מנהיגות קשה, וכל המנהיגים מתברגים. אני יודע, זה נשמע מטורף, אבל זה נכון. אפילו סטיב ג'ובס עשה כמה טעויות ענקיות. מדי פעם, כולנו מראים שאנחנו אנושיים, שלפעמים אנחנו מכניפים את זה ושאין לנו את כל התשובות.
אחד המומחים האהובים עלי למנהיגות, סת גודין, מסביר כי למנהיגים זה לא נוח לומר, 'אני רוצה לעבור לשם ואני אהיה אחראי להביא אותנו לשם, ואף אחד מעולם לא היה שם, ואני לא בטוח איך להגיע שם, אבל בוא נלך. ' כדי להפוך את החזונות שלנו למציאות עלינו לרכוש את אמונם של העוקבים שלנו.
מכיוון שאנחנו כל כך תלויים באחרים כדי להתקדם, חשוב להכיר בהתנהגויות שיתנתקו וירחיקו את תומכייך. הנה 9 התנהגויות ההתנהגות ההרסניות המובילות ביותר שמנהיגים יכולים להציג.
1. חוסר אותנטיות.
מנהיגים אותנטיים נשארים נאמנים למה שהם מאמינים. לפי פרופסור בית הספר למנהל עסקים בהרווארד ומומחה אותנטי למנהיגות ביל ג'ורג ', מנהיגים אותנטיים נשארים נאמנים לערכים ולייעוד שלהם גם לנוכח קושי.
הם לא מוותרים פשוט כי זה יהיה קל לעשות זאת. ניתן להפקיד אותם להופיע באותה דרך, בכל פעם, מכיוון שהם פועלים ממקום של יושר מוחלט. העובדים יודעים מתי מנהיגים מזייפים את זה.
2. הבטחות שווא.
מנהיגים חייבים להקפיד על הגזר שהם משתלשלים כדי להניע את עובדיהם. אם מנהיג מבטיח הבטחה, לעובדיו יש זכות מלאה לצפות למעקב.
לעתים קרובות כל כך, מנהיגים חולקים רעיונות בלהט השיחה, ולא מבינים שהעובדים לוקחים כל מילה ללב. מרשל גולדסמית ' מה שהביא אותך לכאן לא יביא אותך לשם מסביר שכאשר מנהיגים מציעים הצעות או רעיונות, העובדים שומעים אותם כפקודות או הבטחות.
אי עמידה בהבטחה - לא משנה כמה גדולה או קטנה - תפגע באמון העובדים.
3. עמימות.
עובדים דורשים ספציפיות בכל הנוגע לכיוון התקשורתי. עמימות מסמנת שני דברים: 1) חוסר בהירות לגבי כיוון, ו -2) סודיות.
שני הרשמים הללו מפעילים חוסר אמון וספקנות. ככל שאתה יכול להיות ברור יותר לגבי החזון וההכוונה שלך, כך תוכל לעסוק אחרים מהר יותר.
4. תקשורת חד כיוונית.
בארגונים היררכיים מסורתיים, המידע זרם מלמעלה למטה, דרך משפך מבוקר היטב. העובדים פשוט עשו את עבודתם וקיבלו את המידע המדויק שההנהגה רצתה שיהיה להם.
כיום לעובדים יש קול חזק. בתרבויות בריאות הם מוסמכים לתרום רעיונות ותצפיות. לעובדים יש משוב רב ערך ורוצים להישמע.
ישנן דרכים רבות ליצור תרבות של תקשורת דו-כיוונית, כולל בקשה באופן שגרתי למשוב אנונימי, וטיפול בו ב ישיבות העירייה . העובדים שלך הם המשאב החשוב ביותר שלך לתובנה לגבי המתרחש בארגון שלך.
5. אג'נדות אישיות / מנהיגות מונחית אגו.
מנהיגים דורשים עורות עבים בכוח באמצעות נסיגות ושליליות. הם גם דורשים ביטחון עצמי חזק בגלל הלא מאמינים שמטילים ספק ביכולות שלהם, ויהיו תענוג לראות אותם נכשלים.
