שיעור האבטלה בארה'ב ירד לשפל של 16 שנים בחודש מאי. חדשות מעולות, נכון? ובכן, למדינה בכלל, כן. אבל למעסיקים? לא כל כך.
כמה גבוה אדי בריקל
למה? ובכן, ממש בערך 2010-2011 (בערך בזמן שהדברים התחילו לחפש את הכלכלה האמריקאית), הרעיון של 'המלחמה בכישרון העליון' החל לתפוס תאוצה. חברות קיפצו מהמיתון ונדרשו למלא תפקידים פתוחים. מָהִיר.
זה היה שינוי פרדיגמה גדול מאיך שהיה שוק העבודה בשנים האחרונות. והמשמעות היא שמחפשי העבודה, ולא המעסיקים, היו עכשיו בשליטה. זה גם אומר שחברות היו צריכות להגביר את משחק הגיוס שלהן. לחכות למועמדים לעבודה שימצאו אותם כבר לא הייתה אפשרות.
בנוף התעסוקה של ימינו, לשכנע מישהו לעזוב את תפקידו הנוכחי כדי להצטרף לצוות שלך לוקח יותר מסתם הודעת LinkedIn. אתה נלחם במעלה עלייה מכיוון שככל הנראה אנשים אלה שמחים איפה שהם נמצאים. עליכם להיות נועזים ולהוכיח להם שכדאי להם לעזוב מקום עבודה בו נוח להם לעבוד בשבילכם.
אחת הדרכים החזקות להשיג זאת היא גיוס גרילה.
גיוס גרילה נועד לנקוט בגישה יצירתית יותר רכישת כישרונות . מדובר בשימוש בטקטיקות ייחודיות שגורמות לחברה שלך להתבלט מול המתחרים שלך ולהראות למועמדים לעבודה שאתה יכול להציע להם משרה טובה יותר מזו הנוכחית.
להלן שלוש דוגמאות לחברות שהשתמשו בקמפיינים לגיוס גרילה והראו עד כמה התחכמות עוברת דרך ארוכה בלהבחין בהן.
אטלסיאן (סידני, ניו סאות 'ויילס, אוסטרליה):' אירופה, אנחנו באים לגנוב לך את הגיקים '
האסטרטגיה
אטלסיאן, קונגלומרט של פתרונות תוכנה ארגוניים, התקשה לאייש את משרדם באוסטרליה בשל המאגר הקטן של מפתחי תוכנה במדינה. אז הם החליטו לכוון למפתחים במקומות אחרים - ספציפית, לונדון, מדריד, ברלין ואמסטרדם - ולהציע להם חבילת רילוקיישן מתוקה בתשלום כל ההוצאות.
לאחר שקידם בכבדות את גישת דרכים ברשתות החברתיות ובאתר שלהם, קבוצת עובדים מצוות ההנדסה של אטלסיאן פנתה לכל מקום באוטובוס מקושט. הם בילו שלושה ימים בכל מקום, אירחו פגישות מידע וערכו מאות ראיונות במהלך 15 יום.
התוצאות
הקמפיין משך יותר מ -1,000 מועמדים מוסמכים - פי חמישה מהנפח הרגיל - ומילא בהצלחה את 15 משרות התכנות.
שולץ וחברים (המבורג, גרמניה): 'פיצה דיגיטלית'
האסטרטגיה
בעזרת שירות משלוחים מקומי, משרד הפרסום הגרמני שולץ וחברים כלל ספיישל ' פיצה דיגיטלית 'בכל הזמנה שמבצעת עובדי סוכנויות יצירה גדולות אחרות. התוספות על הפיצה היו מסודרות בצורת קוד QR שכאשר נסרק, העביר את העובד היישר לדף נחיתה מגייס. טקטיקה זו הבטיחה ששולץ והחברים יגיעו לקהל היעד המדויק שלהם.
התוצאות
במהלך הקמפיין בן ארבעת השבועות, הסוכנות קיבלה פניות מ -12 מועמדים כשירים ביותר ורכשה מספיק עובדים לשני צוותים חדשים ליחידה הדיגיטלית שלה.
אולפני Red 5 (לגונה הילס, קליפורניה, ארה'ב): iPod Shuffles בהתאמה אישית
האסטרטגיה
מתי אולפני Red 5 , חברת משחקי מחשבים, החליטה שהגיע הזמן להרחיב את הארגון, המנהלים ידעו שזה לא יהיה קל מכיוון שהם מתחרים על אותה מאגר מועמדים כמו חברות גדולות בהרבה כמו בליזארד בידור.
במקום לפנות לכל מתכנת ויכול שהם יכולים, צוות הגיוס החליט להתמקד בקשר עם 100 המועמדים האידיאליים המובילים שלהם ולשלוח לכל אחד מהם הזמנה ייחודית. לאחר שבילית שבועות במחקר יסודי של כל אדם, החברה עיצב ושלח אייפודים מיוחדים לכל עובד פוטנציאלי. האייפוד כלל הודעה מותאמת אישית של מנכ'ל אולפני Red 5 שדנה בעבודתו הקודמת של המועמד, מדוע החברה מעוניינת ומזמינה אותם באופן אישי להגיש מועמדות.
התוצאות
מתוך 100 מקבלי ה- iPod Shuffle, 90 נענו להזמנה, ושלושה עזבו את תפקידם הנוכחי להצטרף לצוות אולפני Red 5.
אולפני אטלסיאן, שולץ וחברים ואולפני Red 5 הבינו כולם כיצד קמפיינים לגיוס גרילה יכולים לסייע במשיכת עובדים איכותיים שאולי לא פנו אחרת לחברה שלהם. והכי חשוב, העסקים הכירו בכך שמסעות הגיוס שלהם לגרילה יראו למועמדים לעבודה שהחברה דואגת לאינטראקציות של המועמד עם הארגון, עוד לפני שהאדם הוא עובד בפועל.
ג'וי ריד בעל ג'ייסון ריד
החברות ידעו כי על ידי השקעת מאמץ רב כל כך בחוויית המועמד, זה יוכיח באילו אורכים הן מוכנות ללכת בכדי לספק חוויית עובדים נהדרת לאחר שהמועמד יתקבל לעבודה. לבסוף, השימוש שלהם בטכנולוגיה בגיוס קמפיינים הוכיח את מסירותה של החברה לחדשנות - הן במקום העבודה והן מחוצה לו.
