כולנו שמענו עד כמה ניהול מיקרו הוא ארכאי, מורל, ודרך בטוחה להרחיק את העובדים שלכם. אף אחד לא פורח בסביבה מבוקרת. תאים וכרטיסי זמן אזלו. משרדים פתוחים ועבודה טלפונית נמצאים.
כוח האדם של היום רוצה גמישות, חופש ושוויון. במקום למלוך עם אגרוף ברזל, יש להחשיב את ההנהלה כשווים יותר מאשר רשויות. הצלחה מבוססת על שיתוף פעולה ולא על אחריות פרטנית.
מנהיגים רבים נאבקים בין שני סוגי סגנונות הניהול הללו. מצד אחד, הם לא רוצים לבצע ניהול מיקרו ולהרחיק את הצוות שלהם. מצד שני, הם צריכים להציב גבולות לעובדים שמתחילים להשתחרר. ברגע שאדם אחד מתחיל לקחת ארוחות צהריים של שעתיים או לפרסם תמונות סלפי ללא הרף בזמן ששאר הצוות מתחכך, לא ייקח הרבה זמן עד שאחרים ילכו בעקבותיו.
בין אם מדובר בכמה מועדים שהוחמצו, חוסר ארגון בוטה או הפרעה במשרד באופן כללי, עליכם לעשות משהו בעניין. גם אם הביצועים שלהם יציבים, ניצול הזמן המובהק שלהם משפיע על תרבות המשרד ועל הדינמיקה הצוותית.
כמה גבוה ריי רומנו
אז איך תוכלו להחזיר אנשים למסלול מבלי לנהל את המשרד כמו סמל תרגיל? להלן חמש אסטרטגיות להחזרת הצוות למסלולם.
1. צ'ק-אין.
עד הצהריים הבחנת בשלושה פוסטים חדשים באינסטגרם, שתי שיחות טלפון שאינן קשורות לעבודה, ופגישת רכילות של 35 דקות בחדר האוכל. ברור שאתה מודע לעובד זה שלא מבצע את עבודתו וזה מגיע אליך. עד כדי כך שהתחלת לעקוב אחר המהלך השעתי שלהם. זה מתיש.
אחת הסיבות שאנשים מרפים מהעבודה נובעת משעמום. או שאין להם מספיק עבודה, או שלא מרגישים מאותגרים מספיק. סיבה נוספת עשויה להיות שהם לא מבינים לגמרי את הפרויקט או את המשימה העומדת בפנינו. האם חסר מנהיגות או משאבים?
כל אלו תשובות שתוכלו לחשוף באמצעות צ'ק-אין פשוט. ספר להם ששמת לב שהם נראים לא מתנתקים בעבודה בזמן האחרון, ושאל אם הם נהנים מהעבודה שלהם, מה הם אוהבים או לא אוהבים בתפקיד וכיצד הם צופים את מסלול הקריירה שלהם. אז אתה יכול לאמוד אילו צעדים לנקוט בהמשך.
2. קבעו ציפיות.
במחקר נמצא כי העובד הממוצע פורה רק עבור בסביבות שלוש שעות ביום . הפעילויות הלא-יצרניות הנפוצות ביותר כללו קריאת אתרי חדשות, בדיקת מדיה חברתית ודיון על דברים שאינם קשורים לעבודה עם עמיתים לעבודה.
האם זה אומר שאתה חוסם את כל האתרים שאינם קשורים לעבודה משרתי החברה ומסיר את הטלפונים שלהם? לא, אבל זה אומר שאתה צריך לקבל סט ברור של ציפיות לגבי המקובל על פי הסטנדרטים של החברה שלך.
3. נציג עם משמעות.
זה פשוט: ככל שהם צריכים לעשות יותר, יש להם פחות זמן לעשות דברים אחרים. זה לא אומר שאתה מקצה להם חובת אשפה. אם אתה חושב ששעמום הוא הנושא, תן להם עבודה משמעותית שתאלץ אותם לצאת מחוץ לאזור הנוחות שלהם.
לדוגמה, אם העובד נמצא כעת בתפקיד ברמת כניסה, הקציב להם פרויקטים של פיילוט שבדרך כלל ינוהל על ידי מישהו בכיר יותר. מטלה בקנה מידה קטן עם תאריך יעד ברור תאפשר לכם לראות עד כמה הם תושייה, נלהבים וממוקדים לגבי עתידם עם החברה.
4. שמור עליהם דין וחשבון.
יש הבדל גדול בין ניהול וניהול מיקרו. זה מקובל לחלוטין לבצע צ'ק-אין מדי פעם ולשאול את מצב הפרויקט. העובד עשוי להעריך את הבירור, במיוחד אם אתה מציע עזרה, ייעוץ או משאבים כדי להבטיח שהמשימה שלהם הופכת להצלחה.
עם זאת, להסתער על משרדם שלוש פעמים ביום כדי לראות כמה עבודה הם עשו, ואחריהם שמונה מיילים ושיחות טלפון, לא יעבור טוב. אתה רוצה להצטיין בפרודוקטיביות שלהם, ולא לעצור אותה.
ללא קשר לסוג העבודה, צריך להיות תהליך של אחריות. אם אין מי שיחזיק אותם באחריות, הצוות פחות נוטה לעמוד בהתחייבויותיהם. כשאתם מקצים את המועד האחרון, קבעו גם מתי תתבצעו צ'ק-אין. ואז העובד יהיה מוכן וכל הציפיות יהיו ברורות.
5. קרא להם.
היה לך אחד על אחד, קבעת ציפיות והקצית להם פרויקט פיילוט. כעבור שבועיים הם חזרו לאותם תעלולים. עכשיו מה?
כשמנהיג מיצה את המשאבים והנושא נמשך, זה בסדר לומר להם שמספיק. התחל בתצפית ולא בהאשמה.
היו כנים ושקופים לגבי השימוש המקובל בזמנם וכיצד הדברים צריכים להשתנות. ואז התחל תוכנית של אחריות כדי להתחיל להפוך את הדברים.
