עיקרי לְחַדֵשׁ 3 סיבות קריטיות שהעובדים נעשים ללא מוטיבציה במקום העבודה

3 סיבות קריטיות שהעובדים נעשים ללא מוטיבציה במקום העבודה

יש הבדל עצום בין מטרה לחזון. מטרה היא פשוט מדד: אתה משיג אותה או שלא. אבל חזון הוא תרבות, תרגול יומיומי מתמשך של כל המעורבים. לרוע המזל, רוב החברות משתמשות לרעה במילה 'חזון' במטרה בלבד. הם מקיימים פגישות צוות ומגדלים הצלחות עבור החברה, כל הזמן חסרים את החזון האמיתי שהולך לרגש מישהו להופיע לעבודה כל יום ולשפוך שמונה שעות (או בדרך כלל יותר) מחיי היומיום שלהם לעסק שלך.

הסיבה שרוב העובדים הופכים ללא מוטיבציה במקום העבודה היא לא בגלל שהחברה נכשלת, או שהם לא אוהבים את העבודה שהם עושים, או אפילו את מי שהם עושים את זה.

להלן שלוש סיבות קריטיות שהעובדים נעשים ללא מוטיבציה - ואם תוכלו לפתור בעיות אלה, בסופו של דבר תבנו תרבות טובה יותר ועסק טוב יותר.

כמה שווה ג'ון הגי

1. הם לא מרגישים מחוברים להצלחות החברה.

אם אתה מקיים ישיבות צוות ואומר, 'חתמנו ​​על לקוח גדול אחר! זה ניצחון גדול לכולם כאן ', ובכל זאת, כל מי שיושב באותה פגישה אפילו לא יעבוד על אותו לקוח, לא אכפת להם. אני יודע שאתה רוצה שיהיה להם אכפת, ואתה חושב שהם צריכים לדאוג, אבל לא. העבודה היומיומית שלהם אינה קשורה לכך, ולכן הם מתקשים להתייחס אליה ולהבין אותה.

אנשים הופכים ללא מוטיבציה כאשר דברים שאינם עבודתם מאומתים, בינתיים כמעט ולא מכירים בעבודתם בפועל. במיוחד אם אתה חברה גדולה, אתה צריך לעבוד קשה כדי לחנך אפילו את העובדים הכי בכירים שלך מדוע העבודה שהם עושים היא חלק מכריע בעסק, ולעזור להם להבין את השפעתם על החברה. זה מדבר ישירות לכל המעסיקים שלא מבינים מדוע הם לא יכולים להניע את עובדי המילניום שלהם - שממש אומרים 'אנחנו מרגישים שאנחנו לא משפיעים'.

כמה גבוה מייקל ווילבון

2. לא ניתנת להם האפשרות לגלות.

האם אתה יודע מדוע ילדים שונאים את בית הספר? כי בית הספר לא באמת מאפשר לך לגלות את התשובות לבד. זה אומר לך כיצד צריך לעשות דברים, ואז דורש שתוכי את השיטה הזו תמורת תגמול של ציון אותיות גבוה והנהון של אישור.

העובדים מגיבים באותה צורה למשימות שאינן מגלות מעט עד ללא גילוי. יש סיבה שחברות חדשניות כמו גוגל מיישמות זמן לעובדים לעבוד על פרויקטים צדדיים. הם רוצים לטפח הרגל של חשיבה, תרבות של חוקרים.

אני מבין שלא כל חברה צריכה להיות, או אפילו צריכה להיות חברת 'חדשנות'. אבל צריך גם להיות איזון. אינך יכול לצפות מבן אדם המורכב מרגשות שיופיע בכל יום ויום ויבצע את אותה משימה מונוטונית שוב ושוב כמו רובוט. לפחות, לא אם אתה רוצה לבנות תרבות וחברה מצליחה באמת.

בת כמה טיאנה גרגורי

3. הם לא רואים את הערך.

כל אדם שעובד בשבילך הוא נציג של העסק שלך, המוצר שלך ו / או השירות שלך. לא משנה אם הם עובדים במכירות, או משאבי אנוש, או IT, או ניהול, זה לא משנה. הם מופיעים למשרד שלך. האנשים בחייהם יודעים עליך, על החברה ועל מה אתה עומד. הם עונדים את התג שלך בפרופיל הלינקדאין שלהם, בפרופיל הפייסבוק שלהם. הם מייצגים את כל מה שאתה ועושה.

אתה לא יכול למכור משהו שאתה לא מאמין בו. ובאותה פתק אתה לא יכול לצפות ממישהו שישפוך את ליבו ונשמתו לחברה שלך אם הם לא רואים באופן אישי את הערך. זה ההתאמה האמיתית שמעסיק צריך לחפש. לא מדובר במציאת מישהו עם ממוצע ציונים מרשים או חידוש ממושך של פעילויות לאחר הלימודים. זה לא קשור למציאת ותיק בתעשייה שרק עבר את התנועות בעשר השנים האחרונות. זה קשור לאנשים שבאמת רואים את הערך של מה שהחברה שלך מציעה, ונרגשים להיות חלק מזה. ההתרגשות הזו תמיד תימשך זמן רב יותר ותספק ערך רב יותר מכל קורות חיים מרשימים שהיו אי פעם.

כמעסיק, התפקיד שלך הוא לנהל עסק רווחי. וכדי לעשות זאת, עליך להיות בעל מושג מה עומד להניע את העובדים שלך לטווח הארוך. אחרת, אתה מתכוון להשקיע יותר זמן בכיבוי שריפות פנימיות מאשר שתוכל להשקיע זמן איכות בבניית העסק שלך.