אנו יודעים שזה שוק קונים בכל הנוגע למילוי פתיחות עבודה. עם אבטלה בשפל של כמעט 50 שנה, עלינו המנהיגים להגביר את המשחק כדי למשוך מועמדים. אנו יודעים ששמירה על ביצועים גבוהים היא הקשה מכל. אז מדוע אנו מחזיקים את הראש בחול כשמדובר בחברי צוות שפוגעים באופן פעיל בשימור?
זה לא אינטואיטיבי, אבל שמירה על סוגים מסוימים של עובדים מסביב מפחידה אחרים. יש כאלה שמתרעמים על כך שהם קולטים את הרפיון של אחרים. אחרים מתוסכלים מצווארי בקבוק אנושיים. חלקם פשוט רואים את הכתובת על הקיר כאשר משווים את האופן שבו מתייחסים אליהם לאופן שבו מתייחסים לאחרים.
לפני שהשקתי חברות משלי, התעצבנתי בלי סוף עם עמיתים לעבודה שהתעקשו שנעשה דברים כמו שתמיד היו עושים. זיהיתי שהם חסידי שלטון, אבל הם גרמו להתקדמות להרגיש כמו חלומות מקטרת. בסופו של דבר גירדתי את הגרד כדי ליצור תהליכים משלי.
לאחר שעבדתי עם מאות חברות לאורך השנים, שמתי לב שחמשת סוגי העובדים האלה מביאים את ההרס הגדול ביותר בשימור עובדים.
1. מנהלי מיקרו
כולנו יודעים איך זה לשלוט בעבודה שלך ולהחליט שזה מהיר יותר לוודא שכולם עושים את הדברים בדרך שלך (aka הדרך הנכונה). אך ניהול מיקרו כולל אלמנט של שליטה. העובדים הופכים כל כך לדואגים להיענות לצרכיו של מנהל המיקרו שהם ממש עושים פחות. הם לא עובדים רק; הם גם מנהלים את הציפיות של המנהל.
איש מקצוע צעיר אחד סיפר כי הבוס המיקרו-ניהול שלה הפך את המסמך שלה לכל דבר שעשתה ביום אחד לאחר שהיום הסתיים - במרווחים של 15 דקות - מה שהוביל בסופו של דבר להפסיק לחלוטין.
2. מנהיגים חסרי מושג
אתה עשוי לחשוב לשמור על מנהיג חסר מושג אך מכוון היטב בסביבה זה לא עניין גדול. אבל בשנת 2004, אוניברסיטת סטנפורד שיתפה מושג שנקרא עקרון פיטר , שמסכם את הנושא היטב: כל עובד מקודם לרמת חוסר יכולת שלו.
יש מנהיגים שחושבים שזה אומר שהם בידדו עובד בעל ביצועים נמוכים על ידי הרחקתו מהעבודה בפועל. במקום זאת, לעובדיו אין תמיכה ותוהים מדוע הוא, מכל האנשים, אחראי.
היה לי פעם מנהל שאהבתי, אבל הוא לא חשב איך החברה צריכה להתקדם. הוא התייחס לתפקידו כמו לתחביב, משהו להגיע אליו כשלא הסיח את דעתו ממשהו אחר. היה כואב לראות אותו מעביר הזדמנויות לשפר את הצוות שלנו, ולא התייצבתי לראות את זה מתפשט.
3. פרפרים חברתיים
כולם אוהבים שיחות מקרר מים: תוכניות טלוויזיה אהובות והמשחק אמש הם כולם הסחות דעת נהדרות כאשר העבודה מלחיצה. אבל בכל משרד יש עובד שמדבר הרבה יותר מאשר לעבוד, והוא מעורר טינה אצל כולם.
שווי נטו של וורוויק דייויס 2015
לאחד הלקוחות שלי היה עובד שהיה חביב מאוד וקל לכולם לדבר איתו. אנשים נעצרו באופן קבוע כדי לשוחח עם העובד הזה וצחקו מהעדכונים הכמעט קבועים של פייסבוק שסיפק לאורך כל היום. אבל התסכול חלח מתחת לפני השטח מכיוון שאנשים ידעו ששיחות אלה ללא הפסקה פירושן ששום עבודה לא באמת מתבצעת - בכל מקרה על ידו.
פרפרים חברתיים בדרך כלל אהובים; עם זאת, הם דורשים מאחרים לאסוף את העבודה שהם לא עושים.
4. נקודות חמות
אנשים שעפים מהידית יעילים במידה מסוימת - באמצעות אימה צרופה הם גורמים לאנשים לבצע את הצעותיהם. חברי הצוות הולכים על קליפות ביצה, כדי להימנע מהצבת אנשים אלה. הזעם שלהם קורא לחלקם 'תשוקה מתועלת', אך זה בעיקר יוצר אווירה שלילית ודאגות בטיחותיות. זֶה אי אפשר להקל ראש בזה במקומות עבודה מודרניים.
ללקוח אחר היה עובד שהיה לוהט, והשליך פעם כיסא בחדר ישיבות. זה קפץ מהחלון וכמעט פגע באדם אחר. באותו יום, היא ועמיתים אחרים מסרו את הודעתם. ביטחונם היה חשוב מדי.
הראש החם הוא לעתים קרובות הגורם להרבה גורמים רעילים לתרבות שלך.
5. כוכבי על רעילים
קטגוריה זו זוכה להערכה רבה ביותר - כוכבי-על מופיעים ברמה גבוהה, מבטלים את הצורך בצוות עובדים נוסף או שיש להם את היכולת למשוך לקוחות רווחיים ביותר. אך בבדיקה מדוקדקת יותר, אנשים אלה עשויים לבצע עבודתם של שלושה אנשים מכיוון שהם גרשו אותם דרך בריונות, תחרות גרועה או הטרדות.
מנכ'ל בע'מ 5000 אמר לי שיש לו עובד שעובד במעגלים סביב אחרים, אבל היא גם שתלטנית ושקרנית. בדיון על מספר העובדים שנותרו במהלך החודשים האחרונים בגלל התנהגותה, התברר כי השמירה עליה היא יקרה. השפעתה על הרווחים הייתה עצומה, אך גם השפעתה על ההחזקה.
השמירה על כולם בצוות שלך נראית כמו הדרך ההגיונית ביותר לשימור גבוה. אך שמירה על חמשת סוגי העובדים הללו על הסיפון יכולה למעשה לפגוע בחברתך. חשוב ארוכות על השאלה האם אתה יכול להרשות לעצמך לתת לאדם אחד להרעיל את הבאר שכולם שותים ממנה.
