חזון היא תגובית באופייה, והנהלתה לעתים רחוקות בטוחה לטפל באיומים תחרותיים ולצאת לעתיד.' בנוסף, בעלי עסקים קטנים צריכים להיות מודעים לכך שהתנהגותם וגישותיהם שלהם קובעים את הסטנדרט לכלל אנשי העבודה. בעלי עסקים קטנים אשר נותנים דוגמאות גרועות בתחומים כמו אורח חיים, מסירות לאיכות, אתיקה עסקית או אישית והתנהלות עם אחרים (לקוחות, ספקים ועובדים) ימצאו כמעט את חברותיהם מוגדרות על ידי מאפיינים כאלה.

התייחס לכל העובדים באופן שווה . יזמים צריכים להתייחס לכל העובדים באופן שווה. אין פירוש הדבר שבעלי עסקים אינם יכולים להעניק תגמולים נוספים לעובדים המצטיינים, אך פירוש הדבר כי יחסי הגומלין עם כל העובדים צריכים להיות מבוססים על בסיס של כבוד כלפיהם. מלכודת מסוימת בתחום זה עבור בעלי עסקים קטנים רבים היא נפוטיזם. עסקים קטנים רבים הם בבעלות משפחתית ומופעלים. אך קווי הדם צריכים להיות לא רלוונטיים בפעולות היומיומיות. 'עסקים מצליחים' - כל הזמן מציבים 'אתה לא שונה' מהציפיות לבני המשפחה שהם מעסיקים ', ציין או'מאלי. 'פעולה אחרת מערערת במהירות את המורל של העובדים'. להפגין מועדפות במקום העבודה זה כמו לשחות עם כרישים - אתה מיועד לנשוך. '

החלטות שכירות צריכות לשקף את התרבות הארגונית הרצויה . בעל העסקים הקטנים הנבונים ישכור עובדים שיתייחסו היטב ללקוחות ולעובדים עמיתים ויתמסרו לשליטה במשימות שעליהן הם אחראים. אחרי הכל, 'יחס טוב' הוא מרכיב חיוני בכל תרבות ארגונית בריאה. אך יזמים ומנהליהם צריכים גם לוודא כי החלטות שכירות אינן מבוססות על נושאים אתניים, גזעיים או מגדריים. חוץ מזה, עסקים נהנים בדרך כלל מכוח עבודה מגוון ולא מכוח הומוגני מדי.

תקשורת דו כיוונית חיונית . בעלי עסקים קטנים שדנים באופן מציאותי בכוח העבודה שלהם ומגייסים את עזרת העובדים בפתרונם, יתוגמלו ככל הנראה בסביבה פנימית בריאה. זה יכול להיות נכס חשוב, שכן ברגע שהוקמה תרבות משתתפת ומרתקת, זה יכול לעזור להניע עסק קטן לפני התחרות שלו.

מצד שני, בעיות בתרבות הארגונית יכולות למלא תפקיד מרכזי בכשלים בעסקים קטנים. כאשר עובדים מבצעים רק את המשימות הדרושות לעבודות שלהם, במקום להשקיע מאמץ נוסף בשם העסק הכללי, הפריון יורד והצמיחה נעצרת. למרבה הצער, יזמים רבים נוטים להתעלם מהתרבויות המתפתחות בעסקים שלהם עד שיהיה מאוחר מדי לבצע שינויים הנדרשים.

איזה לאום זה קספר חכם

במאמר עבור יזם , רוברט מקגרווי תיאר כמה סימני אזהרה לבעיות בתרבות החברה, כולל: מחזור מוגבר; קושי להעסיק אנשים מוכשרים; עובדים המגיעים לעבודה ויוצאים הביתה בדיוק בזמן; נוכחות נמוכה באירועי חברה; היעדר תקשורת והבנה כנה של משימת החברה; מנטליות 'אנחנו לעומתם' בין העובדים להנהלה; באיכות וירידה בשביעות רצון הלקוחות. עסק קטן המציג אחד או יותר מסימני אזהרה אלה צריך לשקול האם הבעיות נובעות מתרבות החברה. אם כן, על בעל העסק הקטן לנקוט בצעדים לשיפור התרבות, לרבות אישור מחדש של ייעוד החברה ויעדיה וביסוס קשר פתוח יותר עם העובדים.