בכל פעם שאני מדבר באירועים ברחבי הארץ, אני מפרק את המנהיגות בצורתה הבסיסית והמעשית ביותר: מדובר במענה על צרכיהם של אנשים ופיתוחם במלוא הפוטנציאל שלהם.
כאשר עובדים אינם מקבלים את הכלים, ההדרכה, הזמן, ההתפתחות, הציפיות, החזון או המשאבים הדרושים להם כדי לבצע את עבודתם בצורה טובה, הם חווים מורל נמוך; הם מפסיקים לדאוג והם מפסיקים לנסות, למרבה הצער, כבר בשבועות הראשונים בעבודה.
לא כל אדם בתפקיד ניהולי נוצר שווה. אם יכול להיות שאני גלוי לב, לחלקם אין עסק שישפיע על אחרים.
כמה גבוה ברברה עדן
כאשר הגומי פוגש את הכביש, אלה חמש מהתנהגויות הניהול הרעילות הנפוצות ביותר שנתקלתי בהן לאורך השנים.
1. נטיות נרקיסיסטיות.
בצורתו הקיצונית, זה מצער הן למנהל והן לעובד. עבור המנהל, זהו מצב נפשי ממשי המכונה הפרעת אישיות נרקיסיסטית הדורש טיפול רפואי.
לעובדים, נרקיסיסטית פתולוגית מנהלים יכולים להרוס את הקריירה שלהם. ג'וזף בורגו, מחבר הספר הנרקיסיסט שאתה מכיר: הגן על עצמך נגד נרקיסיסטים קיצוניים בכל מה שקשור אלי גיל , אומר שהאדם הזה 'מסתמך לעתים קרובות על זלזול כדי לגרום לאחרים להרגיש כמו מפסידים, ולהוכיח את עצמו כמנצח בתהליך. הוא יזלזל במוצר העבודה שלך או ילעג לך בפגישות. כאשר הוא זקוק ממך למשהו, הוא עלול להיות מאיים. הכי רעיל שהוא יביא אותך לפקפק בעצמך ובערך האולטימטיבי שלך למעסיק שלך. '
2. לא מכירים באנשיהם לעבודה טובה.
אל תזלזלו בכוח שמקורו בזיהוי שחקנים גבוהים בעלי מוטיבציה מהותית. למעשה, גאלופ סקרה יותר מארבעה מיליון עובדים ברחבי העולם בנושא זה . הם גילו שאנשים שמקבלים הכרה ושבחים קבועים:
- להגדיל את התפוקה האישית שלהם.
- להגביר את המעורבות בקרב עמיתיהם.
- נוטים יותר להישאר עם הארגון שלהם.
- לקבל ציוני נאמנות ושביעות רצון גבוהים יותר מלקוחות.
- בעלי רישומי בטיחות טובים יותר ופחות תאונות בעבודה.
3. התייחסו לאנשים כמו למספרים.
במבני כוח מלמעלה למטה, עובדים נתפסים כדבורי עובדים ונחשבים לאובייקטים או הוצאות ולא כנכסים; אין דאגה רבה לאושרם או לרווחתם, שכן המניע להעסקתם היה פריון ורווח בלבד.
בסביבות אלה, אין מעט עדויות לכך שמנהיגים מגלים חמלה ואמפתיה בראותם עובדים כבני אדם מוערכים. כתוצאה מכך תיתקל ברמות גבוהות של לחץ, תחלופה, היעדרות ושחיקה.
4. יותר מדי שליטה.
מנהל שמנהל מיקרו הוא פריק שליטה. סביבת העבודה שהם יוצרים משתלטת ומחניקה כי הוא או היא רוצים שליטה על כל ההחלטות. מנהל זה לא מעריך את הצוות, ולכן לעתים רחוקות המשימות מועברות לאחרים. בדרך כלל, תגלה שאין כמעט מקום לדיון קבוצתי או לקלט משום שסגנון הניהול הוא אוטוקרטי, דבר המגביל את היצירתיות ואת הרצון ללמוד דברים חדשים.
עובדים נאמנים המנסים למצוא משמעות ותכלית בעבודתם אינם נותרים אלא פקודות צעדה. ייתכן שהגיע הזמן לעדכן את קורות החיים בתנאים כאלה.
5. לא משתף מידע.
גורם מוביל לתחלופה - כאשר נעשה שוב ושוב - הוא אגירת מידע, או חוסר שקיפות אישית וארגונית מצד המנהל. שוב, זו התנהגות של מנהל בטיול כוח, וזה סוג של מנהיגים שעובדים לעולם לא סומכים עליהם.
כמה גבוה הודה עותק
אם קראת את יצירת המופת של פטריק לנסיוני ה חמש תפקודים לקויים אתה יודע שהבסיס לכל מערכת יחסים טובה הוא אמון - זה הבסיס למודל הפירמידה שלו - והבסיס הזה פשוט לא יכול לקרות בלי שקיפות בעבודה.
כתוצאה מכך, עובדים העובדים אצל מנהלים שמשתפים מידע בגלוי יעבדו קשה יותר עבורם, יכבדו אותם יותר, יהיו חדשניים יותר ויפתור בעיות הרבה יותר מהר.
מחשבות אחרונות.
שמירה על האנשים הטובים ביותר שלך והשתלבותם ברמה גבוהה מסתכמת באופן שבו אתה מתייחס ומשרת אותם. כדי לעשות זאת טוב, חשוב להתחבר אליהם באופן יחסי, לעזור להם לצמוח ולתת להם את מה שהם צריכים כדי להצליח.