עם זאת, מנהיגים צריכים לבדוק את האגו שלהם ליד הדלת, ולוודא שהם מכניעים את האג'נדות האישיות שלהם לטובת הארגון. זו עשויה להיות אחת ההתנהגויות הקשות ביותר לחיסול מכיוון שהיא דורשת הרבה מודעות עצמית וכנות לגבי המוטיבציה האישית.
6. כעס.
אין מקום בהנהגה לכעס בלתי מבוקר. זה משדר פחד, חוסר כבוד, חוסר שליטה וחוסר דאגה למי שנמצא בקצה המקבל.
נכון שהלחצים הנלווים למסע ההנהגה הם אינטנסיביים ועלולים להחליש. עם זאת, לא באחריות העובדים שלנו להיות המקורות הרגשיים שלנו לתמיכה, ולכן חשוב לחפש אפשרויות בריאות וקהילות תמיכה לשחרור או לחלוק את התסכולים שלנו.
7. מסרב להאציל / להעצים.
מנהיגות היא מאמץ צוותי. כאשר עובדים מצטרפים לארגון שלך ותומכים בחזון שלך, הם מביאים ניסיון ומיומנויות שיכולים לקדם את האסטרטגיה שלך. זה יכול להיות קשה לשחרר שליטה, בידיעה שאחרים עשויים שלא לעשות דברים בדיוק כפי שהיית עושה.
עם זאת, אדם אחד - או אפילו צוות מנהיגים בארגון צומח - אינו יכול להשלים את כל המשימות. משלחת יעילה מאפשר לך להישאר ממוקד במה שאתה עושה הכי טוב ובמה שאתה הכי אוהב.
משלחת לא רק מרחיבה את יכולתך לבצע דברים, ויוצרת יתירות במשרדך; זה גם אומר לעובדים שאתה סומך עליהם. העובדים רוצים לדעת שהם משפיעים ותרומות. הם רוצים להרגיש נחוצים ומועצמים.
8. גישה של עליונות / חוסר הערכה.
העובדים רואים את הבוסים שלהם ואת הקהילה ברמה C בצורה שונה מאוד ממה שהם רואים את עצמם. בחברות יש קו תיחום בין מנהיגות לשאר החברה, גם אם המנהיגים אינם מתכוונים ליצור חלוקה כזו.
ככל שהארגונים שלנו גדלים, קל לנו להתנתק מהעובדים שלנו. עלינו להיות בכוונה יצירת אסטרטגיות הערכה . נדרשת כל המערכת בכדי לגרום לחברה לתפקד היטב, ואנחנו חייבים כל הזמן לגייס מחדש את הכישרון שלנו באופן פנימי כדי להעסיק את כולם באמצעות הכרת תודה והערכה.
9. משחק מועדפים.
אחת ההתנהגויות המנהיגותיות המורידות ביותר היא העדפה. אמנם לכל ארגון יש 'סיכות' שהם חיוניים בהחזקת החברה יחד, באופן אידיאלי ארגונים צריכים לשאוף להיות 'מרכז-תהליכים' ולא 'ממוקד-גיבורים'.
כאשר חברות סובבות סביב קומץ גיבורים, העובדים הנותרים יכולים להתחיל להרגיש שהם חד פעמיים. כדי למזער את התלות בגיבורים, חברות חייבות להשקיע ביצירת תהליכים כך שאם אנשי מפתח יעזבו, יש הפרעה מינימלית בפעילות.
לסיכום.
כל מנהיג, במהלך מנהיגותו, יציג תמיד אחת או יותר מהתנהגויות אלה בשלב כלשהו. אחרי הכל, כולנו אנושיים, ומנהיגות קשה.
בן כמה ריק מקווי
ההיבט החשוב ביותר בשיפור מתמיד כמנהיג הוא מודעות עצמית. ככל שאנחנו מודעים יותר לעצמנו, כך נצליח להכיר בהתנהגויות הרסניות אלו ולתקן אותן, כדי שנבנה את הארגונים הטובים ביותר שלנו ונחיה את חיינו הטובים ביותר.
